Кадровый аудит, что это?

РЕШЕНИЙ

  • •»Принятие решений, собственно, и есть ремесло менеджера»
  • •Есть у меня шестерка слуг, Проворных и усталых.
  • •ДЕЛО НЕ В ТОМ, ЧТО ОНИ НЕ СПОСОБНЫ УВИДЕТЬ РЕШЕНИЕ. ДЕЛО В ТОМ,
  • •Проблема – это сложный теоретический вопрос или практическая ситуация, характеризующиеся разрывом между тем,
  • •Неверные принципыПРИЧИНЫ ПОЯВЛЕНИЯдеятельностиПРОБЛЕМ организации
  • •МАТРИЦА ОПРЕДЕЛЕНИЯ
  • •ОПЕРАЦИИ ПО ФОРМУЛИРОВАНИЮ ПРОБЛЕМЫ
  • •КЛАССИФИКАЦИЯ ПРОБЛЕМ
  • •ВОПРОСЫ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
  • •ПРЕЖДЕ ЧЕМ ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЕ, УБЕДИТЕСЬ, ЧТО ИМЕННО ВЫ ДОЛЖНЫ ЕГО ПРИНИМАТЬ.
  • •Исходное
  • •КАРТА ПРОБЛЕМНОГО ПОЛЯ
  • •КАК ПРОВЕСТИ ТЕНДЕР?
  • •КАРТА ПРОБЛЕМНОГО ПОЛЯ
  • •ВЫ НИКОГДА НЕ РЕШИТЕ ПРОБЛЕМУ, ЕСЛИ БУДЕТЕ ДУМАТЬ ТАК ЖЕ, КАК ТЕ, КТО
  • •КАРТА ЦЕЛЕЙ
  • •СТРАТЕГИИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ
  • •СИТУАЦИИ НЕОБХОДИМОСТИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  • •УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ
  • •КЛЮЧЕВЫЕ
  • •Управленческое
  • •Управленческое
  • •УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ
  • •РЕШЕНИЕ КАК КОМПЛЕКСНОЕ ЯВЛЕНИЕ
  • •ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ
  • •НАИБОЛЕЕ ВАЖНЫЕ СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ
  • •СУЩНОСТЬ
  • •ПЛАНИРОВАНИЕ
  • •ОРГАНИЗАЦИЯ
  • •МОТИВАЦИЯ
  • •КОНТРОЛЬ
  • •ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К УПРАВЛЕНЧЕСКИМ РЕШЕНИЯМ
  • •ТРЕБОВАНИЯ ПОДГОТОВКИ И РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ
  • •ТРЕБОВАНИЯ ПОДГОТОВКИ И РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ
  • •ПРАВИЛЬНО КЛАССИФИЦИРОВАННОЕ РЕШЕНИЕ ПОЗВОЛИТ ЛИЦУ, ЕГО ПРИНИМАЮЩЕМУ ОТВЕТИТЬ НА ВОПРОСЫ:
  • •ВИДЫ РЕШЕНИЙ
  • •ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
  • •ПОЯСНЕНИЯ (ВИДЫ РЕШЕНИЙ)
  • •ПОЯСНЕНИЯ (ВИДЫ РЕШЕНИЙ)
  • •РЕШЕНИЙ
  • •1. ОТДЕЛУ ВНУТРЕННЕГО АУДИТА ПРОВЕСТИ ВНЕПЛАНОВУЮ ПРОВЕРКУ ПРАВИЛЬНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯМИ СРЕДНЕГО И НИЗОВОГО
  • •1. ОТДЕЛУ ВНУТРЕННЕГО АУДИТА ПРОВЕСТИ ВНЕПЛАНОВУЮ ПРОВЕРКУ ПРАВИЛЬНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯМИ СРЕДНЕГО И НИЗОВОГО
  • •2. ОТДЕЛУ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ ЗАКЛЮЧИТЬ ДОГОВОР С ФИРМОЙ «ГАЛАКТИКА» ДЛЯ АНАЛИЗА РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ФУНКЦИЙ
  • •2. ОТДЕЛУ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ ЗАКЛЮЧИТЬ ДОГОВОР С ФИРМОЙ «ГАЛАКТИКА» ДЛЯ АНАЛИЗА РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ФУНКЦИЙ
  • •3. НАЧАЛЬНИКУ ГРУППЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РАЗРАБОТАТЬ ПОЛОЖЕНИЕ О ГРУППЕ СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ И
  • •3. НАЧАЛЬНИКУ ГРУППЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РАЗРАБОТАТЬ ПОЛОЖЕНИЕ О ГРУППЕ СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ И
  • •4. НАЛАДЧИКУ СТАНКОВ ТАРАНЕНКО Р.А. ПРОИЗВЕСТИ ПЛАНОВО­ ПРЕДУПРЕДИТЕЛЬНЫЙ РЕМОНТ ТОКАРНОГО ОБОРУДОВАНИЯ В ЦЕХЕ
  • •4. НАЛАДЧИКУ СТАНКОВ ТАРАНЕНКО Р.А. ПРОИЗВЕСТИ ПЛАНОВО­ ПРЕДУПРЕДИТЕЛЬНЫЙ РЕМОНТ ТОКАРНОГО ОБОРУДОВАНИЯ В ЦЕХЕ
  • •5. ВСЕ СОТРУДНИКИ КОМПАНИИ В ТЕЧЕНИЕ ИЮЛЯ
  • •5. ВСЕ СОТРУДНИКИ КОМПАНИИ В ТЕЧЕНИЕ ИЮЛЯ
  • •6. НАЧАЛЬНИКУ ГРУППЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ СОЗДАТЬ КОНСУЛЬТАЦИОННЫЙ ПУНКТ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПЕРИФЕРИЙНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ФИРМЫ
  • •6. НАЧАЛЬНИКУ ГРУППЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ СОЗДАТЬ КОНСУЛЬТАЦИОННЫЙ ПУНКТ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПЕРИФЕРИЙНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ФИРМЫ
  • •7. НАЧАЛЬНИКУ ИНФОРМАЦИОННОГО ОТДЕЛА СОЗДАТЬ БАЗУ ДАННЫХ О ТЕКУЩИХ И ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ КЛИЕНТАХ И
  • •7. НАЧАЛЬНИКУ ИНФОРМАЦИОННОГО ОТДЕЛА СОЗДАТЬ БАЗУ ДАННЫХ О ТЕКУЩИХ И ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ КЛИЕНТАХ И
  • •8. ИНЖЕНЕРА КАЛИНИНА Н.С. НАПРАВИТЬ В КОМАНДИРОВКУ В ОБЪЕДИНЕНИЕ «АЗОВСТАЛЬ» С 1 ИЮНЯ
  • •8. ИНЖЕНЕРА КАЛИНИНА Н.С. НАПРАВИТЬ В КОМАНДИРОВКУ В ОБЪЕДИНЕНИЕ «АЗОВСТАЛЬ» С 1 ИЮНЯ
  • •9. ГРУППЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ СФОРМИРОВАТЬ АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ.
  • •9. ГРУППЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ СФОРМИРОВАТЬ АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ.
  • •10. КОНСИЛИУМ ВРАЧЕЙ СОГЛАСИЛСЯ С ДИАГНОЗОМ ЛЕЧАЩЕГО ВРАЧА, ПОСТАВЛЕННЫМ ПАЦИЕНТКЕ САМОЙЛЕНКО М.Ч.
  • •10. КОНСИЛИУМ ВРАЧЕЙ СОГЛАСИЛСЯ С ДИАГНОЗОМ ЛЕЧАЩЕГО ВРАЧА, ПОСТАВЛЕННЫМ ПАЦИЕНТКЕ САМОЙЛЕНКО М.Ч.
  • •11. ОТДЕЛУ ОБУЧЕНИЯ В СЕНТЯБРЕ 2012 ГОДА ПРОВЕСТИ ПЕРЕПОДГОТОВКУ РУКОВОДСТВА ВЫСШЕГО И СРЕДНЕГО
  • •11. ОТДЕЛУ ОБУЧЕНИЯ В СЕНТЯБРЕ 2012 ГОДА ПРОВЕСТИ ПЕРЕПОДГОТОВКУ РУКОВОДСТВА ВЫСШЕГО И СРЕДНЕГО
  • •12. СЛУЖБЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РАЗРАБОТАТЬ СИСТЕМУ СТРАХОВАНИЯ ОТВЕТСТВЕННОСТИ КЛЮЧЕВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОМПАНИИ.
  • •12. СЛУЖБЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РАЗРАБОТАТЬ СИСТЕМУ СТРАХОВАНИЯ ОТВЕТСТВЕННОСТИ КЛЮЧЕВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОМПАНИИ.
  • •13. ВИЦЕ­ПРЕЗИДЕНТУ ПО ПЕРСОНАЛУ СОЗДАТЬ В КОМПАНИИ ОТДЕЛ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ, ПОДЧИНЯЮЩИЙСЯ НЕПОСРЕДСТВЕННО ЕЕ
  • •13. ВИЦЕ­ПРЕЗИДЕНТУ ПО ПЕРСОНАЛУ СОЗДАТЬ В КОМПАНИИ ОТДЕЛ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ, ПОДЧИНЯЮЩИЙСЯ НЕПОСРЕДСТВЕННО ЕЕ
  • •14. СЛУЖБЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СФОРМИРОВАТЬ СИСТЕМУ РАССТАНОВКИ КАДРОВ В СООТВЕТСТВИИ СО СПОСОБНОСТЯМИ РАБОТНИКОВ
  • •14. СЛУЖБЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СФОРМИРОВАТЬ СИСТЕМУ РАССТАНОВКИ КАДРОВ В СООТВЕТСТВИИ СО СПОСОБНОСТЯМИ РАБОТНИКОВ
  • •15. ГРУППЕ КОНТРОЛЯ СФОРМИРОВАТЬ ГРУППУ ДЛЯ ВЕДЕНИЯ ПОЛНОГО И ДОСТОВЕРНОГО УЧЕТА И СОСТАВЛЕНИЯ
  • •15. ГРУППЕ КОНТРОЛЯ СФОРМИРОВАТЬ ГРУППУ ДЛЯ ВЕДЕНИЯ ПОЛНОГО И ДОСТОВЕРНОГО УЧЕТА И СОСТАВЛЕНИЯ
  • •16. ОТДЕЛУ МАРКЕТИНГА ПРОВЕСТИ АНАЛИЗ ИЗМЕНЕНИЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ (НА РЫНКЕ, В ПОЛИТИКЕ, ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
  • •16. ОТДЕЛУ МАРКЕТИНГА ПРОВЕСТИ АНАЛИЗ ИЗМЕНЕНИЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ (НА РЫНКЕ, В ПОЛИТИКЕ, ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
  • •17. ВЕТЕРИНАРУ ЦИРКА УВЕЛИЧИТЬ КОЛИЧЕСТВО КАЛОРИЙ В РАЦИОНЕ ПИТАНИЯ СЛОНОВ И ЛОШАДЕЙ.
  • •17. ВЕТЕРИНАРУ ЦИРКА УВЕЛИЧИТЬ КОЛИЧЕСТВО КАЛОРИЙ В РАЦИОНЕ ПИТАНИЯ СЛОНОВ И ЛОШАДЕЙ.
  • •18. НАЧАЛЬНИКУ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРИНЯТЬ НА ТРЕХМЕСЯЧНУЮ СТАЖИРОВКУ Г­ НА НОРРИСА Р. –
  • •18. НАЧАЛЬНИКУ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРИНЯТЬ НА ТРЕХМЕСЯЧНУЮ СТАЖИРОВКУ Г­ НА НОРРИСА Р. –
  • •ПОМЕХИ В ВЫРАБОТКЕ И ПРИНЯТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  • •ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ МОДЕЛИ МЕНЕДЖЕРОВ СТРАХЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
  • •РУКОВОДИТЕЛЬ – КЛЮЧЕВАЯ ФИГУРА ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ
  • •ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ – ПРЕДПОСЫЛКИ УСПЕШНОГО ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
  • •ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ – ПРЕДПОСЫЛКИ УСПЕШНОГО ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
  • •НАВЫКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ (М.ВУДКОК, Д. ФРЭНСИС)
  • •НАВЫКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
  • •ОШИБКИ РУКОВОДИТЕЛЯ В ПРОЦЕССЕ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
  • •ТИП ПЕРЕРАБОТКИ
  • •ТИП ПЕРЕРАБОТКИ
  • •ТИП ПЕРЕРАБОТКИ
  • •ТИП ПЕРЕРАБОТКИ
  • •ТИП ПЕРЕРАБОТКИ
  • •ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТЬ МЕНЕДЖЕРА К УР
  • •ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТЬ МЕНЕДЖЕРА К УР
  • •ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТЬ МЕНЕДЖЕРА К УР
  • •ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТЬ МЕНЕДЖЕРА К УР
  • •ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТЬ МЕНЕДЖЕРА К УР
  • •ИНДИВИДУАЛЬНО­ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРИ ВВЕДЕНИИ «СБОЙНЫХ СИТУАЦИЙ
  • •ИНДИВИДУАЛЬНО­ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРИ ВВЕДЕНИИ «СБОЙНЫХ СИТУАЦИЙ
  • •ИНДИВИДУАЛЬНО­ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРИ ВВЕДЕНИИ «СБОЙНЫХ СИТУАЦИЙ
  • •ИНДИВИДУАЛЬНО­ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРИ ВВЕДЕНИИ «СБОЙНЫХ СИТУАЦИЙ
  • •ИНДИВИДУАЛЬНО­ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРИ ВВЕДЕНИИ «СБОЙНЫХ СИТУАЦИЙ
  • •ТИП КОММУНИКАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ
  • •ТИП КОММУНИКАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ
  • •ТИП КОММУНИКАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ
  • •ТИП КОММУНИКАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ
  • •ТИП КОММУНИКАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ
  • •ТИП ПЕРЕДАЧИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ
  • •ТИП ПЕРЕДАЧИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ
  • •ТИП ПЕРЕДАЧИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ
  • •ТИП ПЕРЕДАЧИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ
  • •ТИП ПЕРЕДАЧИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ
  • •ГРУППОВЫХ
  • •СРАВНИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУПП С «ГРУППОВЫМ МЫШЛЕНИЕМ» И ЭФФЕКТИВНЫХ ГРУПП
  • •СРАВНИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУПП С «ГРУППОВЫМ МЫШЛЕНИЕМ» И ЭФФЕКТИВНЫХ ГРУПП
  • •Ощущаемая полезность текущей тактики
  • •ВЛИЯНИЕ НА
  • •КОНТРОЛЬНАЯ ТАБЛИЦА АЛЕКСА ОСБОРНА
  • •КОНТРОЛЬНАЯ ТАБЛИЦА АЛЕКСА ОСБОРНА
  • •ИДЕИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РОЖДЕСТВЕНСКОЙ ОТКРЫТКИ С ПОМОЩЬЮ «ТАБЛИЦЫ А. ОСБОРНА»
  • •Алгоритм решения управленческих проблем

Виды кадрового аудита

1. Целевой кадровый аудит.

Целевой кадровый аудит – в большинстве случаев является оптимальным видом кадрового аудита в отношении любой категории работодателей.

Данный вид кадрового аудита заключается в проверке документов в отношении 20 работников Заказчика, перечень которых определяется Заказчиком.

При этом желательно, чтобы в данный перечень были включены работники, относящиеся к разным категориям, например:

  • руководящий состав;
  • специалисты/рабочие;
  • работники, имеющие существенный стаж работы;
  • работники, недавно принятые на работу;
  • работники, являющиеся иностранными гражданами и пр.

Проведение целевого кадрового аудита позволяет Заказчику быстро и качественно оценить ситуацию в области ведения кадрового делопроизводства и соблюдения трудового законодательства.

Целевой кадровый аудит имеет следующие преимущества:

1. Доступная фиксированная стоимость позволяет Заказчику, обладающему существенной штатной численностью, проверить все локальные нормативные акты и оценить количество допущенных нарушений в отношении 20 работников, не проводя масштабный и дорогостоящий кадровый аудит в отношении всей численности работников.

2. Непродолжительный период проверки — 20 календарных дней, позволяет Заказчику быстро получить экспертное заключение и не затягивать начало работ по устранению выявленных нарушений.

3. Целевой кадровый аудит проводится в отношении 20 работников Заказчика по правилам проведения кадрового аудита в полном объеме, что позволяет не только получить полную картину имеющихся нарушений, допущенных при оформлении трудовых отношений с работниками, но и проверить все имеющиеся у Заказчика локальные нормативные акты.

Если по итогам проведения целевого кадрового аудита не выявлено критической массы существенных нарушений, вероятность того, что они будут выявлены по итогам проведения аудита в полном объеме, достаточно невелика. Если же по итогам проведения целевого кадрового аудита становится ясно, что различные нарушения допущены в отношении существенного количества работников, Заказчик может провести расширенную проверку в отношении других работников.

2. Выборочный кадровый аудит.

Выборочный кадровый аудит – проведение проверки документов с указанием в экспертном заключении вида нарушения закона и двух-трёх примеров такого нарушения.

По итогам проведения выборочного кадрового аудита Заказчику предоставляется экспертное заключение, содержащее информацию относительно видов допущенных нарушений, без указания на их точное количество (т.е. указывается, например, что в приказах о предоставлении отпусков отсутствует подпись работника и приводится в качестве примера ссылка на два-три приказа, где нет подписи работника, без перечисления всех иных приказов, где содержалось такое нарушение).

Данный вид аудита не слишком удобен, если планируется проводить исправление допущенных нарушений. Тем не менее, ряд работодателей желает провести именно выборочный аудит, поскольку по сравнению с кадровым аудитом в полном объеме он является менее затратным, как во временном, так и в финансовом плане.

3. Кадровый аудит в полном объеме.

Проводится с указанием всех допущенных нарушений в области оформления трудовых отношений.

По итогам проведения кадрового аудита в полном объеме в экспертном заключении отражается не только вид нарушения, но и все без исключения документы, в которых такое нарушение было выявлено (целевой кадровый аудит проводится по аналогичному принципу).

Например, в случае выявления нарушения в виде отсутствия в приказе подписи работника, в экспертном заключении перечисляются все приказы (с указанием их реквизитов), где содержится такое нарушение.

Таким образом, Заказчик получает полную информационную картину по всем допущенным нарушениям, а также по наличию и (или) отсутствию у него соответствующих документов. Также экспертное заключение позволяет исправить все имеющиеся нарушения без дополнительных временных затрат на их поиск.

Что такое кадровый аудит и зачем его проводить

Кадровый аудит является комплексным анализом кадровых документов организации и проверка их на соответствие нормативным актам компании и Трудовому законодательству РФ.

Правильно организовать кадровую работу удается далеко не всем организациям, из-за чего может возникнуть путаница и разбалансированность работы предприятия. Многие руководители уделяют недостаточно внимания подготовке кадровиков и проверкам кадровых документов, что несет в себе дополнительные риски. Кадровый аудит организации призван на профессиональном уровне проверить и проанализировать как кадровую работу организации в общем, так и по отдельным направлениям, актуальным для данного предприятия. В процессе проверки будут выявлены особо значимые ошибки и неточности в оформлении документации, а также их противоречия законам России и внутренним нормативным актам самого предприятия. В итоге предприятие получает объективную оценку работы отдела кадров и рекомендации по оптимизации кадрового делопроизводства, а также рекомендации по дальнейшей работе отдела кадров.

Аудит кадрового делопроизводства предприятия является эффективным инструментом, призванным решить множество внутренних проблем и задач компании. Так, кадровый аудит помогает решить такие задачи:

  • Оценить корректность ведения кадровых документов и общее состояние кадрового делопроизводства.
  • Определить стратегические и тактические цели кадровой политики предприятия.
  • Оценить личный вклад в управление персоналом руководителей и менеджеров предприятия.
  • Определить результативность и эффективность каждого отдельного направления кадрового производства организации.
  • Определить кадровый потенциал – возможности и последовательность внедрения отдельных мер по дальнейшему развитию и усовершенствованию кадровой политики предприятия.
  • Аудит кадровой документации на предприятии помогает свести к минимуму неблагоприятные последствия нарушения ТЗ РФ, такие как штрафы и судебные разбирательства.

Специалисты по Трудовому законодательству при проведении кадрового аудита проверяют соответствие кадровой политики организации трудовому законодательству и требованиям нормативных документам предприятия. Выявление потенциальных рисков и возможных осложнений в связи с нарушением закона помогает минимизировать штрафные санкции при проверке. К тому же специалист по кадровому делу подготовит рекомендации по оптимизации работы отдела кадров и по приведению кадрового делопроизводства в соответствие с нормами закона.

В большинстве случаев кадровый аудит проводится в таких случаях:

  • Если меняется состав учредителей, собственников предприятия или руководящих органов.
  • Если намечается плановая или внеплановая проверка организации уполномоченными органами.
  • Если сотрудники отдела кадров уходят в декрет или увольняются.
  • Если происходит архивация кадровых документов для передачи их на хранение.
  • Если произошли значимые изменения в Трудовом законодательстве Российской Федерации.

Проведение кадрового аудита на предприятии включает в себя:

  • Анализ общей кадровой документации на предмет их наличия и правильного оформления.
  • Анализ трудовых договоров и соглашений на соответствие и Трудовому законодательству.
  • Проверка и анализ локальных нормативных актов предприятия на соответствие их законам РФ.
  • Аудит личных карточек, трудовых книжек, распоряжений и приказов и иных личных кадровых документов на правильность их заполнения.
  • Проверка условий хранения и соблюдения правил хранения документов.
  • Внесение рекомендаций и предложений по улучшению и оптимизации работы кадрового отдела в общем, и рекомендации по исправлению конкретных ошибок и неточностей.

  • Выявление нарушений действующего законодательства РФ и определение потенциальных рисков по каждому из них для руководства компании и сотрудников.
  • Приведение кадровой документации в соответствие нормативным актам и законам РФ, устранение нарушений и ошибок, обнаруженных при проверке и разработка дальней шей кадровой политики предприятия.

Благодаря кадровому аудиту руководство предприятие может получить полное представление о положении дел в сфере кадрового документооборота и своевременно принять меры по устранению существенных нарушений. Поэтому, для минимизации рисков, связанных с ошибками и нарушениями в кадровом делопроизводстве, рекомендуется проведение кадрового аудита один раз в 2-3 года.

Отчет по кадровому аудиту ООО «Лютик»

Отчет по кадровому аудиту ООО «Лютик»
Проверка проводилась с 16.09.2011 г. по 19.09.2011 г.
Объектом проверки являлись кадровая документация.
Раздел 1. Учредительные документы Общества.
Для проверки был предоставлен Устав Общества, при изучении которого выявлено следующее.
Раздел 9 Устава содержит три статьи и предусматривает выход участников из общества, содержит общие положения, однако не предусмотрен порядок выплаты действительной стоимости доли при выходе участника из Общества, а также порядок действий участников при продаже доли.
Общие выводы и рекомендации:
Привести Устав в соответствие с требованиями ФЗ от 30.12.2008 г. № 312-ФЗ.
Раздел 2. Правила внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) в организации отсутствуют.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Общие выводы и рекомендации:
Рекомендуется принять и утвердить Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 189-190, 372 ТК РФ.
Раздел 3. Положение об оплате труда.
Положение об оплате труда принято и утверждено генеральным директором 24.06.2011 г.
Положение содержит основные разделы касательно оплаты труда:

  • начисление основной части заработной платы;
  • начисление премиальной части заработной платы;
  • порядок применения коэффициента трудового участия (КТУ).

В Положении расписан порядок начисления и утверждения заработной платы сотрудников, определен круг лиц, ответственных за начисление заработной платы. Отсутствуют условия оплаты труда работников, работающих вахтовым методом, а также условия оплаты труда работников с ненормированным рабочим днем.
Общие выводы и рекомендации.
Положение об оплате труда разрабатывается на основе требований трудового законодательства, а также нормативных актов отраслевого и ведомственного уровня, принятых в его развитие. При этом учитываются нормы отраслевого тарифного соглашения, коллективных договоров и соглашений, действующих в организации.
Из норм отдельных статей ТК РФ можно сделать вывод, что в положении об оплате труда как локальном нормативном акте в силу специфики деятельности организации могут найти отражение следующие вопросы (в скобках указана статья ТК РФ, содержащая отсылку к локальному нормативному акту):
— продолжительность ежедневной работы или смены (ст. 94);
— список работ, продолжительность которых в дневное и ночное время уравнивается (когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем) (ст. 96);
— порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105);
— размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни работникам, получающим оклад (ст. 112);
— порядок и условия предоставления дополнительных (кроме предусмотренных законодательством) отпусков для работников (ст. 116);
— порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134);
— системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135);
— тарифные системы оплаты труда (ст. 143);
— доплаты, производимые работникам при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.) (ст.149);
— конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152);
— конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст.153);
— конкретные размеры повышения размеров оплаты за работу в ночное время (ст. 154);
— порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168);
— размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (ст. 168.1);
— порядок оплаты дней отдыха в связи с работой вахтовым методом за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода (ст.301);
— размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы (ст. 302).
Таким образом, на основании данных, полученных в ходе проверки, учитывая специфику деятельности организации, наличие работников с различными условиями труда рекомендуется разработать и принять Положение об оплате труда, регулирующее все вопросы по оплате труда работников с учетом действующего законодательства РФ и коллективного договора.

Раздел 4. Коллективный договор.
Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор — это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключается работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор отражает интересы работников и работодателя в конкретной организации, он не должен содержать условия, ограничивающие права работников или снижающие уровень их правовых гарантий, а если такие условия включены в коллективный договор, они не подлежат применению в соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ.
В ходе проверки кадрового учета в ООО «Лютик» был проведен анализ содержания коллективного договора, действующего в организации, и были выявлены следующие отступления от действующего трудового законодательства.

  1. Вызывает вопрос дата утверждения коллективного договора 08.08.2013 года.

  1. В качестве представителя работников на титульном листе указано физическое лицо, которое является работником организации. Документы, подтверждающие правомочность данного лица на представление интересов работников в ходе проведения коллективных переговоров, предоставлены не были ввиду их отсутствия. Хотя в организации не существует профсоюз, ее работники также имеют возможность направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров по заключению коллективного договора. В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК РФ на общем собрании (конференции) работники тайным голосованием могут выбрать иного представителя (представительный орган) и поручить ему направить предложение работодателю о начале проведения коллективных переговоров. Полномочия такого представителя (представительного органа) работников рекомендуется оформлять посредством протокола общего собрания или конференции работников организации. Таким образом, необходимо оформить протокол общего собрания работников организации, работавших на момент утверждения коллективного договора представителями работников и работодателя.

  1. Пункт 2.1 коллективного договора содержит отсылку к Положению об оплате труда, которое должно быть приложением 1 к договору. Однако в качестве такого приложения Положение об оплате труда отсутствует.

  1. Пунктом 2.9 коллективного договора время простоя не по вине работника оплачивается в размере тарифного оклада. Тогда как ч. 1 ст. 157 ТК РФ предусматривает, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Оба приведенных из текста закона случая подходят под определение простоя не по вине работника. Соответственно для того, чтобы условие коллективного договора соответствовало законодательству необходимо, во-первых, со измерить тарифный оклад с 2/3 среднего заработка (в котором помимо оклада учитываются премии, доплаты и надбавки), во-вторых, если тарифный оклад менее 2/3 среднего заработка, привести пункт 2.9 Коллективного договора в соответствие с ч. 1 ст. 157 ТК РФ.

  1. Пункт 2.17 коллективного договора гласит: «В связи с успешным выполнением производственной программы предприятие имеет право выплачивать ежемесячно премию рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим в пределах от 10 до 100 процентов от основной заработной платы работников, в зависимости от наличия финансовых средств». Данный пункт содержит сразу несколько расхождений с действующим трудовым законодательством. В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ коллективными договорами могут устанавливаться надбавки и доплаты стимулирующего характера и системы премирования. Установленные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организации, такие надбавки, доплаты и системы премирования становятся обязанностью работодателя, а у работника появляется право требовать их выплаты при наступлении условий для их начисления. Указанный пункт Коллективного договора по сути своей не устанавливает премиальную систему оплаты труда, так как не содержит оснований и условий премирования. Данный пункт предусматривает лишь право работодателя выплачивать премии определенным категориям работников (категории также определены не корректно) в зависимости от наличия у организации средств на это, что является незаконным. При наличии основания и условий премирования, работник имеет право на премию, а работодатель обязан ее выплачивать вне зависимости от того, есть ли у организации в данный момент денежные средства.
  2. Пунктом 4.3 Коллективного договора всем работникам организации установлен ненормированный рабочий день, а для отдельных категорий работников — вахтовый метод работы. В соответствии со ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Во-первых, как видно из определения ненормированного рабочего дня, такой режим рабочего времени может быть предусмотрен для отдельных, но не для всех работников организации. Во-вторых, для привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя. В-третьих, к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только при необходимости и только эпизодически, а не регулярно и систематически. Также нужно иметь ввиду, что ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени, то есть нормальная продолжительность рабочего времени при данном режиме все-таки устанавливается, то есть она определена и фиксирована.
Таким образом, для приведения указанного пункта коллективного договора в соответствие с нормами трудового права необходимо предусмотреть в коллективном договоре или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников, перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день. С таким перечнем необходимо ознакомить работников под роспись. Остальным работникам должна быть установлены нормальная продолжительность рабочего времени.

Особенностью режима ненормированного рабочего дня является такой характер работы, который по не зависящим от работника причинам зачастую не позволяет выполнять определенные трудовые функции в рабочее время. Денежная компенсация за работу в режиме ненормированного рабочего дня не положена, но таким работникам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, которого должна определяться коллективным договором или ПВТР, при этом она не может составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).
Что касается установления для отдельных категорий работников вахтового метода работы, то основные положения, связанные с особенностями регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, изложены в главе 47 ТК РФ. В части, не противоречащей ТК РФ, работа вахтовым методом регулируется Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82 с изменениями и дополнениями. Так как в пункте 4.3 коллективного договора указано именно на отдельные категории работников, эти категории следует поименовать непосредственно в пункте коллективного договора или в прилагаемом к коллективному договору перечне. При оформлении трудовых отношений с такими работниками следует учитывать то, что:

  • в трудовом договоре указывается место работы, в том числе обособленное структурное подразделение и его местонахождение;
  • в приказе о приеме на работу в строке «условия приема на работу, характер работы» должно быть указание на вахтовый метод работы и на пункт сбора;
  • в трудовой книжке лица, принятого на работу вахтовым методом, указывается, что работа выполняется вахтовым методом;
  • продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов, а сверхурочная работа не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

  1. В коллективном договоре также содержится указание на то, что на предприятии вводится суммированный учет рабочего времени. В соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ введение суммированного учета рабочего времени допускается, когда не может быть соблюдена установленная для категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Как уже указывалось выше, при режиме ненормированного рабочего дня нормальная продолжительность рабочего времени должна быть установлена, что исключает возможность применения суммированного учета. Суммированный учет применительно к проверяемой организации должен быть введен в отношении работников, работающих вахтовым методом (ст. 300 ТК РФ).

  1. Пунктом 6.9.1 коллективного договора установлено, что аттестация рабочих мест производится в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 31.08.2007 №569. Однако следует принять во внимание, что указанный приказ утратил силу с 01.09.2011 ввиду введения в действие нового Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития от 26.04.2011 №342н.

Общие выводы и рекомендации:
В целом представленный на проверку коллективный договор нуждается в существенной доработке с учетом специфики проверяемой организации. Следует учитывать, что еще в 2003 г. Минтруд России разработал макет коллективного договора. Данный документ носит рекомендательный характер и может быть использован при разработке проекта коллективного договора. При разработке коллективного договора необходимо руководствоваться примерным перечнем вопросов, включаемых в него и указанных в ст. 41 ТК РФ. Также за образец коллективного договора можно взять отраслевые соглашения в конкретной сфере производства, например, Федеральное отраслевое Соглашение по дорожному хозяйству и Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов. Обратить внимание на данные федеральные отраслевые соглашения необходимо и потому, что региональные и иные отраслевые соглашения, коллективные договоры и трудовые договоры в организациях, независимо от их организационно-правовых форм и видов собственности, не могут ухудшать социально-экономическое положение работников по сравнению с положениями этих федеральных отраслевых соглашений.
Раздел 4. Положение о премировании.
Положение в организации отсутствует, порядок и условия начисления премиальной части заработной платы предусмотрено в Положении об оплате труда от 24.06.2011 г.
Раздел 6. Штатные расписания за 12 календарных месяцев, предшествующих проверке.
В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
«…………….»
Общие выводы и рекомендации:

  1. Представленные штатные расписания (изменения к ним) не имеют сопутствующих утверждающих приказов.

В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *