Дополнительный выходной за работу в выходной день

Если работник выбрал отгул за работу в выходной день, оплачивается ли ему этот день отдыха?

Если провести опрос среди работодателей о том, как они понимают порядок оплаты труда работника, взявшего отгул за работу в выходной день, ответы будут самыми разнообразными. Хотя, казалось бы, в статье 153 ТК РФ черным по белому написано «день отдыха оплате не подлежит».

На этот счет приведу выдержку из Рекомендаций Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1, от 02.06.2014):

«Правила оплаты труда в нерабочие праздничные дни установлены статьей 153 ТК РФ.

В соответствии с частью первой указанной статьи работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая статьи 153 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые могут быть повышены посредством договорного или локального регулирования.

Помимо повышенной оплаты работа в нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. Однако это возможно только по желанию работника, т.е. работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья статьи 153 ТК РФ).

Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие».

Суды, в основном, истолковывают эту норму ТК РФ аналогичным образом, как указано в вышеназванных Рекомендациях. То есть смысл в том, что этот дополнительный день отдыха (или индивидуальный выходной для конкретного работника) не подлежит дополнительной оплате сверх оклада в том месяце, когда он использован работником. При этом работник может его использовать в любое время по согласованию с работодателем. То есть при таком толковании соблюден некий баланс интересов работодателя и работника, и, вместе с тем, это позволяет работнику действительно делать выбор между двойной оплатой работы в выходной и отгулом, который не уменьшит его зарплату в том месяце, когда работник его использовал.

Тем не менее, многие работодатели считают, что работник, вышедший на работу в выходной день, может взять отгул, но в том месяце, когда он взял отгул, его заработная плата уменьшится, так как этот день не оплачивается (при буквальном прочтении статьи 153 ТК РФ)…

Полагаю, что такое мнение явно подталкивает работника к тому, чтобы всегда делать выбор в пользу двойной оплаты. Какие будут мнения?

Особенности предоставления нерабочих дней

Неделя с 30 марта по 3 апреля объявлена нерабочей.

Вспомним, какие разъяснения давал по этому поводу Минтруд.

Эта нерабочая неделя не распространяется на медицинские учреждения, аптеки, все структуры жизнеобеспечения и непрерывно действующие организации, опасные производственные объекты, транспорт, банки и продуктовые магазины.

Кроме того, нерабочие дни не касаются сотрудников социальных фондов, в том числе Пенсионный фонд, фонд ОМС и ФСС.

В свою очередь, государственные и муниципальные служащие, а также сотрудники СМИ работают по решению руководства. Все вопросы, касающиеся прекращения работы вахтовиков, решаются по соглашению сторон.

Эти нерабочие дни не относится к выходным или нерабочим праздничным дням, поэтому их оплата будет в обычном, а не повышенном режиме.

Работникам на окладе дополнительные выходные просто оплачиваются как рабочие. Если за месяц отработаны все дни, то нужно будет выплатить 100 % зарплаты. Если нет, то платить надо пропорционально отработанным дням.

Минтруд предупредил, что объявление нерабочих дней не может быть причиной для снижения заработной платы. В первую очередь это касается сдельщиков.

Дополнительные выходные у сдельщика

Сумма дохода при сдельной системе зависит от объема произведенной продукции и сдельных расценок. Количество отработанного времени значения не имеет.

Но для сдельщиков статья 112 ТК РФ предусматривает одну особенность. Им за нерабочие (праздничные) дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Его размер и порядок определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Введение в марте — апреле 2020 года дополнительных нерабочих дней может потребовать от некоторых работодателей отследить, чтобы заработок у сдельщиков не оказался меньше, чем в обычные месяцы.

Если в марте — апреле 2020 года у некоторых сдельщиков из-за дополнительного выходного заработок окажется меньше, чем в обычные месяцы, нужно будет произвести доплату согласно статье 112 ТК РФ.

Доплату сдельщикам по статье 112 ТК РФ можно рассчитать исходя из норм выработки, либо исходя из среднего дневного заработка работника, либо в твердой сумме.

Эти выплаты, установленные в локальном нормативном акте организации либо в коллективном и (или) трудовом договоре:

  • учитывается в «прибыльных» расходах, при применении УСН с объектом «доходы минус расходы»;
  • облагается НДФЛ, страховыми взносами, включая взносы «на травматизм».

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Расчет доплаты за работу в праздничный день при сдельной системе оплаты труда

Бератор нового поколения
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

То, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения.

Подключить бератор

Заработная плата — 2019: учет, пособия, налоги. Практические примеры в «1С:Зарплата и управление персоналом»

Исчисление оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится не только от оклада, но и с учетом дополнительных компенсационных и стимулирующих выплат

Как было установлено Определением Верховного Суда РФ от 21.11.2016 № 56-КГ16-22, для исчисления размера оплаты труда работников, получающих оклад (должностной оклад), применяется дневная или часовая ставка (часть оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада). При этом иные выплаты, кроме оклада, при расчете оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день не учитываются.

При всем этом конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день в силу части 2 ст. 153 ТК РФ могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Именно данными документами могут быть установлены несколько иные правила определения суммы оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. На это, в частности, было обращено внимание в письме Минтруда России от 01.02.2017 № 14-1/В-61.

С июня 2018 года дополнительные выплаты, на которые работники имеют право согласно установленной в данной организации системы оплаты труда, должны учитываться при исчислении размера оплаты труда за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Таковы положения Постановления Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П.

Как было отмечено в постановлении Конституционного Суда № 26-П, из части первой ст. 153 ТК РФ, предусматривающей в качестве общего правила оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере, во взаимосвязи с положениями абзаца второго части второй статьи 22 и статей 132 и 149 данного Кодекса (тем более принимая во внимание использование в части третьей его статьи 153 термина «оплата в повышенном размере» применительно к оплате за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день) однозначно следует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день. Повышение размера оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда.

Предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а следовательно, должны, по смыслу частей первой и второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные и нерабочие праздничные дни, — иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.

Соответственно, при привлечении работников, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Действие постановления Конституционного Суда РФ № 26-П распространяется на период времени со дня его официального опубликования, а именно с 29.06.2018 г. В случае необходимости следует произвести доплату к оплате труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, исчисленной только от оклада (должностного оклада).

Как было отмечено в письме Минтруда России от 02.11.2018 № 14-1/В-872, порядок повышенной оплаты труда работников, привлекаемых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, не менее чем в двойном размере с учетом компенсационных и стимулирующих выплат представляется целесообразным предусмотреть в системе оплаты труда организации. При разработке соответствующих изменений и внесении их в локальные акты рекомендуется учесть право организации по самостоятельному регулированию данных вопросов.

Необходимым является как минимум разработка перечня дополнительных выплат, учитываемых при оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни. В такой перечень рекомендуется включать постоянные дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты, на которые работники имеют право согласно принятой в организации системе оплаты труда, включая ежемесячные премии по итогам работы. Годовые и квартальные премии по итогам работы в данный перечень не включаются. Дополнительные выплаты за сверхурочную работу, за ночную работу учитывать до особых разъяснений не рекомендуется, так как это разные основания для дополнительной оплаты труда работников, а перекрестное начисление этих выплат необходимо дополнительно оговаривать в действующем законодательстве. Как отметил в своем постановлении № 26-П Конституционный Суд РФ, федеральному законодателю рекомендуется принять решение о необходимости внесения изменений в ст. 153 ТК РФ.

При всем этом порядок повышенной оплаты труда работников, привлекаемых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, не менее чем в двойном размере с учетом компенсационных и стимулирующих выплат применяется независимо от того, предусмотрен или нет этот порядок коллективным договором или локальным нормативным актом. Такой вывод содержится в том же письме Минтруда России от 02.11.2018 г. № 14-1/В-872, и представляется верным.

Пример 1.1.

Расчет оплаты за работу в выходной (праздничный) день производится в виде отдельной выплаты, учитывающей все дополнительные компенсационные и стимулирующие доплаты (надбавки).

При норме рабочего времени за январь 2019 г. в 17 рабочих дней работник организации фактически отработал эти 17 дней («Я») и в дополнение к этому работал в праздничный день («РП») 4 января. Отгул не используется.

Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих частей:

  • должностной оклад – 8500 руб.;
  • доплата за совмещение должностей – 40 % от оклада;
  • надбавка за секретность – 10 % от оклада;
  • надбавка за стаж работы (выслугу лет) – 25 % от оклада;
  • стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 15 % от оклада;
  • ежемесячная премия – 60 % от оклада.

Заработная плата работника за месяц по правилам до июня 2018 г. составила бы:

1) Оклад – 8500 руб.

2) Оплата праздничного дня – 1000 руб. 00 коп. (8500 / 17 х 1 х 2);

3) Совмещение должностей – 3400 руб. (8500 х 40 %);

4) Секретность – 850 руб. (8500 руб. х 10 %);

5) Выслуга лет – 2125 руб. (8500 руб. х 25 %);

6) Интенсивность – 1275 руб. (8500 руб. х 15 %);

7) Премия – 5100 руб. (8500 руб. х 60 %).

Итого – 22250 руб., в том числе:

за 17 рабочих дней по графику – 21250 руб. (в среднем 1250 руб.);

за выходной день – 1000 руб.

Пример 1.2.

Воспользуемся условиями примера 1.1.

Заработная плата работника за месяц по правилам с июня 2018 г. должна составить:

1) Оклад – 8500 руб.

2) Совмещение должностей – 3400 руб. (8500 х 40 %);

3) Секретность – 850 руб. (8500 руб. х 10 %);

4) Выслуга лет – 2125 руб. (8500 руб. х 25 %);

5) Интенсивность – 1275 руб. (8500 руб. х 15 %);

6) Премия – 5100 руб. (8500 руб. х 60 %);

7) Оплата праздничного дня – 2500 руб. 00 коп. ((8500 + 3400 + 850 + 2125 + 1275 + 5100) / 17 х 1 х 2) = (1250 х 1 х 2);

Итого – 23750 руб., в том числе:

за 17 рабочих дней по графику – 21250 руб. (в среднем 1250 руб.);

за выходной день – 2500 руб.

Пример 1.3.

Расчет оплаты за работу в выходной (праздничный) день производится согласно ст. 153 ТК РФ от оклада (тарифной ставки), а дополнительные выплаты рассчитываются от установленной базы с учетом оплаты работы в выходной (праздничный) день

При норме рабочего времени за январь 2019 г. в 17 рабочих дней работник организации фактически отработал эти 17 дней («Я») и в дополнение к этому работал в праздничный день («РП») 4 января. Отгул не используется.

Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих частей:

  • должностной оклад – 8500 руб.;
  • доплата за совмещение должностей – 40 % от оклада;
  • надбавка за секретность – 10 % от оклада;
  • надбавка за стаж работы (выслугу лет) – 25 % от оклада;
  • стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 15 % от оклада;
  • ежемесячная премия – 60 % от оклада.

Заработная плата работника за месяц по правилам с июня 2018 г. должна составить:

1) Оклад – 8500 руб.

2) Оплата праздничного дня – 1000 руб. 00 коп. (8500 / 17 х 1 х 2);

3) Совмещение должностей – 3800 руб. ((8500 + 1000 руб.) х 40 %);

4) Секретность – 950 руб. ((8500 руб. + 1000 руб.) х 10 %);

5) Выслуга лет – 2375 руб. ((8500 руб. + 1000 руб.) х 25 %);

6) Интенсивность – 1425 руб. ((8500 руб. + 1000 руб.) х 15 %);

7) Премия – 5700 руб. ((8500 руб. + 1000 руб.) х 60 %).

Итого – 23750 руб.

При всем этом необходимо учитывать, что предметом рассмотрения спора в Конституционном Суде РФ являлись работники с окладной системой оплаты труда, которые выполняли работы в выходные (праздничные) дни сверх нормы рабочего времени и не использовали в качестве компенсации за такую работу свободный от работы день.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что до внесения изменений в ст. 153 ТК РФ положения постановления Конституционного Суда РФ № 26-п не распространяются на следующие категории работников:

1) которым установлена сдельная форма оплаты труда;

2) труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам;

3) выполняющим обязанности в праздничные дни по своему графику работы;

4) использующим в качестве компенсации за работу в выходной (нерабочий праздничный) день свободный от работы день (отгул).

Минтруд такого рода различий до настоящего времени не выявил, в связи с чем рекомендуется в отношении всех категорий работников расчет оплаты за работу в выходной и (или) нерабочий праздничный день производить с учетом дополнительных компенсационных и стимулирующих выплат.

Пример 1.4.

Одинарная оплата за работу в праздничный день учитывается в составе оклада (тарифной ставки), а доплата (вторая оплата) за работу в праздничный день рассчитывается в виде отдельной выплаты

При норме рабочего времени за январь 2019 г. в 17 рабочих дней работник фактически отработал эти 17 дней, в том числе по своему графику работы в праздничный день 4 января. Отгул работником использован быть не может.

Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих частей:

  • должностной оклад – 8500 руб.;
  • доплата за совмещение должностей – 40 % от оклада;
  • надбавка за секретность – 10 % от оклада;
  • надбавка за стаж работы (выслугу лет) – 25 % от оклада;
  • стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 15 % от оклада;
  • ежемесячная премия – 60 % от оклада.

Заработная плата работника за месяц по правилам с июня 2018 г. должна составить:

1) Оклад – 8500 руб. (в том числе одинарная оплата за 04.01.)

2) Совмещение должностей – 3400 руб. (8500 х 40 %);

3) Секретность – 850 руб. (8500 руб. х 10 %);

4) Выслуга лет – 2125 руб. (8500 руб. х 25 %);

5) Интенсивность – 1275 руб. (8500 руб. х 15 %);

6) Премия – 5100 руб. (8500 руб. х 60 %);

7) Доплата за работу в праздничный день – 1250 руб. 00 коп. ((8500 + 3400 + 850 + 2125 + 1275 + 5100) / 17 х 1 х 1) = (1250 х 1 х 1);

Итого – 22500 руб.

Оплата нерабочих дней сдельщикам

Нерабочий период, объявленный в связи с неблагополучной эпидемиологической ситуацией, отменен с 12 мая 2020 года. Однако выход из карантина будет постепенным, и ряд организаций пока не может продолжить работу. Поэтому вопрос о размере заработной платы работников за нерабочие дни продолжает оставаться актуальным. И особенно остро он стоит для сдельщиков.

Почему возник вопрос об оплате нерабочих дней сдельщикам

Президент РФ Владимир Путин объявил нерабочими дни:

С учетом майских праздников нерабочий период оказался внушительным — с 30 марта по 11 мая 2020 года.

При этом глава государства указал на сохранение заработной платы за работниками. И если предприятие оказалось в списке тех, кто вправе продолжить работу, или перешло на дистанционный режим, оно оплачивает труд работников как обычно.

Компании, не состоящие в перечне исключений и обязанные не привлекать сотрудников к работе, столкнулись с проблемой: в каком размере сохраняется зарплата сдельщиков.

Разъяснения Минтруда об оплате труда в нерабочие дни

Нерабочие дни не признаются основанием для снижения заработной платы (Письмо Минтруда от 26.03.2020 № 14-4/10/П-2696). Но понимают это положение по-разному:

  • работники-сдельщики рассчитывают на среднюю зарплату;
  • работодатель полагает, что вправе выплатить МРОТ, т. к. объем задач за нерабочие дни не выполнен по независящим от сотрудников причинам.

Рекомендации Минтруда не имеют силы нормативных актов. Это значит, что в споре суд руководствоваться ими не станет.

Аналогия закона об оплате труда

В рекомендациях Минтруда прослеживается аналогия закона:

Минтруд предлагает Ст. 112 ТК РФ обязывает
Выплачивать сдельщикам за нерабочие президентские дни «соответствующее вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя» Выплачивать за нерабочие праздничные дни вознаграждение работникам (кроме получающих оклад) в размере, предусмотренном коллективным договором, трудовым соглашением, локальным нормативным актом работодателя. Вознаграждение относится к расходам на оплату труда

Однако применить ст. 112 ТК РФ в ситуации с «коронавирусными» нерабочими днями нельзя, т. к. ею устанавливается другая категория дней — нерабочие праздничные.

Сводить вознаграждение нормативным актом до символического минимума (например, до 1 000 руб.) тоже не стоит: той же статьей наличие нерабочих праздничных дней в месяце не признается причиной снижения зарплаты работникам, получающим оклад. В итоге за спорный нерабочий период окладникам заплатят оклад, а сдельщикам — символично 1 000 руб.? Наблюдается дискриминация и нарушение ст. 2, 3 и 132 ТК РФ.

В этой ситуации разумно предположить, что сохранение среднего уровня заработной платы сдельщика на нерабочий период вопросов у проверяющих не вызовет. Главное — чтобы работодателю хватило средств на выплаты.

Вправе ли работодатель заплатить сдельщикам МРОТ?

Есть и такое мнение — что при наличии в трудовом договоре гарантии оплаты труда в размере МРОТ работодатель вправе оплатить нерабочий месяц сдельщику на уровне МРОТ, если работник не выполнил производственное задание по независящим от себя причинам.

Такой позиции руководство организации может, конечно, придерживаться, но не факт, что с ней согласятся контролеры. Официальных разъяснений по этому поводу нет.

Если у вас остались вопросы по оплате труда в нерабочие дни, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс.

Каким должно быть вознаграждение сдельщикам

Вернемся к письму Минтруда. Ведомство настаивает на выплате вознаграждения:

  • размер которого определен нормативным актом предприятия;
  • которое относится в состав расходов на оплату труда.

При этом анализ трудового и налогового законодательства дает понять, что нормативного акта работодателя недостаточно:

  • вознаграждение сдельщикам за нерабочие дни относится к расходам по оплате труда, если оно закреплено нормами российских законов (рекомендации Минтруда к ним не относятся), трудовыми или коллективными договорами (ст. 255 НК РФ);
  • размер вознаграждения сдельщиков устанавливается не только нормативным актом организации, но и трудовым и коллективным договорами (ст. 112 ТК РФ).

Аргументами работодателя в пользу вознаграждения сдельщика за нерабочие дни, выплаченного в пониженном размере (но не менее МРОТ), станут изменение коллективного договора и заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками.

Подводим итоги

Проблема сохранения заработной платы сдельщиков за нерабочие дни состоит в определении ее размера:

  • средняя заработная плата удовлетворит интерес работников, не вызовет вопросов у контролеров, но может оказаться непосильной для работодателя;
  • оплата на уровне МРОТ возможна, если предусмотрена трудовым договором при отсутствии возможности выполнения производственных задач по независящим от работника причинам, но этот вариант спорен;
  • закрепление размера вознаграждения не только локальным нормативным актом предприятия, но и трудовым и коллективным договорами — самый надежный способ обосновать конкретный уровень вознаграждения сдельщиков за нерабочие дни по указам Президента.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *