Фиксированная оплата

Формы оплаты труда работников торгового предприятия, порядок его начисления

Заработная плата делится на два вида: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполнение на предприятии работы. Она включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам). Это относительно постоянная часть оплаты. В ее величину находят отражение установленные нормы труда и учитываются относительно устойчивые различия в стоимости труда, квалификации работников, а также социально-экономическая значимость данного вида хозяйственной деятельности в условиях рынка труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, за отклонение от нормальных условий труда, за заведование магазинами и бригадами, надбавки за профессиональное мастерство, установленные законом выплаты за непроработанное на предприятии времени и т.д. (4)

Форма основного вознаграждения

Повременная оплата труда — это такая форма оплаты труда, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В этом случае заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Данная форма оплаты труда тесно связана с его результатами, поскольку в ее основу положены фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не достигает ожидаемого результата, то он теряет в оплате труда и может потерять работу.

При повременной заработной плате индивидуальный результат работы определяется через затраченное рабочее время:

ЗП = ЗПед х К (1.1.)

где, ЗП — заработная плата;

ЗПед — заработная плата за единицу рабочего времени;

К — количество единиц рабочего времени за период.

Повременная оплата труда, может быть, простой, повременно — премиальной и повременной с нормированным заданием.

Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработка исходя из произведения часовой (дневной) тарифной ставки работника определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

Повременно — премиальная система предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке (окладу) за выполнение и перевыполнение установленных показателей, и соблюдение условий премирования.

Особое преимущество повременной зарплаты — в относительной простоте учета рабочего времени. Недостатком ее является отсутствие непосредственной связи между производительностью труда и его оплатой. При использовании этой оплаты отсутствует стимул к повышению индивидуальной производительности труда.

Государственные торговые предприятия во многих случаях используют Единую тарифную сетку при оплате труда работников всех категорий. Эта система используется и отдельными частными предприятиями.

К достоинствам тарифной системы, построенной на Единой тарифной сетке, можно отнести такие, как: обеспечение единства воспроизведенной и стимулирующей функции оплаты труда, независимо от сферы его профессионально — квалификационному принципу регулирования оплаты труда; создание у работников стимулов к постоянному повышению квалификационного уровня.

Отнесение работников к тому или иному разряду, осуществляется на основе тарифно-квалификационного справочника, имеет в торговле свою специфику. Все продавцы (основная категория торговых работников) делятся на три группы — 1 -й категории, 2 — й, 3 — й категории. Раньше это деление было по числу групп таким же, а указанные работники делились по квалификационному уровню на старших продавцов, продавцов и младших продавцов. Кассиры имели два квалификационных уровня: старший кассир и кассир. Решение об отнесении продавцов к той или иной категории по оплате труда и название этих категорий являются делом предприятий.

Руководящими работниками, специалистам и служащим предприятий розничной и оптовой торговли устанавливают тарифные ставки со 2 — го по 18 — й разряды, а в большинстве предприятий — должностные оклады. Если для специалистов при установлении оклада во внимании принимают только квалификацию работников, то руководителям оклады устанавливают с учетом размеров предприятий, магазинов, которые они возглавляют.

Все большее распространение в торговле получает контрактная форма оплаты труда руководителей и большей части специалистов. В этом случае конкретные размеры и условия оплаты устанавливают в контракте, заключаемом на определенный период между работником и администрацией предприятий. Централизованно утверждаемые ставки и оклады в отраслевых соглашениях (с учетом среднемесячной зарплаты, по данным статистических органов) служат основой для переговоров о конкретных размерах оплаты труда работников этой категории. Такая практика позволяет наиболее эффективно оценивать профессиональные и деловые качества работников и в соответствии с этой оценкой определять размеры оплаты труда. (5)

Сдельная оплата труда начисляется за количество выработанной или реализованной продукции по установленным сдельным расценкам, основой определения которых являются установленные часовые ставки и нормы выработки (времени). Их устанавливают в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества произведенной или реализуемой продукции (услуг).

При сдельной плате индивидуальный результат работ определяется через выработку работника:

ЗП = ЗПед х Кп, (1.2.)

где, ЗП — заработная плата;

ЗПед — заработная плата за единицу рабочего времени;

Кп — количество единиц продукции за период.

Данную формулу оплаты труда в условиях, когда первостепенное значение имеет обеспечение экономичного роста, можно считать прогрессивной. Величина заработка непосредственно зависит от объема выполненной работы, работник заинтересован в увеличении объема продаж.

Сдельная форма оплаты труда может быть следующих разновидностей: прямая сдельная, косвенная, сдельно — прогрессивная, сдельно — премиальная и аккордная.

Прямая сдельная оплата труда начисляется путем умножения числа единиц произведенной (реализованной) продукции на сдельную расценку за единицу продукции. Для определения расценки по этой системе дневную тарифную ставку, соответствующую разряду работника, делят на число единиц произведенного (реализованного) за смену продукта или на норму выработки. (6)

В отдельных магазинах используют оплату труда исходя из тарифных ставок и с учетом расценок за выполнение плана объем продаж.

В секции магазина работает бригада из трех человек: продавца 1 — й категории и двух продавцов 2 — й категории. План объема продаж в августе выполнен бригадой на 100 %. Количество рабочих дней в августе — 21

Расчет заработной платы бригады

Решение:

1. Определяем ставки продавцов с учетом отработанного времени (графа 3). Ч 18 = 2571 руб. 43 коп.; Ч 21 = 2857 руб. 14 коп. и первому 3600 руб. затем необходимо сделать расчет общего заработка бригады и установить коэффициент распределения сдельного приработка.

Немаловажно обеспечить и правильное соотношение между уровнем производительности труда и размерами средней зарплаты каждого работника и темпами прироста указанных показателей. Расценка оплаты труда по однотипным магазинам при одинаковом размере выработки в расчете на одного работника должны обеспечить примерно равную заработную плату каждому из них (при одной и той же квалификации). (7)

На плановый период по всем магазинам необходимо предусматривать оптимальное соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. Для этого следует расценку базисного периода (год, квартала) скорректировать с учетом роста производительности труда и необходимости увеличения средней заработной платы.

Наиболее перспективной и простой разновидностью сдельной оплаты труда продавцов представляется оплата по подвижным ее размерам в зависимости от фактической выработки за истекший месяц, а также от квалификации (1 — й, 2 — й, 3 — й категории). Преимущество такого метода состоит в том, что при нем гарантируется равная оплата за труд продавцов с одинаковой квалификацией, объемом выработки и условиями работы.

На основе фактически сложившейся минимальной месячной выработки продавцов, соответствующих этой выработке месячных окладов и темпов прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда (выработки). Для такого расчета можно использовать следующую формулу:

Зп = Зо Ч , (1.3.)

где, Зп — искомая зарплата продавцов за соответствующий месяц;

Зо — месячный оклад продавца;

Тп — фактическая выработка продавца за месяц, по которой определяется заработная плата;

То — минимально допустимая (исходная) месячная выработка, соответствующая месячному окладу;

П — темп прироста заработной платы продавца на 1% прироста производительности труда (выработки).

Данную формулу можно использовать для определения заработной платы в индивидуальном порядке и расчета шкалы

подвижной заработной платы продавцов в зависимости от объема фактической выработки для определенных типов магазинов (по продаже продовольственных товаров, товаров повседневного спроса, хозяйственных товаров, товаров повседневного спроса, хозяйственных товаров и т. п.). Заранее разработанная шкала существенно облегчит процесс начисления заработной платы.

Районные коэффициенты к заработной плате могут быть от 1 до 2. Их основное предназначение состоит в том, что они должны служить установлению равной заработной платы за равный труд во всех территориальных зонах страны. Они являются средством межрайонного регулирования оплаты труда и компенсирования работникам различий в стоимости жизни, вызванных природно-климатическими условиями в отдельных регионах страны, а также создания у них определенной заинтересованности в работе на менее обжитых территориях страны.

Сдельная расценка рассчитывается по формуле:

P = , (1.4.)

где,P — сдельная расценка;

Д — должностной оклад (тарифная ставка);

H — норма труда.

На основании сдельной расценки определяется сдельный заработок:

З = О Ч Р, (1.5.)

где, З — сдельный заработок;

О — фактический объем работы, выполненный работником.

Экономически между повременной и сдельной формами заработной платы существуют значительные различия. Если заработок за 1 час работы при повременной форме является неизменным, а при сдельной — повышающимся, то расходы на заработную плату в расчете на единицу работы выглядит, наоборот: при повременной — понижающимися, а при сдельной — неизменными. Такое положение возникает из-за отсутствия в повременной заработной плате учета объема работы. Поэтому неизменный размер оклада выплачивается рабочему при производстве им любого количества единиц работы. А при сдельной заработной плате все происходит наоборот, так как она зависит от объема работы. Следовательно, чем больше рабочий производит единиц этой работы, тем выше будет его заработок. (8)

Заработная плата по конкретным расценкам начисляется всем работникам магазина и распределяется между ними пропорционально месячным окладам и с учетом отработанного времени.

Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. Применение этой системы целесообразно в случаях острой необходимости увеличения производительности труда на участках, которые сдерживают работу предприятия. В торговле это может быть увеличение объемов реализации сезонных товаров и др.

Косвенная система оплаты труда используется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах. Размер их заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения). Обязательным условием аккордной оплаты всегда было наличие норм на выполнение работы.

Отдельные предприятия для работников магазинов применяют смешанную форму оплаты труда. С учетом выполняемых функций для заведующих магазинами устанавливают сдельную форму оплаты труда по расценкам за сто или тысячу рублей фактического объема продаж. Для продавцов этого же магазина применяют повременную форму оплаты труда, устанавливая им должностные оклады, исходя из сложившихся условий и наличия финансовых средств. (9)

Форма дополнительного вознаграждения работников в торговом предприятии.

Составной частью материального стимулирования является премирование работников за достижения высоких результатов.

Премии выступают как дополнительная часть заработной платы и носят регулярный характер. Премирование может быть индивидуальным м коллективным. В последнем случае коллективу может предоставляться право распределения премиальных сумм между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты.

Конкретные формы премирования и других видов поощрений, показатели, размеры, условия и периоды премирования предприятия определяют самостоятельно. Однако предприятия при премировании, как правило, должны устанавливать не более 1 — 2 основных показателей и условий премирования. В качестве основных показателей могут быть такие, как обеспечение прироста объема продаж в динамике, ускорение оборачиваемости средств, вложенных в товарные запасы, экономия расходов на продажу и др. Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

Для лиц с повременной оплатой труда размер премии может устанавливаться в процентах к их окладу или к фактически начисленному заработку.

Отдельные потребительские общества Московской области используют специальную шкалу показателей премирования в таблице 1.

Таблица 1 Показатели премирования и размеры премии к должностному окладу руководителей потребительского общества и заведующих магазинами.

Прирост объема продаж к предыдущему году в сопоставимых данных, %

Размер премий, % к должностному окладу

Прирост прибыли, % к предыдущему году

Размер премий, % к должностному окладу

До 5

До 5

5%

От 5,1 до 10

От 5,1 до 10

10%

От 10,1 до 20

От 10,1 до 20

15%

Свыше 20

Свыше 20

20%

Эту шкалу можно использовать при премировании по итогам работы за каждый квартал, и в конце года выплаты скорректировать с учетом итогов работы в целом за год.

При изменении порядка оплаты труда или премирования в соответствии со ст. 85 КЗоТ РФ руководители предприятия обязаны поставить в известность работников об изменении условий оплаты труда, размеров заработной платы в связи с тяжелым финансовым положением и доводить до сведения работников, не допуская нарушений законов о труде.

В отдельных случаях руководители предприятия принимают решения о предоставлении работникам отпуска в связи с отсутствием финансовых средств, объема выполняемых работ. В этом случае оплата труда осуществляется в соответствии со ст. 94 КЗоТ РФ в размере не ниже двух третей тарифной ставки как за простой по вине администрации.

Таблица 2 Возможные показатели премирования для стимулирования выбранных целей деятельности предприятия.

Цель

Показатель премирования

Максимизация прибыли

Прогрессирующий процент премии при перевыполнении плана прибыли

Максимизация объема деятельности

Прогрессирующий процент премии при перевыполнении плана выручки

Увеличение доли рынка фирмы

За каждый 0,1% прироста доли рынка

Выживание

За выполнение планов выручки и прибыли на 100%

Рост производительности труда

За каждый 1% прироста производительности труда

Диверсификация

За достижение планового количества ассортиментных позиций

Повышение качества товаров (продукции, услуг, работ)

Соблюдение стандартов качества; Снижение процента брака

Финансовая стабильность

За каждый 1% прироста рентабельности

Выход на новые рынка

За прирост выручки на новом рынке

Форма вознаграждения работника за год в торговом предприятии.

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному предприятием положению. В нем предусматриваются порядок, размеры и условия выплаты для работников каждой категории. Выплачивается это вознаграждение (готовая премия или тринадцатая заработная плата) в полном размере, если работник полностью проработал календарный год. Однако работники могут получить вознаграждение в полном объеме, если они по уважительной причине не проработали год (уход на пенсию, призыв в армию, рождение ребенка и др.).

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии (минимальный стаж — 1 год).

Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, рекомендуются определять в 5 лет. Обычно шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации устанавливают в таких размерах: 1 год — 10%; 2 года — 15%; 3 года — 20%; 4 года — 25%; 5 лет и более — 30%. Соотношение между минимальными и максимальными размерами вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, не более 1:2.

За прогул без уважительной причины, появляется на работе в нетрезвом состоянии, порчу, хищение и другие упущения (нарушение правил внутреннего распорядка) работник может быть полностью или частично лишен вознаграждения. Сумма вознаграждения, выплаченная работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и в других случаях, предусмотренных в законах о труде и его оплате в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода. (10)

Особые условия оплаты труда:

Оплата часов сверхурочной работы — это оплата работы, выполняемой сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочная работа не должна превышать 4 часа в день или 120 часов в месяц. Оплата работы в сверхурочное время в соответствии со ст. 152 ТК РФ установлена за первые два часа не менее чем в двойном размере часовой тарифной ставки. Для работников с ненормируемым рабочим днем доплата за сверхурочные часы работы не допускается.

Оплата часов за работу в ночное время относится к категории доплат. Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. В ночное время установленная продолжительность смены сокращается на один час. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством, а за вечернюю смену — не менее 20% за каждый час такой работы.

Оплата работы в праздничные нерабочие дни осуществляется не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад — в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата простоев — время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада.

Оплата труда при совмещении профессий — если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по совмещению профессий (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат устанавливает администрация по соглашению сторон. (11)

Зоны ответственности VS должностных инструкций

В настоящее время руководителей всех звеньев интересует не просто выполнение сотрудниками своих функциональных обязанностей или инструкций, а достижение конкретного желаемого результата, причём оптимальным способом – то есть, управленца интересует не процесс («люди работали, не покладая рук»), а результат.

Как правило, ни одна должностная инструкция не может предусмотреть все рабочие ситуации. То есть, можно соблюдать все правила и инструкции, но желаемого результата не будет (а иногда, даже наносится ущерб), и формально никто не виноват.

Несоответствие полномочий сотрудников, их обязанностей и зон ответственности часто приводят к тому, что невозможно установить вину отдельного специалиста в неудовлетворительных результатах. А коллективная ответственность, как известно, способствует практике перекладывания обязательств и вины друг на друга. В результате руководитель не понимает, кто несет ответственность за ошибку и как избежать её повторения.

На практике, это приводит к снижению эффективности работы, определенным проблемам и конфликтам. Для того, чтобы этого не происходило, с каждым работником нужно оговорить и описать его зоны ответственности и результаты, которые он создаёт.

Зоны ответственности можно разделить на две категории:

  • Зона ответственности сотрудника

  • Зона ответственности подразделения

Зона ответственности сотрудника — это область деятельности, за нормальное функционирование и достижение результатов в которой несет ответственность конкретный исполнитель. Это означает, что при возникновении любой ситуации всегда будет «в наличии» сотрудник, обязанный и имеющий возможность (полномочия и ресурсы) её разрешить

Часто простое соблюдение правил и прямое выполнение своих должностных обязанностей допускает перекладывание задач или ответственности на других работников. А, в случае чётко определённой зоны ответственности, это становится весьма затруднительно. Ведь здесь уже не важно, что и как ты делаешь (инструкции), а важно, что ты отвечаешь за результаты вне зависимости «от обстоятельств».

Зоны ответственности подразделений также должны быть разграничены, даже если они занимаются одной и той же работой. Иначе при возникновении проблем не найти виновных.

Разработайте положение о подразделениях! Есть организации, в которых положения о подразделениях — формальность. В таких документах, как правило, изобилуют лозунги, привязка к функциям и общие положения, а не четкое определение зон ответственности и полномочий каждого сотрудника, или не формализованы механизмы согласования и корректировки деятельности подразделения и т. д. Формально это, конечно, не ошибка, но и практического смысла в подобных бумагах нет.

Следите, чтобы в компании не было принято делегирование полномочий с целью уклонения от ответственности. В противном случае разделение зон ответственности невозможно.

Чётко прописанная зона ответственности:

  • способствует назначению ответственности тому, кто реально зависит от решения этой задачи – ему это нужно самому для выполнения своих функций;

  • расширяет инициативность сотрудника – есть необходимость делать что-то для достижения результата, даже если этого «не прописано» в должностной инструкции;

  • чётко определяет круг ответственных и, помимо ответственности, даёт возможность наделить их необходимыми полномочиями;

  • даёт возможность быстро и формализовано ответить на традиционные вопросы «русской интеллигенции – «кто виноват?» и «что делать?». Но, в нашем случае, это уже будет звучать, как: «что виновато?» и «кто будет делать?»

Но, даже если полномочия и ответственность прописаны, могут возникать, так называемые, «серые зоны» (где нет ответственных за результат).
Возможные причины возникновения «серых зон»:

1. Между менеджером и подчинёнными:

В основном, это злоупотребления служебным положением:

  • менеджер не «руководит»

  • менеджер «лезет» в дела подчинённых

  • менеджер по своему желанию произвольно меняет правила

  • персонал избегает инициативы, чтобы не быть «виноватым».

2. Между подразделениями

  • взаимозависимая природа деятельности (результат создаётся только совместно)

  • наличие конкурирующих или амбициозных руководителей, проявляющих излишнюю «инициативу» в карьерных или других целях

  • всё прописано, но это не соответствует реальному способу «делания дел»

3. Между коллегами

  • полномочия распределены, но требуется помощь недостаточно компетентному сотруднику

  • обычная безответственность, плюс надежда, что никто «не заметит», или «само рассосётся»

  • конкурентно-конфликтные взаимоотношения между работниками

Мы поможем Вам в формализации зон ответственности и выявлении и устранении «серых зон». Это даст возможность эффективнее управлять рисками и повысит стабильность и предсказуемость результатов деятельности.

Модели оплаты труда

В настоящее время в теории и практике оплаты труда сформировались две основные модели: тарифная и бестарифная. В экономической литературе их еще называют системами.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, которые необходимы для учета качественных различий в оплате труда в зависимости от различной сложности работ и квалификации работника.

Тарифная система оплаты труда обеспечивает минимальный социальный стандарт, т.е. тарифная ставка 1-го разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Назначение тарифной системы состоит в установлении дифференциации оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, сложности и ответственности работ. Тарифная система позволяет создавать преимущества в оплате труда тех работников, которые способствуют научно-техническому прогрессу, внедрению прогрессивных форм организации труда, новаторству и рационализаторству, развитию предпринимательства. Схема формирования заработной платы на тарифной основе показана на рис. 17.

Рис. 17. Формирование заработка работников на тарифной основе

Элементы тарифной системы оплаты труда:

1) тарифно-квалификационные справочники – сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника (единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, отраслевые тарифно-квалификационные справочники, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы);

2) тарифные сетки – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;

3) тарифные ставки (оклады) – абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени, выраженной в денежной форме, могут быть почасовыми, поденными, помесячными;

4) тарифные коэффициенты – показывает, во сколько уровень оплаты работ данного разряда превышает уровень оплаты работ, отнесенных к 1-му разряду;

5) премии, доплаты и надбавки.

Бестарифная система оплаты труда– система, при которой заработная плата работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых на оплату труда.

Виды бестарифной системы оплаты труда:

1) оплата по месячным окладам – предусматривает установление месячных окладов рабочих и служащих на уровне сложившегося заработка, включая все или некоторые виды доплат;

2) долевая оплата – предусматривает определение заработка работника в форме его доли в доходах предприятия, т.е. ориентирована на заинтересованность в конечных результатах работы;

3) паевая оплата – заработная плата выражается в количестве паев, которые определяются как фиксированная сумма заработка, устанавливающаяся на базе величины заработной платы работника неквалифицированного, наиболее простого труда;

4) оплата на основе коэффициентов соотношений с минимальной заработной платой – каждому работнику и служащему присваивается квалификационный коэффициент, показывающий, во сколько раз его заработная плата превышает действующий официальный минимум заработной платы;

5) контрактная оплата – предусматривает размер и условия оплаты труда на основе трудового договора между владельцем предприятия и нанимаемым работником;

6) рейтинговая оплата – предусматривает распределение заработанного производственным или управленческим подразделением фонда оплаты труда пропорционально комплексной оценке, характеризующей работника, результаты и качество труда;

7) оплата плавающих окладов – каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц, размеры которых повышаются или понижаются за каждый процент роста или снижения производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции;

8) оплата на комиссионной основе – применяется для работников, привлекаемых по соглашениям и договорам, заработная плата которых устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

Экономика фармации Организация Деятельности Аптеки

Оплата труда (заработная плата) – вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Различают два вида заработной платы:
— основная заработная плата включает выплаты за фактически отработанное время, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда, сверхурочные работы, работу в ночное время и в праздничные дни, премии и др.;
— дополнительная заработная плата составляется из выплат за неотработанное время, но их начисление предусмотрено законодательством, например оплата отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и др.
Существует две формы оплаты труда:
— повременной – заработок зависит от количества отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда;
— сдельной – заработок зависит от количества произведенной продукции с учетом ее качества, сложности и условий труда.
Разновидностями этих форм оплаты труда являются системы оплаты труда. Для сдельной формы оплаты труда системами являются следующие:
— прямая сдельная – оплата каждой единицы производится по одной и той же расценке;
— сдельно-премиальная – помимо оплаты за каждую единицу, по одинаковой расценке предусмотрено начисление премии за достижение конкретных показателей в работе;
— сдельно-прогрессивная – оплата за единицу продукции сверх установленных норм производится по более высоким расценкам.
Для повременной формы оплаты труда системами являются:
— простая повременная – заработная плата зависит только от количества отработанного времени;
— повременно-премиальная – работникам начисляется не только оплата за отработанное время, но и премии.
Как сдельная, так и повременная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимозаменяемость исполнителей (бригадная организация труда).
В фармацевтических организациях чаще всего применяется, временно-премиальная система оплаты труда, т.е. заработная плата выплачивается исходя из должностного оклада и количества отработанного времени, а также дополнительного вознаграждения сверх основного заработка за достижение определенных показателей в работе (объем реализации, качество обслуживания и т.п.).
Ищите качественные пластиковые окна? Нет ничего проще… Наберите, например, в поисковике — окна пвх москва и вы найдете производителя качественных оконных систем компанию МОНБЛАН — широкий ассортимент, качественная продукция и профессиональное отношение к делу!

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *