HR it

Особенности работы HR-специалистов в ИТ-сфере

В любой сфере экономики HR-специалист сталкивается с отраслевой спецификой и трудностями, поэтому сравнение одной отрасли с другой в контексте «легче-сложнее» неуместно, нужно осознавать, что у каждой ниши свои особенности. Принципиальное отличие ИТ-сектора в том, что утверждение «люди – основной капитал компании» представляется не лозунгом и не стратегией, а правдой жизни.

Это не громкие слова, а реальность, поскольку именно наличие высококлассных экспертов и накопленной ими базы знаний по выполнению сложнейших проектов обеспечивает компании конкурентные преимущества при участии в любых тендерах. О том как работается HR-специалисту в ИТ-компании рассказывает Ольга Ковардакова, директор по работе с персоналом «Инфосистемы Джет».

Как выбирает компанию ИТ-специалист?

Успех предприятия зависит от того, насколько профессиональна и амбициозна подобрана команда, есть ли сильные специалисты, готовые нестандартно мыслить и браться за непростые задачи заказчиков. Политика грамотного подбора, эффективного встраивания, мотивации и развития персонала влияет на будущее компании. Если HR вместе с бизнесом ошибся «сегодня», то «завтра» компания гарантированно столкнется с дефицитом высококвалифицированных экспертов, архитекторов и руководителей.

Читайте также: Развитие и обучение персонала в ИТ-компании

Именно потому что в ИТ-сфере все завязано на людях, она одна из первых осваивает новые технологии в области управления персоналом. Крайне важна ориентация на личность и, что существенно, на возможности этой личности. Необходимо не только понять, что из себя представляет кандидат или сотрудник сегодня, а то, кем он может стать через месяц, год, пять лет и грамотно связать его потенциал с тенденциями рынка и вектором движения компании.

Мотивация ИТ-специалистов отличается от остальных профессий. Тут речь уже идет не о стабильности, социальных гарантиях и территориальной доступности офиса (хотя эти факторы тоже играют важную роль). Айтишника скорее привлечет возможность участия в интересных проектах, шанс получить уникальные знания, работа с командой профессионалов, а также освоение новых хайповых, если хотите, технологий. Это люди более «жадные» до нового опыта, люди, которым необходим простор для творчества. Интересная особенность — если у вас работает признанный рынком лидер, высококвалифицированный ИТ-специалист, он притягивает большое количество людей, которые хотят поучиться у него.

Корпоративная культура тоже крайне важна — общий позитивный настрой, открытость и демократичность руководства, отсутствие сильной забюрократизированности и стереотипности подходов. На мой взгляд, в ИТ-сфере намного сильнее действует нематериальная мотивация, хотя желание хорошо зарабатывать никто не отменял. Просто шансы того, что ИТ-специалист придет «надолго» на неинтересный ему проект и будет развивать его исключительно за зарплату, как это нередко случается в других отраслях, ничтожно малы. Сама сфера высоких технологий передовая, это обуславливает присутствие в ней сильных, ярких, амбициозных людей, желающих управлять своей карьерой самостоятельно, для которых самое главное — это самореализация.

Если сотрудникам HR-отдела удалось правильно выстроить траектории карьерного движения внутри компании и обеспечить специалистам прозрачный профессиональный рост, то серьезной нехватки высококвалифицированных работников не возникнет, в отличие от организации с отсутствием профессиональной лестницы и лояльности сотрудников. В конце прошлого года HR-отдел «Инфосистемы Джет» проводил исследование в двух подразделениях.

Оно показало, что для развития лояльности ИТ-специалистов крайне важно предоставлять им свободу, возможность принимать самостоятельные решения, показывать, что их мнение ценно. Один шаг вперед в осознании сотрудником своей значимости дает 10 шагов в повышении его лояльности к компании и желании работать в ней в дальнейшем. Данное исследование опровергло мнение, что для российского сотрудника важны четкие инструкции и предписания, что он ждет «указки» сверху. Как минимум в сфере ИТ это точно не так.

Тщательный отбор

Важно понимать, что рынок перегрет — любой кандидат, включая сотрудников нашей компании, регулярно получает десятки офферов, даже не находясь в активном поиске работы, а просто имея привлекательный профиль в социальной сети. Поэтому, с одной стороны, HR-специалистам ИТ-компаний крайне важно своевременно отслеживать соответствие квалификации и доходов собственных специалистов рынку. Но с другой стороны HR должен помогать бизнесу в вопросах себестоимости и здесь без взвешенной политики выращивания собственных кадров не обойтись.

Но также жизненно необходимы компетенции и актуальные знания в рекрутинге, ведь невозможно разрабатывать HR-политики без оглядки на текущее соотношение спроса и предложения на рынке. Многие мои коллеги, находясь на позиции HR-директоров в ИТ-компаниях, продолжают заниматься хантингом высококлассных профессионалов.

Большой спрос на ИТ-специалистов позволяет им выбирать, и выбирать тщательно. Важно отметить, что в целом по отрасли компании предлагают примерно одинаковые финансовые условия, хотя, безусловно, появляются организации, готовые периодически перекупать специалистов по нерыночным ценам, но у них есть свои «подводные камни» и поэтому работа с собственным персоналом, разработка для него систем нематериальной мотивации снова выходит на передний план для HR.

Дефицит высококвалифицированных сотрудников был всегда, но сейчас много молодых людей переходит в ИТ, так как это направление очень перспективно и интересно, и ситуация постепенно меняется к лучшему. Однако для HR закрытие практически любой ИТ-вакансии высокого экспертного уровня представляет из себя непростую задачу, если компания нацелена на качественный подбор на долгосрочную перспективу.

На мой взгляд, в отношении рекрутинга компании делятся на два типа: первые работают по принципу «затыкания дыр», когда потенциал и личность сотрудника не так важны, а цель — закрыть проблему здесь и сейчас; вторые же (к ним относится и «Инфосистемы Джет») очень тщательно осуществляют подбор, им важно определить личные качества и мотивацию кандидата, понять, насколько его цели и ценности соответствует ценностям компании.

Естественно, что во втором случае процент отсева соискателей намного выше, так как ведется более тщательный поиск. Важно понимать, в каких областях ИТ компания максимально сильна и, исходя из этого определяться со стратегией поиска под каждую конкретную вакансию. Конечно, на каждую категорию вакансий есть свои сроки подбора, но, опять же, все очень индивидуально. Порой кажется, что позиция «незакрываема», но отлично подходит первый же кандидат, который буквально через неделю уже активно работает в компании.

В ИТ крайне важно не только найти хорошего сотрудника, но и создать интересную и правильную среду, из которой, несмотря ни на какие предложения с рынка, сотруднику не захочется уходить.

Особенности подхода «Инфосистемы Джет» в управлении персоналом

Один из плюсов нашей компании в том, что нам, несмотря на большую численность, удалось сохранить индивидуальный подход к каждому. Особенность «Инфосистемы Джет» состоит в том, что мы представляем собой интегратора, под брендом которого развивается много ИТ-направлений: от аутсорсинга и технической поддержки до разработки ПО и информационной безопасности. Кадровая политика выстраивается с учетом особенностей каждого направления, в каждом крупном бизнес-центре есть отдельная HR-служба, отвечающая особенностям конкретного подразделения и несущая ответственность за вопросы, связанные с персоналом, начиная с подбора и заканчивая индивидуальными планами развития и программами мотивации. Как результат, HR-сотрудники не просто понимают бизнес, а фактически являются его частью.

Безусловно, в ИТ нужно уделять внимание стажерским программам, ведь на них воспитываются будущие эксперты и руководители, благодарные компании за уникальный опыт. Как показывает практика нашей компании, те, кто приходит без глубоких отраслевых знаний и получает их у нас, в разы дольше остаются в компании, со временем занимая серьезные должности. Мы также с огромным энтузиазмом берем признанных экспертов рынка, но здесь уже требуется серьезная работа не только на этапе подбора, но и в процессе встраивания человека в компанию, важно, чтобы все ожидания и надежды обеих сторон оправдались уже на «входе», а сотрудник смог дальше расти вместе с нами.

Взаимный выбор

Среди HR в ИТ есть мнение: соискатели выбирают компанию, а не наоборот. Я не соглашусь. Конечно, в определенной категории должностей спрос значительно превышает предложение, но все-таки выбор взаимен. У нас бывают и ситуации, когда кандидат принимает «оффер», а затем резко меняет решение и не выходит на работу. Но у «Инфосистемы Джет» такая политика, что мы ни в коем случае не прекращаем общение с понравившимся, но ушедшим кандидатом, наоборот, мы стараемся понять, что его не устроило в нашем оффере. В нашей практике много примеров, когда люди возвращались, приходили в компанию по второму, третьему разу и в итоге спустя несколько лет становились нашими сотрудниками.

Мы осознаем, что, если кандидат отказался сегодня, это не гарантирует его отказ и завтра — рынок стремительно меняется, мы развиваемся и развивается человек. На мой взгляд, знакомство с интересными людьми, взаимодействие с ними, пусть неуспешное с точки зрения выхода к нам на работу «сегодня», может быть удачной инвестицией в «завтра». Обижаться нерационально, гораздо важнее понять, что не так, и, если отказ действительно препятствует развитию компании, постараться изменить ситуацию.

Примечательно, кстати, что ежегодно к нам возвращаются наши бывшие сотрудники, ранее ушедшие, причем порой на совершенно неожиданные должности. Здесь основной критерий для возвращения, как ни банально, порядочное поведение компании на этапе ухода и после. Я не знаю ни одной компании, в которой вообще не было бы текучки кадров, ведь с течением времени все меняется, как минимум, появляются личные обстоятельства.

К тому же, в ИТ-секторе нередко специалисты мигрируют в другие страны — от нас периодически тоже уезжают в Европу, США, Австралию, Канаду. В нашей компании это не носит массовый характер, как правило, переезды связаны не столько с работой, сколько с желанием иного вектора развития семьи, с пониманием того, где будет хорошо детям и так далее.

Советы для HR-специалиста, работающего в ИТ-компании

В ИТ-сфере главное для HR-сотрудника — желание развиваться, углубляться в технические подробности, не бояться и не теряться при виде незнакомых терминов, а много читать, общаться со специалистами, задавать вопросы и погружаться в отрасль.

Для соискателей очень важно верно разобраться в предложении компании, поэтому большое внимание стоит уделять технической стороне описания вакансии, понимать, на каких проектах будет работать будущий сотрудник, чтобы кандидат мог пообщаться не с ходячим списком вопросов, а с профессионалом.

Крайне важно быть открытым, преодолевать одну из главных трудностей в работе HR — не ограничиваться стереотипами, которыми волей-неволей обрастаешь за годы работы. Частая смена работы, возраст, предыдущий негативный опыт — нужно очищать личность от этого, рассматривать его амбиции, знания, опыт и мотивацию в отрыве от расхожего шаблона, вырывать себя из ограничений. Важно помнить, что человек может и не подходить по отдельным параметрам, но вы можете найти точки соприкосновения и так подстроиться друг под друга, что совместная работа будет очень эффективной.

Регулярно на ИТ-рынке появляются новые направления и, соответственно, новые специальности. К примеру, несколько лет назад мы не знали о машинном обучении, а сегодня уже есть рекрутеры, специализирующиеся на данной технологии. Умение шагать в ногу со временем крайне важно для кадровика в нише ИТ. Нужно быть очень гибким, активным, не бояться пробовать и внедрять новые HR-методы, но очень важно так выстраивать работу, чтобы вcе HR-процессы были сбалансированы и являлись единой системой. Нужно понимать, что ИТ-специалисты не ищут работу стандартным способом, они используют современные пути, поэтому HR-специалист в ИТ должен быть очень «диджитал», чувствовать отраслевые тенденции.

Смотрите также: Где брать дополнительный потенциал? Опыт компании 3М

Он должен уметь оказывать положительное влияние на бренд как для привлечения потенциальных сотрудников, так и удержания действующего персонала. Репутация компании на рынке сильно сказывается на ее привлекательности — если компания зарекомендовала себя как надежную платформу для развития, разрабатывает интересные направления, аккуратно соблюдает условия трудового договора, уважительно относится к сотрудникам — она однозначно будет успешной и ценной как для собственных кадров, так и соискателей.

Путь к тому, чтобы стать ИТ рекрутером не всегда начинается с технологии
Рекрутер в области информационных технологий специализируется на найме людей с целью закрытия вакантных мест в сфере ИТ в различных отраслях. Специалист по подбору персонала (рекрутер) может заниматься поиском сотрудников как на постоянные позиции, так и временные, проектные работы. Такие рекрутеры будут искать кандидатов, основываясь на собственных навыках, таких как программирование и техническая экспертиза.
Чем занимается менеджер по персоналу в сфере информационных технологий
ИТ-рекрутеры изучают резюме кандидатов сообразно требованиям к квалификации и пожеланиям клиента в соответствии с культурой компании.
Если кандидат проходит данную стадию оценивания, рекрутер организует интервью с кандидатом на позицию и ключевым штатом. После принятия решения о том, чтобы предложить данную позицию кандидату, менеджер по подбору персонала объясняет о компенсационном пакете, которая компания может предложить будущему сотруднику, помогает прояснить аспекты относительно заработной платы и прочих выгодах.
IT-рекрутеры являются посредниками между клиентской компанией и кандидатами на должность на протяжении всего процесса найма и обычно работа рекрутера компенсируется нанимающим работодателем. Некоторые менеджеры по подбору персонала работают как сотрудники самой компании, другие работают непосредственно как специалисты по рекрутингу по найму, остальные — отдельные специалисты, которые работают по контракту, заключенному непосредственно с компанией.
IT-рекрутеры работают, чтобы закрыть позиции как на постоянной основе, так и на основе подряда. Они могут специализироваться на одном конкретном типе вакансии или на типе кандидата. Большинство имеет опыт и знания в области технологий, что позволяет им лучше выполнять свою работу, которая требует определенный уровень навыков в сфере ИТ.
Квалификация, позволяющая стать ИТ-рекрутером
Минимальное требование — высшее образование. Большое количество менеджеров по подбору персонала имеют степень бакалавра, меньший процент имеет магистерскую степень, хотя редко требуется. То, на чем вы специализируетесь — не особо важно, хотя в области ИТ техническая специализация или по крайней мере связанная с этой тематикой курсовая работу помогут Вам не оказаться на краю дороги.
Опрос LinkedIn показал, что наиболее распространенные специальности рекрутеров в целом варьируются от психологии до политологии, а затем до бизнеса. Тот же опрос продемонстрировал, что большое число рекрутеров на выходе из учебных заведений не устраивались в качестве своей первой должности на позицию рекрутера. Вместе этого большинство ушли в сферу продаж, работу других включала в себя исследования, операции, административные функции.
Путь от своей первой должности до позиции ИТ рекрутера включает в себя накопление навыков и опыта, которые впоследствии позволят Вам быть более успешными в области рекрутинга. Социальные навыки — наиболее важные навыки в подборе персонала, так как Вам будет необходимо понять, подходит ли данный кандидат на ту или иную позицию, параллельно мотивирую кандидата начать сотрудничество с компанией, которую Вы представляете. Самые важные социальные навыки включают в себя сильные коммуникативные навыки, умение эффективно вести беседу, создавать отношения и строить первоклассную организацию. В сфере информационных технологий Вам также будет необходимо обладать определенным уровнем технических знаний в той области, куда Вы нанимаете людей, чтобы Вы могли вести беседу с потенциальным сотрудником, а также понимать, соответствует ли квалификация того или иного кандидата требованиям нанимателя.
Позиции, с которыми работает ИТ-рекуртер
Рекрутеры в области ИТ занимаются подбором персонала для широкого спектра работы. Некоторые области работы включают развертывание технологий, управление ИТ-активами, облачные вычисления, системы безопасности, проектирование и интеграцию сетей, обслуживание сети, услуги конечного пользования, коммуникационные технологии и приложения для бизнес-анализа, отчетности и наукоемких данных.

Все, что вы хотели, но боялись спросить у IT рекрутера


Я работаю IT рекрутером (скажу честно, совсем недавно, меньше полугода), но даже за этот небольшой срок мне достаточно часто приходилось сталкиваться с негативным отношением к рекрутерам со стороны IT сообщества.
Даже в близком окружении айтишники, знакомые с моей работой не понаслышке, недоумевают порой, в чем суть работы рекрутера, почему же это сложно и жутко интересно?
Кто такие рекрутеры и с чем их едят? Нужно ли с ними дружить? Способны ли они помочь сотруднику и работодателю найти друг друга?
Ранее я просила хабрасообщество задать свои вопросы рекрутеру
Сегодня возвращаюсь с ответами.
Как уже упоминалось, опыт в рекрутинге у меня небольшой, Есть некоторая практика поиска и успешное трудоустройство чуть больше десятка кандидатов на различные позиции в IT, поэтому на некоторые вопросы я буду отвечать, руководствуясь своим пониманием ситуации. Но хабраюзеры задавали и такие вопросы, ответы на которые требуют большего опыта в HR в общем и в рекрутинге в частности. В таких случаях буду руководствоваться суммарным опытом моих коллег, дабы ответ был максимально полным и профессиональным.
Для начала предлагаю внимательнее взглянуть на схемы работы рекрутера. Это поможет понять, из чего же в том или ином случае складывается стоимость услуг по подбору персонала для заказчика.
Существуют три типа:

1. Рекрутер “in house”.

Работает в штате компании и занимается поиском специалистов только для этой компании. Заказчиками для таких рекрутеров выступают руководители отделов и проектов, в которых открыта вакансия. Иногда это может быть непосредственно генеральный директор компании. Доход рекрутера In house — это оклад. Как правило, размер оклада зависит от профессионализма рекрутера и возможностей компании.
Кроме оклада существуют бонусы. Схема построения бонусной схемы в компании определяется пожеланиями руководства, их опытом и теми или иными представлениями о справедливости. Достаточно распространена ситуация, при которой существует план по подбору персонала на определенный срок, например на год. Далее этот план делится на кварталы и месяцы, с учетом влияния сезонных факторов (в сентябре люди более склонны к смене места работы, нежели в конце декабря). В зависимости от того, на сколько процентов выполнен план, рекрутер получает премию. Бывают ситуации, когда премируется работа всего отдела рекрутинга в общем, без учета усилий каждого конкретного человека.
Как правило, чем “круче” компания, тем более классные и опытные рекрутеры в ней работают. Ну и конечно, опыт и скиллы в этой профессии напрямую влияют на уровень дохода.

2. Рекрутер в кадровом агентстве.

В штате нет своего рекрутера? Много срочных вакансий? Рекрутеры компании специализируются на подборе в банковской сфере, а нужен IT-специалист? Ведется поиск ТОП менеджера или человека очень редкой специализации?
Кадровый агентства и рекрутеры, работающие в них, всегда готовы помочь в сложных ситуациях, когда требуется максимальных охват, качество и скорость поиска в различных сегментах рынка труда.
Профессионализм рекрутеров в агентствах достаточно высок, ведь зачастую они работают над сложными вакансиями и осуществляют поиск специалиста в достаточно сжатые сроки.
За работу рекрутера в агентстве платит работодатель, ни в коем случае не кандидат.
Суммы по одной вакансии варьируются от одного месячного оклада искомого специалиста до 25% его годового (!) дохода. Подозрительная дешевизна услуг кадрового агентства должна насторожить, ведь на содержание офиса, оплату доступа к базам резюме и на зарплату рекрутерам нужны средства, и немалые.
Если агентство берет 1-1,5 оклада, то велика вероятность, что рекрутеры там полуголодные и не очень высоко квалифицированные, а комфортный офис существует только на бумаге.
Чрезмерно высокая комиссия (20-25% от годового дохода найденного специалиста) появляется в том случае, когда поиск по сложной вакансии ведет очень крупное агентство, в котором работают профессионалы высшего класса.
Бывает, что к рекрутерам, по аналогии с менеджерами по продажам, применяют схему “минимальный оклад и большие бонусы”, или же оклад назначают вполне комфортным для жизни, прибавляя к нему меньшие бонусы за закрытие позиций. При разных схемах работы кадровых агентств размер бонуса рекрутера может варьироваться от 4 до 25% от гонорара.

3. Рекрутер в свободном полете. Фриланс.

Фриланс в рекрутинге имеет свои плюсы и минусы как для заказчика, так и для самого рекрутера.
Из минусов: у заказчика нет возможности заключить с рекрутером (физическим лицом) договор, который будет иметь юридическую силу. Фрилансер не предоставляет никаких гарантий своей работы и зачастую даже не имеет платного доступа к базам резюме на том же HeadHunter’е, что может существенно понизить результативность работы фрилансера.
К плюсам для заказчика можно отнести относительно низкую стоимость работы фрилансера: от 0,7 до 1,5 оклада искомого специалиста.
Какие же плюсы и минусы может обнаружить во фрилансе рекрутер?
Плюсы: достаточно большой гонорар (при удачном закрытии вакансии), свободный график работы.
Из минусов стоит отметить, что отсутствие договора с заказчиком может сыграть злую шутку с рекрутером, которому просто не заплатят за работу. Кроме того, поиском клиентов рекрутер-фрилансер также вынужден заниматься самостоятельно, и, надо сказать, не всегда это бывает успешно. Не все рекрутеры обладают нужными знаниями и опытом в сфере продаж, чтобы грамотно продавать свои услуги.
На данный момент я работаю в агентстве, специализируюсь на поиске IT специалистов как для крупных международных компаний, так и в команды уютных стартапов. Активно набираюсь опыта, работая над сложными вакансиями в окружении коллег с обширным профессиональным опытом.
Рассказав о том, как может складываться карьерная история рекрутера, перейдем к ответам на вопросы с Хабра:
— Как сложился профессиональный путь рекрутера, почему он им стал — призвание или иначе не получилось реализоваться? Если призвание — то в чем оно конкретно и как он это понял.
Этот вопрос можно задавать каждому рекрутеру и, я уверена, ответы в каждом случае будут разными.
Вместе со мной работают те, кто пришел в IT рекрутинг, имея опыт подбора персонала в других сферах, а есть и такие, кто занимался некоторое время разработкой, как следствие — хорошо ориентируется в технологиях.
Есть ли реальная польза от профильного образования в HR сфере? Среди моих коллег имеются дипломированные специалисты — менеджеры по управлению персоналом. Но совершенно точно могу сказать, что то или иное образование не “панацея” и чему-то, да придется учиться уже в процессе работы. Технарям предстоит прокачать коммуникативные навыки, а гуманитариям — освоиться в IT терминологии.
— Есть ли у рекрутеров специализация?
Да, специализация у рекрутеров есть, потому что подбор специалистов на разные сферы подразумевает наличие определенных знаний о внутреннем устройстве этой сферы.
Перечислю основные специализации:
— Industrial — подбор высококвалифицированных кадров на промышленное производство.
— IT сфера — родная сфера хабросообщества. Требует также определённых знаний структуры и понимания терминологии.
— Банковская сфера — качественный подбор требует понимания механизмов банковской деятельности.
— Массовый подбор — эта сфера рекрутинга подразумевает поиск и проведение множества собеседований на низкоквалифицированные позиции. Развитая интуиция, психологическая устойчивость и отличное знание миграционного законодательства — вот три кита этой специализации.

— Следующий вопрос был про “приоритеты на встречах”. Встречи в нашем случае понимаются как очное собеседование.
В той или иной мере собеседование — это всегда экзамен и важнее всего тут ваши профессиональные навыки. Грамотное собеседование по специальности начинается с азов. Далее, когда работодатель уяснит для себя, что вы ориентируетесь в базовых понятиях, он переходит к информации из резюме. Вас обязательно спросят об опыте работы с теми технологиями, которые вы указали в своем CV (отсюда можно сделать важный вывод: не врите в резюме, пишите только то, с чем действительно работали и о чем сможете рассказать).
Если говорить о личностных качествах и внешнем виде на собеседовании — то, безусловно, ваш профессиональный уровень важнее. Но, согласитесь, хороший руководитель проекта всегда думает о том, как новый сотрудник впишется в команду, и есть ли сейчас в коллективе хоть кто-то, с кем, придя на новую работу, вы могли бы подружится. Помните, что кандидата оценивают не как “машину по написанию кода”, а как будущего коллегу, часть команды и просто как человека.
Человеческий фактор и симпатию, впрочем как и антипатию, еще никто не отменял.
Говорите о себе на собеседовании честно и открыто, не хамите, сохраняйте позитивный настрой, и встреча пройдет отлично!
— Расскажите, что думаете про тестовые задания?
Тестовые задания — вещь спорная. Кандидаты иногда воспринимают тестовое задание как дополнительные трудо- и временные затраты. Соглашаясь на тестовые, и в сроки выполняя их, все равно кандидат предпочел бы, чтобы его принимали на работу только на основании рассказа о себе и примеров работ.
Редко, но бывают ситуации, когда хорошие разработчики сами просят дать им тест, если у них нет примеров кода (закрытые репозитории или проект — собственность текущего работодателя).
Для компании-работодателя тестовые задания определенно великое благо, ведь они помогают сэкономить уйму времени, выявляя тех специалистов, которые с наибольшей вероятностью подойдут на вакансию.
Как рекрутер, я вижу и плюсы и минусы в тестовых заданиях: конечно, тест помогает определить технический уровень кандидата еще до собеседования и понять, а стоит ли это самое собеседование с ним вообще проводить? С другой стороны, на рынке кандидатов в IT сфере сейчас дефицит профессионалов, поэтому хороший специалист моментально устроится на работу еще до того, как успеет выполнить тестовые задания от других потенциальных работодателей.
Я считаю, что правильнее просить кандидата выполнить тестовое задание после собеседования, потому что в этом случае кандидат либо уже мотивирован это делать (если на встрече ему понравились задачи проекта и компания), либо вовсе откажется и сэкономит время работодателя на проверку задания.
— Расскажите про топ IT специальности CIO, CTO (мне интересно).
Вопрос был задан достаточно общий, поэтому в ответе скажу о разнице между CIO и CTO, если интересуют какие-то конкретные вещи — спрашивайте в комментариях, с удовольствием отвечу.
Итак:
CIO (Chief Information Officer) — менеджер по информатизации, директор по информационным технологиям. Это сотрудник корпорации, исполнитель высшего ранга, отвечающий за внедрение новых IT решений в компании, приобретение компьютерного и серверного оборудования и управление информационными ресурсами.
CTO (Chief Technical Officer) — технический директор. Один из руководителей, отвечающий за разработку новых продуктов и развитие компании. Держит под своим контролем все технологии (не только IT).
Существует мнение, что если CIO все больше и больше будет погружаться в технические детали, со временем становясь СТО, то есть опасность стать заложником тех информационных технологий и решений, которые используются в его организации. В этом случае его знания в полной мере нигде больше не будут востребованы, поскольку технологические решения всегда в какой-то степени уникальны (трудно найти два предприятия, где бы применялись одинаковые решения, развернутые в среде одинаковых технологических инфраструктур). Следовательно, для CIO важно не сужать технический кругозор.
Это первая часть поста. Дабы не перегружать читателей, остальные ответы опубликую в ближайшие дни.

Никита Сурков – автор и ведущий курса «Рекрутмент: инструменты и алгоритмы поиска идеальных кандидатов» в «Нетологии», основатель IT-рекрутингового агентства NPhire, среди клиентов которого Yandex, Mail.ru, Ozon.ru. Никита поделился с нами, как стать крутым IT-рекрутером.

Кто такой IT-рекрутер?

IT-рекрутер – это профессионал, работающий на стыке продаж и технологий.

IT-рекрутер работает в высокопрофессиональной сфере. Рекрутеру, который ранее не занимался IT-вакансиями будет просто крайне сложно разобраться в IT-вакансии. А полное понимание придёт вообще только через 5-6 месяцев.

В ближайшие 10 лет не останется ни одной сферы, которая бы не имела отношения к цифровизации и новым технологиям.

Рекрутмент сегодня – это очень перспективная сфера для входа: требуется все больше программистов, а значит появляется все больше работы.

Но для начала стоит определиться в какую микросферу внутри IT вам хочется войти – искать разработчиков, тестировщиков, менеджеров, системных администраторов или аналитиков. Осваивайте по одному направлению за раз, так будет проще разобраться во всех тонкостях.

Чтобы разобраться в том, как выглядит та или иная технология изнутри, одной Википедии уже недостаточно. Я бы советовал читать профессиональные ресурсы, такие как Хабрахабр, и даже посмотреть видео на YouTube чтобы увидеть как это работает в реальной жизни.

Сегодня автоматизированы все этапы работы рекрутера – от публикации вакансии до высылки оффера: существуют чат-боты для автоматизации общения, сервисы для массовой рассылки персонализированных писем, алгоритмы оценивающие профили разработчиков в соцсетях, и так далее.

Именно поэтому в 2018 году недостаточно просто найти понравившегося вам кандидата и отправить его резюме на рассмотрение тим-лиду. Хороший тимлид приносит компании от 1 млн $ в год и не должен тратить свое время на собеседование слабых разработчиков.

Сейчас недостаточно просто расспросить разработчика про его опыт работы, нужно еще и получить рекомендации с предыдущих мест работы, посмотреть, как он общается и насколько у него развит эмоциональный интеллект, а также в идеале проверить, как он пишет код. Тим-лиду остается взглянуть на кандидата сказать и решить как наилучшим образом использовать его опыт.

Сегодня существует 2 тренда в программировании для рекрутмента и которые специалистам по подбору персонала нужно начинать изучать прямо сейчас:

• IT-рекрутмент, это умение решать задачи по программированию вместе с кандидатами, чтобы еще до собеседования понять, насколько перед вами сильный специалист.

• General recruitment (общий рекрутмент) – то, что подойдет рекрутеру в любой сфере, не только в IT. Сюда входит написание чат-ботов, создание лендингов под каждую отдельную вакансию, скачивание и парсинг большого количества профилей из интернета, их анализ с помощью big data, построение статистических моделей и гипотез. Современный рекрутер, обладающий подобными навыками будет цениться на вес золота в любой технологической компании. Я бы оценил зарплату подобного специалиста выше 200 тысяч рублей в месяц.

Какие знания и качества требуются IT-рекрутеру?

— Поиск: Российский рынок отстает от западного, где уже многое можно создавать без знания кода. У нас еще не умеют даже правильно писать расширенные поиски, на рынке работают всего лишь 10-20 агентств, которые умеют искать по-настоящему. Изучите Boolean Search: вам больше не придется обращаться за рекомендациями, если вы умеете правильно пользоваться Boolean Search. Все возможные рекомендации уже будут в вашей выборке до того, как вам их посоветуют.

— Продажи: рекрутер это машина продаж: IT-рекрутер должен уметь виртуозно общаться, он должен понять какие могут быть возражения, что конкретно волнует кандидата, как ему продать вакансию, как заинтересовать его, как показать, что сам рекрутер разбирается, о чем говорит.
Обладать credibility: Он должен уметь создать ощущение собственной значимости и действительно разбираться в предмете.

— Работа с возражениями: если рекрутер слышит, что кандидат сейчас не ищет работу, он не должен класть трубку или закрывать чат. Он должен спросить: “А почему не ищете? У вас какой-то интересный проект? А что вам нравится в проекте? А что не нравится в проекте? Когда проект закончится и вы снова сможете общаться?”

— Интерес: в нашей стране 20 лет назад в HR шли люди без ярко выраженных талантов. Часто слышу от рекрутеров: «Ну подберу я человека, а завтра он уйдет…»
Я считаю, что HR – это самая важная сфера в жизни компании, потому что HR – это то, как чувствуют себя люди внутри, а также как рынок труда видит ее снаружи. HR в некотором застое, но, с другой стороны, начинает активно развиваться, потому что новые специалисты, которые в него приходят хотят не просто получать зарплату, но и влиять на жизнь компании, помогать хорошим людям находить работу мечты. Рекрутер – лицо компании. Он должен взаимодействовать с внутренними сотрудниками и коммуницировать плюсы работы в компании рынку труда. Это поможет создать хорошее впечатление об организации.

— Копирайтинг: умение написать интересную вакансию и привлечь внимание кандидатов.

Где учиться на профессионального IT-рекрутера?

Как я уже говорил, сфера подбора в России сильно отстает от остального мира. Большинство современных рекрутеров слабо квалифицированы, а те курсы, которые сейчас представлены на рынке, больше подходят для развития уже существующих навыков.

Как можно развивать навыки, которых у вас нет? У нас нет ни одной образовательной программы в стране, которая бы давала базовое понимание работы в отрасли, а не углублялась бы в частности, такие как использование Boolean Search. Особенно устарели курсы по введению в специальность при ВУЗах.

Для тех, кто желает разобраться в основах, образовательных курсов до данного момента не существовало, во многом потому что специалисты качественно делают свою работу, но не умеют передавать знания и не владеют педагогическими знаниями. Сейчас мы создаем самый полный базовый курс по рекрутменту совместно с университетом «Нетология» – он уже опробован на десятках рекрутеров в моём агентстве. Мы, кстати, были лучшим агентством по IT-подбору в Яндексе в прошлом году.

Как IT-рекрутеру говорить с IT-звездой?

Хороший вопрос. Как правило самые требовательные кандидаты успевают надоесть всем участникам процесса еще до собеседования. Чем человек сильнее в профессиональном плане, тем лучше он знает свою цену на рынке, тем более открыто он готов обсуждать то, что ему готовы предложить. Настоящие звёзды легко называют свою текущую зарплату и социальный пакет и спрашивают, что рекрутер готов им предложить.

IT-специалисты – это современные рок-звезды. Если они классно играют на клавиатуре, то им можно практически все. Поэтому все хотят немного рок-звезды и постоянно пытаются с ними связаться. Из-за большого внимания к своей персоне разработчики сильно устают и перестают отвечать на однотипные сообщения, которых им приходит в день очень и очень много. Они начинают ценить персонализированный подход, профессионализм и оригинальность.
Идеального специалиста легко привлечь, если знать про три типа мотивации на рабочем месте:

1 – Mastery (Умения, знания): чему он может научиться и как он может развиваться внутри компании. Важно разделять зачем к вам идёт данный конкретный кандидат. Он хочет реализовать полученные ранее умения, и даже возможно обучать других, или же научиться чему-то новому самому?

2 – Autonomy (Независимость): Способность человека самостоятельно принимать решения, а также сколько ответственности дается ему руководством. Отсутствие микроменеджмента большой плюс.

3 – Purpose (Цель, ценность для человека и общества). Ценность у каждого своя. Но, грубо говоря, может быть программист, который любит бездомных щенят и хочет их спасать. Днем он сидит в компании и зарабатывает большие деньги, а вечером делает благотворительный сайт для спасения щенков.
И если вы создадите стартап по спасению щенят, где он сможет зарабатывать, то он бросит и Google, и LinkedIn, и Tesla ради мечты и будет заниматься этим проектом, потому что он приносит ему счастье.

Важно понимать, что деньги сами по себе не являются мотиватором, ведь когда разница в зарплате между работой мечты и просто работой составляет 5% от твоего дохода, выбор становится очевиден.

Задача рекрутера максимально заинтересовать специалиста и сделать общение его с кандидатами очень простым. Процесс IT-подбора должен быть как американские горки – быстро, мокро и весело. Если собеседование слишком затянуто или кандидату на них неинтересно, вы что-то делаете не так.
Сейчас знакомство с IT-специалистом походит на Тиндер. Побеждает тот, кто пишет наиболее яркие сообщения.

Смешной случай, одна из наших рекрутеров как-то написала кандидату такое сообщение: «Псс».
А он ответил: «Как вы узнали, что я ищу работу?»

Поэтому и советуем вам избавиться от канцеляризмов и писать вакансии так, как будто вы о них рассказываете своим друзьям. Попробуйте следовать изложенным в статье принципам и приходите на наш курс в «Нетологии». Спасибо за прочтение.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *