Изменение в должностной инструкции

Какова процедура (пошаговая) внесения изменений в должностную инструкцию работника с его согласия? Речь идет о дополнении должностной инструкции новыми трудовыми обязанностями, ранее в ней не отраженными.

5 апреля 2011

Должностная инструкция является локальным нормативным актом. Право принимать локальные акты принадлежит работодателю (часть первая ст. 8 ТК РФ).
При заключении трудового договора стороны в обязательном порядке согласовывают трудовую функцию сотрудника, содержание которой составляет конкретный перечень обязанностей по должности в соответствии со штатным расписанием (ст. 15, часть первая ст. 56, часть вторая ст. 57 ТК РФ). Обычно перечень трудовых обязанностей закрепляется именно в должностной инструкции, которая в таком случае становится частью трудового договора.
Поскольку изменение трудовой функции работника, за некоторыми исключениями, которые к рассматриваемой ситуации отношения не имеют (части вторая и третья ст. 72.2, ст. 73 ТК РФ), допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.ст. 72.1, 74 ТК РФ), при пересмотре должностной инструкции в части, касающейся перечня трудовых обязанностей, работодатель должен заключить с работником письменное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Иначе новая редакция должностной инструкции к работнику применяться не будет (смотрите, например, Судебную практику по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 года — раздел «Надзорная практика», п. 3). То же относится и к ситуациям, когда в результате пересмотра должностной инструкции изменяются какие-либо другие условия трудового договора (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).
Таким образом, работодателю необходимо:
1) составить должностную инструкцию в новой редакции или подготовить отдельные изменения к инструкции;
2) утвердить новую редакцию должностной инструкции либо изменения к ней приказом (распоряжением) работодателя;
3) ознакомить работника под роспись с новой редакцией должностной инструкции либо с изменениями к ней (часть вторая ст. 22 ТК РФ);
4) составить в двух экземплярах (часть первая ст. 67 ТК РФ) дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что обязанности работника теперь определены должностной инструкцией, действующей в новой редакции или с изменениями;
5) подписать соглашение и получить подпись работника;
6) передать работнику один экземпляр соглашения, с проставлением на втором экземпляре отметки о получении с подписью работника (часть первая ст. 67 ТК РФ).
Работник приступает к выполнению новых обязанностей с даты, определенной дополнительным соглашением, а если такая дата не определена, то на следующий день после подписания соглашения (часть третья ст. 57, части первая-третья ст. 61 ТК РФ).
Обращаем Ваше внимание, что измененная и дополненная должностная инструкция может применяться только в той части, в какой она не противоречит нормам трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений (часть четвертая ст. 8 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

Как работнику вменить дополнительные обязанности

Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье.

Для чего вменять обязанности сотруднику?

Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.

Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

  • государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
  • в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
  • меняется организация труда;
  • необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.

Документы, регламентирующие обязанности

Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.

  1. Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.

    К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.

  2. Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.

    ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.

Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:

  • как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
  • как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.

Дополнительные обязанности в рамках одной должности

Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

  • значительно упрощает организацию труда;
  • снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
  • разграничивает ответственность;
  • устраняет дублирование схожих функций;
  • составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.

СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.

Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:

  • вписываются в квалификационную характеристику;
  • обусловлены технической реорганизацией предприятия;
  • вызваны изменением условий труда.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.

Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.

Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей

Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

СОВМЕЩЕНИЕ ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы.
Рабочее время не увеличивается. Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).
Оплата по согласованию с работодателем. Оплата пропорционально отработанному времени.
Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции. Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником ­– на дополнительную должность на часть ставки.
Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства. Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей

  1. Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
  2. Издать распоряжение (приказ) о совмещении, внутреннем совместительстве или приказ о возложении дополнительных обязанностей.
  3. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
  4. Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.

Если сотрудник против

Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?

Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:

  • письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
  • если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
  • при незаконном увольнении его права защитит суд.

Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.

Как изменить должностные обязанности?

В нашей компании с работниками при трудоустройстве заключается трудовой договор. Все должностные обязанности прописаны в приложении к трудовому договору, должностных инструкций нет. Сейчас планируется поменять должностные обязанности работников. Для этого составляются дополнительные соглашения, где будут прописаны обязанности (суть обязанностей в основном не меняется, они просто корректируются).

В связи с этим возникли вопросы:

1. Как правильно оформить дополнительное соглашение: как прописать, что пункты приложений считаются недействительными?

2. Какова процедура оформления (документы, сроки)?

3. Если работникам добавляются обязанности, должна ли увеличиться их заработанная плата?

4. Вправе ли сотрудник отказаться от дополнительных обязанностей?

Нужна ли должностная инструкция?

Должностная инструкция — это правовой документ, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.

Трудовой кодекс РФ не регламентирует действие должностной инструкции, но тем не менее должностная инструкция (для специалистов и руководителей) или профессиональная инструкция (для рабочих) — это важный документ, содержанием которого является не только трудовая функция работника, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, но и круг должностных обязанностей, пределы ответственности.

Должностные инструкции содержат характеристики должностей и профессий, описанные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристиках по общеотраслевым профессиям рабочихи отраслевых нормативных документах, а также специфические требования конкретного работодателя.

Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором.

Отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях может помешать работодателю:

• обоснованно отказать в приеме на работу;

• объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;

• распределить трудовые функции между работниками;

• временно перевести работника на другую работу;

• оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Составление должностной инструкции

Приведенные в должностных инструкциях требования к уровню квалификации работника, его функциональные обязанности по занимаемой должности являются общими и должны быть адаптированы к требованиям конкретного предприятия.

Порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, поэтому работодатель вправе самостоятельно решать, как ее оформить и как вносить в нее изменения.

На предприятии можно разработать документ, в котором будет прописана процедура составления и оформления должностной инструкции, например Регламент по составлению и оформлению должностных (рабочих) инструкций предприятия ООО «Селена».

В данном документе прописывается порядок внесения изменений в должностную инструкцию: кто имеет право разрабатывать данные инструкции, каков порядок согласования с руководителями структурных подразделений, сроки введения в действие новых инструкций и др.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может быть утверждена как самостоятельный документ.

Изменение должностной инструкции

Если изменения в должностную инструкцию связаны с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то в данном случае работник должен быть письменно уведомлен об этом изменении не менее чем за два месяца. При этом необходимо получить его согласие на продолжение трудовых отношений.

В случае отказа работника и невозможности перевести его, с его согласия, на другую работу, трудовой договор с ним должен быть прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условия трудового договора).

Если инструкция является приложением к трудовому договору, то, разумеется, необходимо внести изменения в трудовой договор путем оформления дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой изменение условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника.На основании вышеизложенного, можно порекомендовать утверждать должностную инструкцию как самостоятельный документ, но при этом в трудовом договоре с работником прописать, что работник обязан выполнять требования должностной инструкции (с которой, разумеется, работник должен быть ознакомлен под роспись).

Это позволит избежать перечисления всех трудовых обязанностей в трудовом договоре и необходимости вносить каждый раз изменения в трудовой договор, оформляя дополнительные соглашения.

Дополнительная работа

Статьей 60 ТК РФ законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФи иными федеральными законами.

В статье 60.2 ТК РФ закреплены правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) — это может быть совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Размер доплаты также устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

В каждом конкретном случае срок, в течение которого работник будет выполнять наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), за счет расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника, определяется работодателем с письменного согласия работника7.

В том случае, если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, о размере доплаты за определенный объем работы работник вправе отказаться от ее выполнения.

В случае согласия работника определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является обязательным. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Кроме того, необходимо подчеркнуть, что и ст. 60.2, и ст. 151 ТК РФ обязывают работодателя устанавливать работнику за дополнительную работу дополнительную оплату.

Утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 14.03.2011).

Утверждены постановлением Минтруда России от 10.11.1992 № 31 (в ред. от 24.11.2008).

Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0.

Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников».

Часть 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Часть 3 ст. 60.2 ТК РФ.

Как и когда должны меняться должностные обязанности?

Изменение должностных обязанностей достаточно часто болезненно воспринимается работниками, что нередко приводит к спорам, в т.ч. в суде. И самое неприятное в данной ситуации то, что законодателем фактически никак не регламентирован вопрос изменения должностных обязанностей, а ситуаций на практике достаточно много, и нередко различить, что перед тобой – перевод, изменение существенных условий труда или что-то третье – достаточно сложно. Кроме того, на одну и ту же ситуацию может быть различное мнение Министерства труда Республики Беларусь, судов, профсоюзов и пр. (не говоря о различиях во мнениях среди «простых» специалистов-практиков). Попытаемся сделать обзор ситуаций по изменению должностных обязанностей в зависимости от их правовой природы.

Нормативно правовые акты:

  • Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК);
  • Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 января 2012 г. № 1 (далее – Общие положения ЕКСД);
  • выпуск 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденный постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159 (далее – выпуск 1 ЕКСД), и др.

Случаи, когда не требуется согласие работника

При поручении (изменении, дополнении) должностных обязанностей работника в рамках квалификационной характеристики по должности
Согласно разъяснениям, в частности И.А. Пырко, начальника отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, наниматель может изменить должностную инструкцию работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности. В подобной ситуации правовых последствий для работника не будет. При этом наниматель обязан ознакомить работника с внесенными в должностную инструкцию изменениями. Однако уведомлять заранее об изменении должностной инструкции либо заключать дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) не требуется.
То есть дополнение (изменение) должностной инструкции, если она была конкретизирована под определенный вид работ по должности, Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь не рассматривается как поручение дополнительной работы, не обусловленной трудовым договором. Иными словами, в такой ситуации не применяются правила ст. 20 ТК, согласно которой наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
Ситуация 1
На должность нет должностной инструкции (не утверждена или была утеряна)
Например, в организации создано новое структурное подразделение. Вначале были приняты специалисты, а затем позже руководитель данного подразделения уже после приема разработал на своих подчиненных должностные инструкции. При этом один из специалистов отказывается подписывать должностную инструкцию, мотивируя это тем, что в нее включено много работ, не относящихся к его должности (точнее, к тем работам, которые он до этого времени выполнял).
Ситуация 2
Работнику поручалась работа по одному участку работы, позже поручили – по другому
Например, бухгалтеру при приеме на работу первоначально поручили один участок (бухгалтерской) работы (скажем, налоги), а затем главный бухгалтер хочет поручить ему работу с казначейством.
Исходя из разъяснений специалистов Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, что изменение или дополнение должностных обязанностей в пределах квалификационной характеристики не требует согласия работника и не является изменением существенных условий труда, то такое поручение другой работы не будет требовать согласия работника независимо от того, были ли в должностной инструкции бухгалтеру установлены общие должностные обязанности согласно квалификационному справочнику (выпуску 1 ЕКСД) или должностные обязанности по ведению конкретного участка.

Ситуация 3
Уточнение должностных обязанностей
Например, изначально условия должностной инструкции были сформулированы как общие задачи, без описания конкретных трудовых действий работника. В процессе трудовых отношений между работником и нанимателем сложилась ситуация, когда работник (инженер-программист) спорил о необходимости выполнять те или иные функции. Наниматель, желая прекратить спорные ситуации, утвердил новый вариант должностной инструкции, где перечислил, что конкретно должен выполнять работник.
Одна из наиболее часто встречающихся причин такой конкретизации следующая: как правило, при разработке должностных инструкций руководители структурных подразделений и специалисты кадровых служб автоматически включают в них положения из квалификационной характеристики ЕКСД либо пользуются текстами (образцами) примерных должностных инструкций. А формулировки ЕКСД слишком общие и не могут учитывать специфику деятельности каждой конкретной организации. Уточнением должностных обязанностей могут быть как их конкретизация (детализация), так и обобщение.
Конкретизировать или обобщать должностные обязанности работника – это право нанимателя (см. п. 10 Общих положений ЕКСД). Главное, чтобы при этом по факту работник продолжал выполнять ту же работу, что и до изменения инструкции, т.е. не было введено дополнительных обязанностей, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности работника.
Как правило, положения квалификационных справочников (в частности, соответствующей квалификационной характеристики в ЕКСД) являются критерием объективности и правомерности вносимых в должностную инструкцию изменений. Поэтому, если необходимо иметь в виду их положения при переформулировании должностной инструкции, не должно возникать радикальных противоречий с этими документами.
Отметим, что иногда на практике смешивают такие понятия, как конкретизация должностных обязанностей и увеличение их объема. Сама по себе конкретизация должностных обязанностей не должна вызывать увеличения работ. Увеличение работ может иметь место при пересмотре в сторону увеличения норм труда. При этом следует разграничивать увеличение объема работ от расширения перечня (видов) работ, выполняемых работником до и после конкретизации должностных обязанностей (а точнее в последнем случае – дополнения их).
А вот изменение норм труда может увеличивать объем работы, но для их пересмотра предусмотрен специальный порядок. Напомним, что установление, замена и пересмотр норм труда осуществляются на основании приказа (распоряжения) нанимателя, и об этом работники должны быть извещены письменно не позднее чем за один месяц до их введения в действие (ч. 3 ст. 87 ТК и ч. 2 п. 51 Инструкции о порядке организации нормирования труда, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 марта 2008 г. № 53, далее – Инструкция № 53). Следует уточнить, что при установлении временных и разовых норм работники извещаются до начала выполнения работ (ч. 3 п. 51 Инструкции № 53). Наниматели самостоятельно регламентируют порядок такого извещения работников.
Алгоритм действий при введении должностной инструкции, если раньше на должность ее не было, или при утверждении и введении новой должностной инструкции, которая уточняет, изменяет или дополняет должностные обязанности по должности в рамках (пределах) квалификационной характеристики, может быть следующим.

  1. Определяем перечень (объем) должностных обязанностей по должности, по которой разрабатывается должностная инструкция.
  2. Утверждаем должностную инструкцию.
  3. Знакомим работника с ней под роспись, а при отказе актируем факт отказа от ознакомления и (или) от проставления своей подписи об ознакомлении.

Повторим, что несмотря на то, что специалист Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь указал на, как кажется на первый взгляд, достаточно простой критерий оценки, когда требуется, а когда нет согласие работника (и соответственно, когда имеется, а когда нет изменение существенных условий труда), остаются вопросы без четкого ответа даже в рамках указанного критерия. Поэтому в конце каждой ситуации автор приводит свое мнение. Отметим, что это позиция автора, и в силу неурегулированности вопроса она не всегда может совпадать с позициями иных специалистов.
Ситуация 4
Поручение работы по разным кодам одной и той же должности
Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Занятия», утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24 июля 2017 г. № 33 (далее – ОКРБ 014-2017), по отдельным должностям и профессиям предусмотрено несколько кодов и фактически нередко отражено различное содержание (наполнение) трудовой функции. Например, по должности «агент» (а точнее по квалификационной характеристике данной должности в выпуске 1 ЕКСД) предусмотрены следующие коды:

Как видно, по должности «агент» может быть поручена работа коллектора, либо работника кадровой службы, либо турагента и т.д.
По мнению автора, в подобной ситуации разные коды отражают разные трудовые функции. А исходя из сложившейся практики возникает коллизия: если основываться на позиции Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, то поручение обязанностей в рамках одной квалификационной характеристики не требует согласия работника, а с другой стороны, поручение обязанностей по другой трудовой функции (должности) осуществляется в порядке перевода.
Правда, различные коды не всегда явно отражают различные трудовые функции. Например, по должностям бухгалтера и юрисконсульта они отражают различную квалификацию (т.е. по должностям специалистов высшего и среднего уровня квалификации). По должностям педагогических работников, например, разные коды указывают на различные виды учреждений образования и т.п.
Таким образом, пока практика по данному вопросу не сложилась, изменение должностной инструкции в пределах одной квалификационной характеристики, но по разным кодам должностей, несет в себе потенциальные риски неопределенности их дальнейшей квалификации как со стороны проверяющих органов, так и судов.
Дать в такой ситуации совет достаточно сложно. В случае с должностью «агент», по мнению автора, имеет место перевод. А в случае, например, если работник-бухгалтер, занимающий должность бухгалтера среднего уровня квалификации, в период трудовых отношений получил по направлению нанимателя высшее образование, то изменение его должностной инструкции с целью поручения работ бухгалтера высшего уровня квалификации, опять же по мнению автора, не требует согласия работника и не будет являться ни переводом, ни изменением существенных условий труда, поскольку производится в рамках одной трудовой функции и одной квалификационной характеристики.

Ситуация 5
Изменение должностной инструкции по должности, по которой предусмотрено производное наименование в зависимости от трудовой функции
Например, работнику, принятому на должность «бухгалтер по заработной плате» с соответствующими обязанностями по должностной инструкции, планируют поручить дополнительно работу, не связанную с начислением заработной платы (например, ведение внебюджета).
В штатном расписании может быть предусмотрено базовое наименование должности, т.е. наименование, содержащееся в ОКРБ 014-2017 и в соответствующем выпуске ЕКСД (например, бухгалтер) (ч. 2 п. 4 Общих положений ЕКСД). Так, в организации может быть несколько бухгалтеров с разными должностными обязанностями, которые конкретизируются в их должностных инструкциях.
При необходимости наниматель может применить полное наименование должности работника, добавив к базовому наименованию дополнительные сведения, уточняющие характер выполняемой им трудовой функции, специальность, сферу деятельности, режим и (или) место работы и др., а также наименования производных должностей (ч. 3 п. 4 Общих положений ЕКСД).
Для работника бухгалтерии возможно определить полное наименование должности, которое конкретизирует круг его обязанностей (бухгалтер по начислению заработной платы, бухгалтер по учету основных средств и др.).
При наличии нескольких структурных подразделений в бухгалтерии полное наименование должности может отражать принадлежность работника к структурному подразделению (например, бухгалтер отдела труда и заработной платы и т.п.).
То есть наименование должности в такой ситуации на практике вызывает вопрос о возможности изменения (дополнения) должностных обязанностей без согласия работника, т.к. при приеме на работу стороны четко оговорили трудовую функцию работника (как через наименование должности, так и через должностные обязанности по должности).
Иными словами, применимо ли правило, озвученное специалистом Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, к производным должностям?
Можно привести для наглядности другой пример. Производной должностью является также должность заместителя руководителя организации. Допустим, что заместителей несколько и их должности имеют различные наименования (заместитель директора по общим вопросам, заместитель директора по коммерческим вопросам и т.п.). То есть квалификационная характеристика по должностям заместителей одна и при этом общая с руководителем организации (как и главного бухгалтера и его заместителя и т.п.). В ситуации если руководитель организации кардинально перераспределит обязанности между своими заместителями (например, заместителю директора по коммерческим вопросам поручит работу заместителя директора по идеологии и т.п.), возникает вопрос даже, не будет ли здесь перевода, а не только вопрос изменения существенных условий труда.
Для перевода требуется полное или кардинальное (по мнению автора, более 50%) изменение трудовой функции. Для заместителей трудовая функция фактически остается прежней – замещение руководителя (но вопрос, какой процент она занимает в объеме должностных обязанностей). Изменение должностных обязанностей требует изменения наименования должности, но при этом не переименование должности (должности уже давно есть в штатном расписании, и никакие изменения в него не делаются в связи с переименованием должностей). Изменение существенных условий труда применяется, когда работнику поручается работа за пределами квалификационной характеристики.
По мнению автора, производные должности – это отдельные, самостоятельные должности, которые характеризуются отдельной, самостоятельной трудовой функцией. То есть в такой ситуации будет иметь место перевод.
Ситуация 6
Работнику поручаются отдельные, дополнительные работы по родственным должностям
Например, юрисконсульту поручается работа по оформлению трудовых договоров.
В части четвертой п. 10 Общих положений ЕКСД указано, что по решению нанимателя трудовая функция (должностные обязанности) работника может предусматривать выполнение обязанностей, содержащихся в квалификационных характеристиках других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности и не требующих изменения квалификации служащего.
То есть нанимателю предоставлено Общими положениями ЕКСД право включать в трудовую функцию работника отдельные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности и не требующих изменения квалификации служащего.
Возникает вопрос: такое дополнение обязанностями можно ли приравнивать к поручению работ в рамках квалификационной характеристики, или рассматривать как изменение существенных условий труда?
Если развивать разъяснение специалиста Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, то можно предположить, что в такой ситуации также не требуется согласие работника, поскольку такое право предоставлено нанимателю законодательством при соблюдении им определенных условий (т.е. обязанности из других квалификационных характеристик должны быть близкими по содержанию работ, равными по сложности и не требующими изменения квалификации служащего).
Еще одним случаем, когда не требуется согласие работника на изменение должностной инструкции (должностных обязанностей), является изменение законодательства о труде, в т.ч. самих квалификационных характеристик.
Должностные обязанности работника являются основным элементом его трудовой функции (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК), устанавливаются в соответствующих должностных инструкциях (ч. 3 п. 10 Общих положений ЕКСД).
Обязанность сторон приводить условия трудового договора в соответствие с законодательством о труде закреплена в части четвертой ст. 19 ТК. Так как на практике должностная инструкция, как правило, разрабатывается как локальный нормативный правовой акт (п. 3 ч. 1 ст. 194 ТК, ч. 2 п. 10 Общих положений ЕКСД), то в такой ситуации изменение должностной инструкции производится нанимателем согласно п. 10 части первой ст. 55 ТК, согласно которой он обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника.

Случаи, которые рассматриваются как изменение существенных условий труда.

До недавнего времени изменение должностных обязанностей (должностной инструкции), как правило, в юридической литературе и на практике квалифицировалось как изменение существенных условий труда. Аргументаций такому подходу было несколько. В частности, поскольку трудовая функция рассматривается как существенное (и обязательное) условие трудового договора (согласно п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК), то ее изменение (точнее, изменение ее содержания) по инициативе нанимателя рассматривалось как изменение существенных условий труда. В настоящее время применение ст. 32 ТК в отношении изменения должностных обязанностей значительно сузилось.

Ситуация 7
При поручении (изменении, дополнении) должностных обязанностей работника вне рамок квалификационной характеристики по должности
Например (на примере рабочих профессий), официанту поручается кассовое обслуживание клиентов.
То есть для оценки изменения должностных (функциональных) обязанностей или должностной (рабочей) инструкции как изменения существенных условий труда необходимо, чтобы работнику поручались обязанности, которые предусмотрены по другой должности (профессии) (т.е. содержались в другой квалификационной (квалификационно-тарификационной) характеристике), и в штатном расписании не было вакансии штатной единицы такой другой должности (профессии) (в обратном случае будет иметь место совмещение профессий (должностей), которое требует установления соответствующей доплаты согласно ст. 67 ТК).
Алгоритм действий:

  • Фиксация (документирование) наличия обоснованных производственных, организационных или экономических причин для изменения должностных обязанностей (должностной инструкции).
  • В зависимости от первоначального способа утверждения должностной инструкции либо издание приказа (распоряжения) о внесении соответствующих изменений (дополнений) в нее, либо утверждение должностной инструкции в новой редакции (при этом вступление в силу данного ЛНПА должно быть с учетом времени на предупреждение работника об изменении существенных условий труда).
  • Предупреждение работника об изменении его должностных обязанностей не позднее чем за семь календарных дней согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5.

Случаи, которые рассматриваются как перевод

Для понимания перевода и его соотношения с изменением должностной инструкции (должностных обязанностей) предлагаем обратить внимание на п. 15 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», в котором указывается, что перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п. 3 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат. То есть изменение трудовой функции = перевод. При этом надо понимать разницу между изменением содержания трудовой функции, когда работник продолжает выполнять работу по должности (профессии), обусловленной трудовым договором, и поручением ему работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности, отличной от той, что была обусловлена ранее заключенным трудовым договором.
Иными словами, при переводе работник освобождается от выполнения работы по ранее занимаемой должности (профессии) и ему поручается работа по другой должности (профессии).
Так как на каждую должность, как правило, разрабатывается отдельная должностная инструкция, а при переводе согласно части шестой ст. 19 ТК заключается новый трудовой договор (и, соответственно, определяется новая трудовая функция), то в этом случае речь идет не об изменении должностной инструкции, а о поручении работы по новой трудовой функции и об ознакомлении с должностной инструкцией по новой должности.
Следовательно, при переводе корректнее говорить не об изменении должностных обязанностей (должностной инструкции), а о поручении новых должностных обязанностей (работе по другой (не новой, а именно другой, т.е. по другой должности) должностной инструкции).
Вывод: изменение должностной инструкции формально не может быть оформлено в виде перевода.
Но нередко на практике перевод подменяют изменением должностной инструкции в форме изменения существенных условий труда.
Ситуация 8
Подмена сокращения и перевода изменением существенных условий труда
На практике, чтобы сократить расходы (как на оплату труда работников, так и на выплату выходного пособия), сокращение штата (и связанный с таким сокращением перевод) подменяется нанимателями в форме изменения существенных условий труда. И бывают случаи, когда суды первой инстанции поддерживают такие действия нанимателя. Однако разбирательство в судебных инстанциях более высокого уровня показывает несостоятельность такого способа.
Например, 03.10.2016 работница была принята на работу в ООО «А» на должность помощника руководителя на условиях заключенного контракта сроком на один год. В соответствии с приказом от 30.05.2017 «О внесении изменений в штатное расписание» было принято решение с 08.06.2017 вывести из штатного расписания должность помощника руководителя и ввести должность секретаря руководителя. 30.05.2017 работнице было вручено предупреждение об изменении существенных условий труда, согласно которому в связи с проводимой оптимизацией ООО «А», направленной на рациональное перераспределение нагрузки на структурные подразделения, а также с целью снижения затрат общества, с 08.06.2017 из штатного расписания выведена должность помощника руководителя с окладом 817,92 руб. и введена в штатное расписание должность секретаря руководителя с окладом 466,56 руб., в связи с чем работнице был предложен перевод на должность секретаря руководителя с окладом 466,56 руб. Работница выразила свое несогласие на изменение существенных условий труда, в связи с чем была уволена 07.06.2017 по п. 5 части второй ст. 35 ТК вследствие отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
Решением районного суда от 13.07.2017 действия нанимателя были признаны правомерными. Однако согласно определению судебной коллегии по гражданским делам городского суда от 07.09.2017 решение районного суда было отменено, и работница была восстановлена на работе, с нанимателя были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2310,58 руб. и компенсация морального вреда в размере 100 руб.
Владимир Эдуардович Самосейко, юрист

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *