Испытательный срок 3 месяца

Первое рабочее место для многих молодых специалистов обычно связано с определенной неизвестностью, чем достаточно часто пользуются нерадивые работодатели. Знание своих прав и обязанностей очень упростит адаптацию на новом рабочем месте новому специалисту, который только начинает делать свои первые шаги по карьерной лестнице. В данной статье мы рассмотри основные правовые аспекты приема на работу молодого специалиста. Читайте также статью ⇒ “Документы для заключения договора на оказание услуг“.

Документы, необходимые для оформления приема на работу молодого специалиста

Любое трудоустройство начинается с предоставления необходимых документов в отдел кадров организации либо уполномоченному лицу. Трудовым законодательством определен общий порядок приема на работу новых сотрудников, а также документы необходимые для данного процесса, которые предоставляются со стороны соискателя и которые оформляются со стороны работодателя. Список документов необходимых для приема на работу выглядит так:

Наименование документа Описание
Документ, подтверждающий личность соискателя Обычно отдел кадров требует оригинал либо копию паспорта, так как для личного дела сотрудника необходимы будут как первая страница паспорта, так и страница с пропиской (либо регистрацией) и семейным положением
Копия идентификационного налогового номера (ИНН) Данный документ необходим для бухгалтера для выполнения обязательств по налоговым выплатам с заработной платы работника. Работодатель несет ответственность по перечислению страховых взносов и НДФЛ за своего сотрудника
Копия свидетельства пенсионного страхования Номер данного документа необходим также бухгалтеру для осуществления персональных перечислений в пенсионный фонд
Трудовая книжка Предоставляется новым сотрудником при наличии. Существует ряд объективных случаев, когда ее может и не быть, тогда работодатель заводит новую, особенно это касается молодого специалиста. При этом стоимость трудовой книжки либо списывается на расходы организации, либо взыскивается с нового работника
Военный билет Данный документ предоставляется в обязательном порядке военнообязанными лицами. В нашей стране к таким лицам относятся мужчины, достигшие 18-летнего возраста
Заявление о приеме на работу от нового работника Обычно заявление составляется с помощью сотрудников отдела кадров либо иного уполномоченного лица
Справка о медицинском освидетельствовании Для молодых специалистов, не достигших совершеннолетия, в обязательном порядке предусмотрено прохождение медицинского осмотра
Документы об образовании Для заполнения трудовой книжки, а также для подтверждения квалификации (если она есть) или подтверждения право на соответствующий график работы (если несовершеннолетний работник в данный момент учится)

Читайте также статью ⇒ “Гарантии при заключении трудового договора“.

Особенности трудоустройства молодого специалиста

Трудовым законодательством оговорены определенные аспекты при трудоустройстве молодых специалистов, особенно если они не достигли совершеннолетия. Их права должны быть учтены в трудовом договоре и контроль над исполнением ложится полностью на работодателя во избежание возможных ошибок и нарушений из-за неопытности молодого специалиста. Поэтому организацией, которая принимает на работу нового сотрудника, должны быть учтены следующие особенности:

  • Молодой специалист должен быть ознакомлен со всеми внутренними положениями организации, которые должны быть либо озвучены руководителем, либо сотрудником отдела кадров, либо должны быть предоставлены соответствующие акты. Для молодых специалистов помимо этой формальной процедуры должны быть озвучены также нюансы, которые в последствие он будет принимать как естественный процесс трудоустройства при переходе на другую работу. Это касается нюансов заключения трудового договора, распорядка дня, аспекты субординации, налогообложения и страховых взносов и т.д.
  • В зависимости от возраста молодого специалиста должны быть соблюдены все правовые аспекты его трудоустройства, особенно это касается несовершеннолетних граждан, чей возраст меньше 18 лет. Для них должны быть применены льготные условия труда, такие как сокращенный рабочий день, право на отпуск без переносов и приоритет в графике, сниженные требования к должностным обязанностям и высокие требования к рабочему месту и условиям труда, предоставляемым работодателем, а также должны быть соблюдены все остальные преференции утвержденные трудовым правом.
  • Работодатель должен завести трудовую книжку для молодого специалиста, у которого данное трудоустройство является первым рабочим местом. А также проверить наличие всех необходимых документов, так как возможно, что они до сих пор не были оформлены в виду неопытности нового сотрудника.

Прием на работу несовершеннолетнего нового сотрудника

В настоящее все чаще так случается, что выпускники колледжей и профессиональных среднеобразовательных учреждений, которые устаиваются на работу, не достигли еще 18-летнего возраста. Поэтому при трудоустройстве они должны быть приняты в соответствии с трудовым законодательством, которое регламентирует такие ситуации.

  • Трудовой договор может быть заключен с гражданином по достижению им 16-ти лет, до этого возраста трудоустройство возможно только в свободное от учебы время и при условии облегченной трудовой деятельности;
  • До достижения совершеннолетия работодатель не имеет право привлекать таких работников на вредное производство либо деятельность, связанную с повышенными рисками для здоровья, опасными условиями.
  • Для несовершеннолетних предусмотрено обязательное прохождение медицинского осмотра и предоставления справки из медицинского учреждения по месту работы. Это обусловлено тем, что есть определенные трудовые нормы для несовершеннолетних особенно связанных с физической деятельностью.
  • Да наступления 18-летия сотрудник не может быть привлечен к работе сверх установленного рабочего времени, а также к ночным сменам и работам в праздничные и выходные дни.
  • Обеспечение социальных гарантий при расторжении трудового договора. Работодатель при сокращении штата сотрудников не имеет право отдавать предпочтение несовершеннолетним сотрудникам, а также остальным кто подпадает под льготную категорию.
  • Предоставление отпуска в приоритете перед остальными сотрудниками, а также предоставления дополнительного отпуска как льготной категории граждан.

Испытательный срок для молодого специалиста

Для многих работодателей испытательный срок – является одним из важных этапов отбора кандидатов на вакантную должность, чтобы определить действительно достойного специалиста. Но это не касается молодых специалистов:

  • После окончания образовательного учреждения и получения соответствующего документа молодой специалист не может быть принят на работу на условиях прохождения испытательного срока.
  • Прием на работу может осуществляться посредством проведения собеседования и просмотра документов об образовании с табелем успеваемости. Другие виды испытания для молодых специалистов не приемлемы и не нужны.
  • Проведение испытательного срока может быть расценено как злостное нарушение трудового законодательства и при обращении в трудовую инспекцию, работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Нормативно-правовые акты, регламентирующие прием на работу молодого специалиста

Наименование нормативно-правового акта Номер документа Описание
Трудовой кодекс Статья 65 Данная статья регламентирует перечень документов, которые должны быть предоставлены при оформлении трудового договора между новым сотрудником и организацией
Статья 68 Статья дает разъяснения по основным положениям процесса оформления приема на работу нового сотрудника и заключения с ним трудового соглашения
Статья 70 Статья дает разъяснения по проведению испытания нового сотрудника при приеме на работу, здесь также указывается, что молодой специалист не обязан проходить испытание при инициативе работодателя

«Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 4

Порядок исчисления сроков при трудовых отношениях

Трудовые отношения подлежат достаточно четкому правовому регулированию. Сроки, установленные в ТК РФ и иных нормативных правовых актах, подлежат обязательному соблюдению, в противном случае возможны споры между работником и работодателем относительно возникновения и прекращения трудовых отношений.

Настоящая статья посвящена вопросам исчисления сроков в трудовом праве, в том числе возможности применения при трудовых отношениях сроков, установленных Гражданским кодексом.

Исчисление сроков при оформлении трудовых отношений

Согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Возникновение трудовых прав и обязанностей, как правило, происходит на основании трудового договора. В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Например, возможна такая фраза в трудовом договоре: «Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей 24.02.2010». При этом датой заключения трудового договора может быть как 24.02.2010, так и иная, более ранняя дата.

Если день начала работы не определен в трудовом договоре, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ). То есть, если договор был подписан 24.02.2010, а дата, когда работник должен приступить к работе, не указана, первым рабочим днем будет являться 25.02.2010.

Бывают случаи, когда трудовой договор не заключен, а работник фактически приступил к исполнению своих обязанностей (с ведома или по поручению работодателя или его представителя). Тогда согласно ст. 67 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Неисполнение работодателем данной обязанности не влечет неблагоприятных последствий для работника, о чем сказано в Определении ВС РФ от 16.01.2006 N 59-В05ПР-36.

Если трудовой договор заключен в выходной день, впоследствии не аннулирован работодателем и не признан в судебном порядке незаключенным, то он обладает юридической силой и обязателен для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями. Такой вывод сделан в Постановлении ФАС ЦО от 26.03.2009 по делу N А14-3810-2008/125/34.

Дата прекращения трудовых отношений

Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ч. 2 ст. 14 ТК РФ). Издание приказа о расторжении трудового договора с указанием даты прекращения трудовых отношений, например, 25.02.2010 означает, что этот день будет последним днем работы для работника и лишь с 26.02.2010 тот не должен выходить на работу.

Обратите внимание! Работодатель должен в день увольнения работника выплатить причитающиеся ему суммы. Если в этот день работник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

Бывают случаи, когда приказ о расторжении трудового договора составлен позднее той даты, с которой ТК РФ связывает прекращение трудовых отношений. Такое возможно, если работник длительное время отсутствовал на работе (что было зафиксировано документально). После появления его на работе работодатель, затребовав объяснительную в порядке, предусмотренном ст. ст. 192 — 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания, вправе издать приказ о прекращении трудового договора. При этом датой прекращения трудовых отношений является последний (до прогула) рабочий день данного работника.

Нередки и обратные ситуации, когда приказ о расторжении трудового договора составляется ранее даты фактического прекращения трудовых отношений. Так, если работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением, расчет и запись в трудовую книжку должны быть произведены в последний до начала отпуска рабочий день (ст. 80 ТК РФ). Фактически же днем увольнения будет последний день отпуска. Например, работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 01.03.2010 сроком на две недели. Приказ о расторжении трудового договора должен быть издан и расчет с работником произведен 26.02.2010. В этот же день вносится запись в трудовую книжку с указанием в графе 2 (дата) «15.02.2010» — последний день отпуска. Такой же порядок предписывает п. 41 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2 и применяющейся в части, не противоречащей ТК РФ.

Это правило действует и в случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока окончания срочного трудового договора (ст. 127 ТК РФ).

Если срок исчисляется годами, месяцами, неделями

В соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Например, окончание срочного трудового договора, заключенного 25.02.2010 сроком на один год, будет приходиться на 25.02.2011, и с 26.02.2011 работник будет свободен от исполнения своих трудовых обязанностей.

В месяцах исчисляются сроки обращения в суд и в комиссию по трудовым спорам о защите нарушенных прав. В частности, в ст. 392 ТК РФ указано, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Для обращения в комиссию по трудовым спорам работнику дается три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). То есть, учитывая положение ч. 1 ст. 14 ТК РФ, если 25.01.2010 работнику была вручена копия приказа об увольнении, последним днем для обращения в суд будет являться 25.02.2010.

Относительно исчисления срока в неделях укажем следующее: согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ уведомление работником работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор производится не позднее чем за две недели до желаемой даты прекращения трудовых отношений. Например, работник заключил с новым работодателем трудовой договор, в котором в качестве даты начала работы указано 10.03.2010. В этом случае о намерении расторгнуть текущий трудовой договор работник обязан уведомить действующего работодателя не позднее 24.02.2010. Правило ч. 3 ст. 14 ТК РФ в этом случае не будет действовать, поскольку в ч. 1 ст. 80 ТК РФ указано, что течение срока такого уведомления начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). В качестве примеров таких сроков можно назвать:

— утверждение графика отпусков на очередной год — должно производиться не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ);

— отпуск работников — исчисляется в календарных днях и составляет 28 дней (ст. 115 ТК РФ).

Кадровикам следует учитывать, что отдельными законами предусмотрено предоставление отпуска в рабочих днях по календарю шестидневной рабочей недели. Так, в Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (ред. от 29.05.1991), отпуск указан в рабочих днях. В этом случае нерабочие (выходные) дни в течение срока не включаются.

Обратим внимание на порядок установления испытательного срока. Если условие о нем включено в трудовой договор, испытательный срок начинает течь по правилам возникновения трудовых отношений. Отсутствие же в трудовом договоре данного условия означает, что работник принят без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Если работник был допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Таким образом, отсутствие трудового договора, оформленного в письменном виде, или отдельного соглашения об установлении испытательного срока, подписанного до начала работы, означает, что работник принят на работу без испытания и в дальнейшем расторжение с ним трудового договора возможно лишь по основаниям, указанным в ст. ст. 77 и 81 ТК РФ.

Согласно ст. 70 ТК РФ максимальный срок испытания составляет три месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом. То есть, если в трудовом договоре установлена дата начала работы 19.02.2010 и включено условие об испытании продолжительностью, например, два месяца, окончание испытательного срока придется на 19.04.2010. Выход работника на работу 20.04.2010 будет означать успешное прохождение испытательного срока.

По указанному правилу исчисляется и срок действия дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 194 ТК РФ работник считается имеющим дисциплинарное взыскание в течение года (исключение составляют случаи, если до истечения года оно было снято работодателем). Например, приказ о наложении дисциплинарного взыскания был вынесен 03.02.2010, соответственно, работник считается имеющим дисциплинарное взыскание до 03.02.2011 включительно. Совершение дисциплинарного проступка 03.02.2011 дает работодателю возможность расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Вместе с тем совершение работником проступка в указанном случае не 3, а 4 февраля 2011 г. не позволит работодателю расторгнуть трудовой договор по названному основанию.

Последний день срока — нерабочий день

Частью 4 ст. 14 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Рассмотрим некоторые ситуации, возникающие на практике.

Предположим, что работник был принят на работу 08.02.2010 и ему установлен испытательный срок на месяц. Окончание испытательного срока будет приходиться на 08.03.2010. Но это нерабочий праздничный день, значит, последним днем испытательного срока будет 09.03.2010.

Одним из часто возникающих у работников кадровых служб является следующий вопрос. Частью 4 ст. 58 ТК РФ установлено: если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Если окончание срочного трудового договора приходится на субботу или воскресенье, когда необходимо его расторгать — в пятницу или в понедельник (при условии пятидневной рабочей недели)? Учитывая положение ст. 14 ТК РФ, правильное решение — издать приказ о расторжении трудового договора в понедельник. Этот же день будет последним рабочим, и лишь со вторника работник не должен выходить на работу. Невыход на работу в понедельник можно расценить как прогул. Во избежание подобных ситуаций и с учетом содержания ст. 79 ТК РФ, согласно которой о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, рекомендуем кадровикам не позднее пятницы уведомлять работника о прекращении трудового договора с понедельника и акцентировать внимание на том, что последним рабочим днем будет являться именно понедельник, например: «Уведомляем, что срочный трудовой договор, заключенный с Вами, оканчивается 06.03.2010. Поскольку окончание трудового договора приходится на нерабочий день — субботу, руководствуясь ст. 14 ТК РФ, трудовой договор с Вами прекратим 09.03.2010, и этот день будет являться последним рабочим днем».

Исключение из указанного выше правила составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае трудовой договор прекращается в день, когда замещаемый работник выходит на работу.

Аналогично указанному производится сокращение работников, если окончание срока уведомления о сокращении, сделанное за два месяца до начала процедуры сокращения, приходится на выходной день. Например, 03.02.2010 работники были уведомлены о сокращении. Окончание срока уведомления — 03.04.2010, суббота. В связи с этим расторжение трудовых договоров с работниками, расчет и внесение записей в трудовые книжки необходимо производить 05.04.2010.

Срок для присоединения к отраслевому соглашению

Интересен для рассмотрения вопрос о сроке присоединения к отраслевому соглашению, правовая регламентация которого установлена гл. 7 ТК РФ. Согласно ст. 48 ТК РФ работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли и не желающие присоединяться к отраслевому соглашению, должны в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению представить в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда <1>, мотивированный письменный отказ присоединиться. К отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющим работников данного работодателя. Если работодатель этого не сделал, принятое соглашение будет распространяться на него (ст. 48 ТК РФ).

<1> Согласно п. 1 Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 321, данное Министерство является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Рассматривая заявление ОАО «Научно-производственное объединение «Сатурн» к Минздравсоцразвития, ФАС МО в Постановлении от 10.09.2009 N КА-А40/8396-09 по делу N А40-1554/09-119-3 указал, что мотивированный письменный отказ от присоединения должен быть не Направлен в 30-дневный срок, а Представлен в федеральный орган исполнительной власти. Таким образом, данной нормой законодатель возложил на работодателей обязанность обеспечения не только направления мотивированного отказа в указанный срок, но и фактического его получения компетентным органом.

Применение сроков, установленных ГК РФ

К отношениям, возникающим в связи с трудовыми обязанностями, могут применяться общие правила исчисления сроков, отличные от установленных ТК РФ. Такой вывод следует из Определения ВС РФ от 31.08.2007 N 6-Г07-7, вынесенного по результатам рассмотрения исковых требований о признании незаконной часовой предупредительной забастовки, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Было установлено, что постановлением конференции работников ОАО «Михайловцемент» от 15.05.2007 объявлена на 21.05.2007 с 9.00 до 10.00 предупредительная забастовка. Предупреждение с изложением даты и времени забастовки, планируемого количества участников, состава органа управления забастовкой и указанием об обязательности согласования минимума необходимых работ было направлено и вручено работодателю 16.05.2007.

Судьи приняли решение о пропуске срока предупреждения работодателя об объявлении часовой предупредительной забастовки, поскольку 17 и 18 мая являлись рабочими днями, а последующие дни, 19 и 20 мая, — выходными. Суд исходил из того, что ст. 14 ТК РФ порядок исчисления сроков поставлен в зависимость от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей, которые в силу ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В иных случаях при исчислении срока, то есть периода времени, с которым связываются определенные правовые последствия, необходимо руководствоваться общим правилом исчисления срока, течение которого, как правильно отметил суд, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало. Данное положение установлено ст. 191 ГК РФ.

Важной является норма, установленная ч. 3 ст. 192 ГК РФ: если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, срок истекает в последний день этого месяца. Так, если трудовой договор с условием испытательного срока на один месяц был заключен 29.01.2010, окончание испытательного срока будет приходиться на 28.02.2010. Но поскольку 28.02.2010 — выходной день, испытательный срок окончится 01.03.2010.

Нормы ГК РФ должны учитываться работодателем и при отправке почтовых сообщений работникам или представлении документов в суд. Например, в ст. 84.1 ТК РФ говорится: когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Применяя ст. 194 ГК РФ, работодатель освобождается от ответственности со дня, до 24.00 которого он сдал документы в организацию связи.

Эта же статья применяется и к подаче документов в суд для разрешения индивидуального трудового спора. Выше было указано, что для обращения работника за разрешением трудового спора ст. 392 ТК РФ установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Например, работник фактически допущен к работе 19.01.2010, но даже по истечении трех дней, как того требует ст. 67 ТК РФ, с ним не заключен трудовой договор. Работник должен был узнать о нарушении своего права 21.01.2010. Срок для обращения в суд начинает течь 22.01.2010 и, соответственно, истекает 22.04.2010. Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 194 ГК РФ, если действие должно быть совершено в организации, то срок истекает в тот час, когда в этой организации по установленным правилам прекращаются соответствующие операции. Однако в соответствии с ч. 2 ст. 194 ГК РФ письменные заявления и извещения, сданные в организацию связи до двадцати четырех часов последнего дня срока, считаются сделанными в срок. В связи с этим подача документов будет осуществлена в срок, если направить их по почте 26.04.2010 до 24.00.

Н. Н.Булыга

Эксперт журнала

«Отдел кадров

Коммерческой организации»

Подписано в печать

Как рассчитать по Трудовому кодексу испытательный срок?

Каждому из нас знакомо понятие испытательный срок. Работодателе при найме и назначении испытаний часто нарушают Трудовой кодекс, оплачивая заниженную зарплату или продлевая испытания.
Сколько может длиться испытательный срок по ТК РФ, как правильно уволить в процессе прохождения стажировки, как должна производиться оплата труда и многое другое вы узнаете в данном материале.

Испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Трудовой кодекс тщательно регламентирует отношения между работодателем и его подчиненными. Этот же нормативно-правовой акт содержит в себе обязательные требования и условия для выполнения при назначении испытательного периода:

  • Необходимо заключить договор. В нем должны быть указаны права и обязанности сторон. При отсутствии такого документа, претендент на должность считается трудоустроенным официально;
  • Пробный период устанавливается только при наличии подписанного контракта;
  • Законодательством РФ запрещается продлевать период стажировки, его можно только сократить при желании руководства;
  • Продолжительность испытаний должен быть указан в договоре о найме сотрудника;
  • Если договор с новым сотрудником заключается на время от двух месяцев до полугода, период стажировки не должен превышать двух недель;
  • Обязательно должна производиться оплата труда;
  • Продолжительность стажировки включается в трудовой стаж работника;
  • Отказать в дальнейшем трудоустройстве руководитель может, но только во время пробного периода.

Есть категория лиц, к которым нельзя применять испытательный срок.

Максимальный испытательный срок по Трудовому кодексу

Согласно ТК сроки испытаний таковы:

  • При заключении срочного трудового договора — 2 недели максимум;
  • Для всех трудящихся — от 30 до 90 дней;
  • Если соискатель претендует занять руководящую должность или должность бухгалтера, пробный период составляет 6 месяцев;
  • Для рабочих на производстве — 1 месяц.

Если во время прохождения стажировки работник отсутствовал по уважительной причине, ее продлевают.

Продление испытательного срока по Трудовому кодексу

Продление испытаний безосновательно запрещено законом. Начальство может продлить период прохождения испытаний только в том случае, если сотрудник не мог находиться на рабочем месте в связи с возникшими форс-мажорными обстоятельствами. Должен быть издан соответствующий приказ.

Увольнение на испытательном сроке

Если руководитель не доволен результатами сотрудника в процессе стажировки, он может его уволить. Сделать это нужно по следующим правилам:

  • Составляется заявление с указанием причин. Документ необходимо предоставить заранее;
  • Издается приказ об увольнении работника. В этом документе должны быть указаны причины, повлекшие за собой увольнение. Необходимо также обозначить доказательства нарушений;
  • Доказательством могут считаться неоднократное нарушение дисциплины, претензии клиентов или коллег и т.д;
  • Осуществление данного процесса возможно только во время пробного периода.

Сотрудник может уволиться и по собственному желанию. Он должен уведомить руководство в письменном виде о своем решении за 3 дня до фактической даты увольнения.

Могут ли уволить беременную на испытательном сроке?

По закону беременная сотрудница вправе рассчитывать на некоторые привилегии. Испытания ей не могут быть назначены, если:

  • Беременная знает о своем положении и уведомила об этом начальство;
  • Была предоставлена справка из женской консультации.

При соблюдении этих условий, работодатель не может ни под каким предлогом уволить сотрудницу. Она может уйти по собственной инициативе.

Оплата труда на испытательном сроке по Трудовому кодексу

При найме нового сотрудника, работодатель должен учесть, что:

  • Лицо, проходящее стажировку на предприятии обладает теми же правами, что и другие работники;
  • Труд должен быть обязательно оплачен. Оплата должна соответствовать квалификации сотрудника и объему работ. Кроме того, оклад не может быть меньше минимальной зарплаты;
  • Размер зарплаты оговаривается перед подписанием соглашения.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *