Как прописать в должностной инструкции взаимозаменяемость?

Работодатель хочет дополнить должностную инструкцию грузчика-комплектовщика обязанностью: cопровождать грузы к месту назначения, обеспечивать необходимый режим хранения, сохранность при транспортировке (это обязанность более подходит грузчику-экспедитору, но данная должность в компании отсутствует). Под «дополнительной работой» имеется в виду работа, выполняемая в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. В трудовом договоре работника в части описания его трудовой функции имеется отсылка к должностной инструкции. Работник согласен на изменение должностных обязанностей. Может ли работодатель изменить должностные обязанности, просто утвердив должностную инструкцию в новой редакции, или это считается как дополнительная работа?

29 января 2018

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе дополнить должностную инструкцию грузчика-комплектовщика обязанностью cопровождать грузы к месту назначения, обеспечивать необходимый режим хранения, сохранность при транспортировке.
После внесения изменений в должностную инструкцию работник должен быть с ней ознакомлен под подпись. Также сторонам следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать реквизиты должностной инструкции в новой редакции (например, дату ее утверждения).

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника: его работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой ему работы.
Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности), либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:
— непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;
— в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией*(1), на который сделана ссылка в трудовом договоре.
Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (смотрите также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6).
При разработке конкретного перечня должностных (трудовых) обязанностей за основу, как правило, берутся квалификационные характеристики, содержащиеся в ЕКС, ЕТКС, а также положения профессиональных стандартов.
Отметим, что согласно п. 5 и 19 Общих положений единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР (утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30) тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются на предприятиях, в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами. Наименование профессии должно устанавливаться в строгом соответствии с ЕТКС с учетом фактически выполняемой работы в конкретном производстве. В тех случаях, когда рабочий выполняет работы разных профессий, наименование профессии ему устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ.
Таким образом, работодатель имеет право самостоятельно определять конкретное содержание работ по определенной профессии*(2). Иными словами, в приведенной ситуации работодатель вправе дополнить должностную инструкцию грузчика-комплектовщика обязанностью cопровождать грузы к месту назначения, обеспечивать необходимый режим хранения, сохранность при транспортировке.
При этом необходимо учитывать следующее.
Локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно. Поэтому, по общему правилу, достаточно ознакомить работника под подпись с измененным локальным актом и после этого можно требовать исполнения его положений. Соответственно, если должностная инструкция утверждена как локальный акт, то положения должностной инструкции, никак не затрагивающие условий заключенного с работником трудового договора, могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке. Например, квалификационные требования к кандидатам на должность, которые вообще не могут являться предметом соглашения с конкретным работником, или структурное подразделение и рабочее место, когда такие дополнительные условия не предусмотрены в трудовом договоре.
В той же части, в какой новая редакция должностной инструкции меняет условия, о которых стороны договорились при заключении трудового договора, положения новой (измененной) инструкции становятся для работника обязательными только с его согласия (смотрите также письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6). Ведь частью второй ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Поэтому изменения должностной инструкции, которые меняют условия трудового договора, невозможны без соблюдения процедуры внесения изменений в трудовой договор.
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). При этом если положения вновь принятой должностной инструкции существенно расширяют круг должностных обязанностей, закрепляют такой перечень работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавляют обязанности, совсем не свойственные указанной в трудовом договоре должности (профессии), как в рассматриваемой ситуации, то такие положения могут быть внедрены исключительно по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ*(3).
По соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Для этого работнику и работодателю достаточно в письменной форме заключить дополнительное соглашение к трудовому договору*(4). С даты подписания дополнительного соглашения либо с даты, указанной в самом соглашении, работник должен будет приступить к выполнению обязанностей в соответствии с вновь принятой (измененной) инструкцией (ст. 61 ТК РФ)*(5).
Отметим, что возложение дополнительных обязанностей может также осуществляться путем совмещения профессий или расширения зон обслуживания, увеличения объема работ в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. Согласно этой норме работник с его письменного согласия и по поручению работодателя в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, может выполнять дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (часть третья ст. 60.2 ТК РФ). Обращаем Ваше внимание, что дополнительной является только такая работа, которая не предусмотрена трудовым договором с конкретным работником. Если работник выполняет какие-либо обязанности, указанные в его трудовом договоре или в должностной инструкции, описывающей трудовую функцию в соответствии с таким договором, это является основной работой (ст. 56 ТК РФ), а не дополнительной.
Иными словами, если новый объем должностных обязанностей работника указан в должностной инструкции, то имеет место выполнение работы, определенной трудовым договором, а не поручение работнику дополнительной работы в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ.

К сведению:
Выполнение поручаемой дополнительной работы в порядке ст. 60.2 ТК РФ подразумевает выполнение работником трудовых обязанностей по его или другой должности (профессии). При этом, по нашему мнению, профессия (должность), по которой работнику поручается выполнение дополнительной работы, обязательно должна быть указана в штатном расписании организации (подробнее об этом смотрите в Энциклопедии решений. Совмещение профессий (должностей) и штатное расписание).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

11 января 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Для лиц, работающих не по должности, а по профессии, то есть для рабочих, аналог должностной инструкции принято называть рабочей инструкцией.
*(2) Отметим, если фактически выполняемые работником должностные обязанности соответствуют квалификационным характеристикам по определенной должности (профессии), предусмотренной квалификационным справочником (ЕКС, ЕТКС), и с выполнением работ по этой должности законодательство связывает предоставление определенных компенсаций и льгот, наименование должности, указываемое в трудовом договоре, должно соответствовать наименованию, указанному в квалификационном справочнике (часть вторая ст. 57 ТК РФ).
*(3) В одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника, предусмотренные должностной инструкцией, в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника. Кроме того, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.
*(4) Подробно об изменении условий трудового договора по соглашению сторон смотрите следующие материалы:
— Энциклопедия решений. Изменение условий трудового договора по соглашению сторон;
— Энциклопедия решений. Форма соглашения об изменении условий трудового договора и порядок его заключения.
*(5) На наш взгляд, нужно также учитывать, что по смыслу ст. 57 ТК РФ изначально при согласовании условий об оплате труда стороны учитывают возлагаемый на работника в момент заключения трудового договора объем обязанностей, выполняемых работ по занимаемой им должности, установленной профессии, специальности. Если в дальнейшем работодатель планирует расширить круг обязанностей работника, то работник вправе обусловить свое согласие на выполнение дополнительных обязанностей повышением оплаты труда, ведь заработная плата является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129, ст. 132 ТК РФ).

Почему в России начальники не умеют правильно распределять работу между подчиненными

  • Чтобы сохранить этот материал в
    избранное, войдите или зарегистрируйтесь Материал добавлен в «Избранное» Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Раздел «Избранное» доступен в вашем личном кабинете Материал добавлен в «Избранное» Удалить материал из «Избранного»? Удалить Материал удален из «Избранного»
  • Чтобы сохранить этот материал в
    избранное, войдите или зарегистрируйтесь Материал добавлен в «Избранное» Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Раздел «Избранное» доступен в вашем личном кабинете Материал добавлен в «Избранное» Удалить материал из «Избранного»? Удалить Материал удален из «Избранного»

Неправильным распределением обязанностей недовольны 36% сотрудников российских компаний Д. Гришкин / Ведомости

Основатель и гендиректор компании-разработчика софта «Викиум» Сергей Белан некоторое время назад расстался с талантливым сотрудником, который «выгорел» на работе: его сильно перегрузили. «Я видел, что он талантлив, и поэтому загрузил его дополнительной работой. Сначала мне даже в голову не пришло, что он ушел, потому что сильно устал. Я понял это задним числом», – вспоминает Белан.

Осознав ошибку, Белан вызывал HR-директора, они вместе проанализировали несколько систем планирования задач и выбрали серверное веб-приложение для управления проектами и задачами Redmine. С его помощью Белан более четко распределяет обязанности между подчиненными, а когда считает сотрудника особо талантливым, загружает его постепенно и смотрит, как тот держит нагрузку.

Неправильным распределением обязанностей недовольны 36% сотрудников российских компаний, показал опрос HR-cлужб 90 российских компаний с оборотом от 100 млн руб. в год, проведенный «Альфастрахованием». Работники недовольны также нежеланием руководства выслушивать новые идеи (20%), поднимать зарплату (18%) и проявлять интерес к подчиненному как к личности (8%).

Найти идею

На производстве обязанности сотрудника обычно четко указаны в классификаторе должностей, рассказывает гендиректор «Фабрики шнуров» в Челябинске Сергей Сиренко. Трудно перераспределить обязанности между начальником цеха, оператором оборудования или технологом. Однако проблемы с перегрузкой работников тоже постоянно возникают, особенно когда фабрика получает новое оборудование, признается Сиренко: «Люди приходят ко мне с жалобами, что на изучение нового оборудования у них уходит дополнительное время, и они не справляются с основными обязанностями». Обычно в этих случаях он вместе с HR- директором и линейными руководителями анализирует бизнес-процессы и пытается снять часть нагрузки с того, кто сильно перегружен. Иногда приходится привлекать дополнительные ресурсы, например, увеличивать количество сотрудников в смене, но, говорит Сиренко, – это крайняя мера.

Сиренко замечает, что одно время компания старались дополнительно мотивировать сотрудников, разрешая им максимум инициативы – каждый имел право высказывать идеи о рабочих процессах на заводе. За новые идеи даже небольшую премию назначили. Но идеи градом не посыпались. «Теперь мы просто спрашиваем людей, как они хотели бы усовершенствовать конкретно свое рабочее место, и если идея звучит разумно, идем навстречу и перестраиваем работу сотрудника так, чтобы он не был перегружен и работал с наибольшей отдачей», – говорит Сиренко.

Узнать мнение каждого

Перераспределить обязанности и сделать так, чтобы все были довольны, можно с помощью простого анкетирования, утверждает HR-директор компании ABBYY Анна Дудерова. В ABBY раз в полтора года проходит процедура, которую в компании называют review (обзор, отзыв): все сотрудники заполняют анкеты, как идет работа в их отделах, чем они довольны или недовольны, как распределяются задачи между сотрудниками и не ощущается ли кто-либо перегрузки. Анкеты дают богатый материал для перестройки бизнес-процессов в компании, рассказывает Дудерова.

Скрывают недовольство

39% работников заявляют начальству о своем недовольстве, когда они перегружены работой, еще 31% лишь намекают на проблему и еще 30% копят недовольство в себе, выяснила «Альфастрахование». При этом 42% говорят, что их устраивает начальник, и только 28% хотят сменить руководителя.

Чаще всего недоразумения в отделах возникают, когда приходит новый молодой начальник, замечает она: «В таких случаях мы чаще всего не ждем результатов анкетирования. Когда поступает жалоба, мы сразу вызываем молодого начальника, садимся на диванчике в переговорной и обсуждаем с ним его ошибки». HR-директор признается, что обсудить все ошибки с каждым молодым руководителем – а их в компании немало – бывает нелегко, но это дает свой результат. Как правило, молодой руководитель после этого легче распределяет задачи между подчиненными, жалобы прекращаются, а рабочий процесс налаживается.

Не загонять в рамки

Если в компании много молодых сотрудников, то бессмысленно жестко распределять между ними обязанности, уверен Владимир Волошин, совладелец компании Ironstar – она организует любительские соревнования по триатлону. В свою компанию он набрал сейчас много молодых сотрудников, они креативные, но не очень дисциплинированные ребята: им приходится выставлять KPI и контролировать результаты их работы в четко установленные сроки.

Однако Волошин сам процесс распределения работы в команде не влезает: это дело самой команды. Свою же задачу руководитель видит в контроле: «В какой-то момент я понял, что сотрудников поколения Y нельзя загонять в жесткие рамки. Пусть сами распределяют обязанности, мне важнее результат».

Работника мотивирует не столько распределение обязанностей, сколько распределение ответственности, соглашается старший консультант Korn Ferry Hay Group Алесандр Маслюк: именно возможность внести вклад в работу команды заставляет человека трудится.

Распределить задачи

Если в компании неправильно распределены обязанности, то виноват однозначно босс, считает Александр Маслюк: задача начальника в том и состоит, чтобы разграничить ответственность и объяснить команде, каков должен быть общий результат ее работы. Если начальник не обозначает результат, а директивно раздает обязанности: «Ты делаешь вот это и вот так, а ты – вот это и вот так», то это не просто снижает мотивацию, но и серьезно повышает стресс. Чем выше должность сотрудника, тем ему менее комфортно с таким боссом. Ситуацию можно исправить, если руководитель вовремя обратит внимание на обучение и мотивацию тех сотрудников, кому приходится сложнее и кому доверяют более трудные задачи, полагает Егор Сафрыгин, директор департамента макетинга «Медицина» группы «Альфастрахование».

На проблему надо смотреть шире, проблема часто не в поведении отдельных подчиненных и начальников, а в общей оргструктуре компании, замечает Виктория Петрова, председатель экспертного совета консалтинговой компании «Люди People». В структуре компаний-клиентов она часто видит, как неправильное распределение обязанностей понижает производительность труда: сотрудникам хаотично раздают задания, бизнес-процессы либо не автоматизированы, либо автоматизированы, но все задачи зачем-то дублируются на бумаге, работа над проектами либо стопорится, либо идет не по плану. А топ-менеджмент занижает цели, чтобы было легче работать и легче получать премии.

Петрова советует клиентам четко поставить цель и четко распределить обязанности по всей вертикали власти. Тогда станет сразу понятно, кто за какой участок несет ответственность и кто какую часть задачи выполняет. Недовольных станет меньше, а результат лучше.

Интервью с Валерием Таракановым, вице-президентом Х5 Retail Group.

— Насколько важным является для руководителя такое качество, как визионирование будущего? Как Вы думаете, что присуще людям, которые угадывают?

— Я считаю, что первое — это все-таки дар Божий, и второе — профессиональное знание предмета. Уоррен Баффетт не угадывает погоду, несмотря на свой талант, а угадывает, какие акции принесут прибыль. Это знания и опыт, помноженные на индивидуальные качества, которые были даны Баффетту при рождении. Если посмотреть биографию Уоррена Баффетта, то станет ясно, что он неординарный человек.

Но если человек работает в рутине в каком-нибудь инвестиционном агентстве, где каждый день одно и то же, то, скорее всего, такой человек не взлетит, не оторвется от земли. Ведь ракете, чтобы оторваться от земли, нужна первая космическая скорость, а чтобы выйти за пределы орбиты Земли — еще большая. И эта приземленность менеджеров не позволяет взглянуть на процесс глобально. Но в то же время если человек не знает предмета, то предсказания такого человека — это как попасть пальцем в небо. Наверное, Константин Циолковский был великим фантазером, но при этом он, конечно, знал предмет, о котором говорил. Циолковский видел дальше, чем его современники, хотя и работал школьным учителем.

Поэтому еще раз повторю, что нужно не только иметь профессиональные знания, но и дар Божий. Работая в рутине, люди замыкаются в рамках, как по какому-то тоннелю следуют. Нужно уметь выходить за эти рамки, смотреть более широко.

— За последние 20 лет меняется философия торговли не только в России, но и в развитых странах. Как Вы считаете, почему это происходит именно сейчас?
— Возьмем пример Германии. Немцы в 50–60-х годах шли в магазин за товаром. Германия до 1949 года голодала, соответственно покупатели шли за товаром и ценой. Но уже в 70-е годы доходность увеличилась, люди хотели видеть в магазинах ассортимент. При этом, будучи немцами, всегда соотнося цену и качество, они никогда не заплатят за Valentino, если такой же добротный товар без марки стоит в три раза дешевле. А в 80-е, в 90-е пришла новая волна — немцы идут за общением и удовольствием от покупки. В нашу страну эта волна пришла с опозданием на 10–15 лет.

Согласно результатам исследований одной известной компании, более 90 % покупателей в России хотят получать от покупки удовольствие. И на данный момент 63 % покупателей совершают покупки, не получая удовольствия, но хотели бы получить. А остальные хоть и получают какое-то удовлетворение, хотели бы получать больше положительных эмоций. Вот именно в этом, как мне кажется, и есть ключ к успеху.

Вместе с тем более половины всех покупок, совершаемых в магазине, происходят импульсивно — люди принимают решение о покупке товара непосредственно в торговом зале. Это система выбора, система удовольствия. Соответственно поход в магазин, в нормальный магазин — это же не мука, если есть где припарковаться, если персонал вежливый, если торговый зал чистый и светлый, если работает кондиционер, если нет очередей на кассах и т. д.

— Вот Вы сказали, что немцам важно качество, но ведь у них успешно существует розничная сеть Aldi, где практически нет комфорта…

— Это как раз характерно для немцев. Чем они привлекают покупателей? Во-первых, узкий ассортимент — 500 наименований продуктов питания, у нас даже в маленьких магазинах более 3 000 товаров. Но при этом, повторюсь, немцы не «валентиноориентированные» потребители. Например, Aldi закупает под летний сезон резиновые тапочки в Китае, скажем, по пол-евро, а продает по два. И пол-Германии покупает эти тапочки. Эта же сеть — продуктовый магазин — является лидером в Германии по продаже текстиля. Берут какой-нибудь индийский комплект белья двух расцветок и устанавливают свои цены — самые низкие. Поэтому логику понять легко. Ну и то, что немец никогда не пойдет в Aldi за сыром или колбасой, для этого есть лавки. А вот за сахаром, за крупами, за бакалеей отправится туда, где дешевле всего, это экономия денег.

— Причем в этих магазинах минимальное количество персонала и поразительная взаимозаменяемость сотрудников. В нашей стране такое возможно?

— В наших магазинах любой сотрудник должен уметь работать на кассе, потому что очередь на кассе — это величайшая глупость торговли. Если вспомнить классиков, у Карла Маркса: когда человек отдает деньги, то признает общественную необходимость труда, труда всей цепочки — закупщиков, логистов, кладовщиков, грузчика, продавца. И после того, когда уже вся цепочка позади, мы говорим покупателю: «Постой в очереди, чтобы отдать нам деньги». Это же полный нонсенс!

Проблема кадров в торговле, особенно в Москве, стоит очень остро. Мы пользуемся услугами аутстаффинговых агентств, но такие фирмы предоставляют именно кассира или именно продавца. Управляемость и взаимозаменяемость при этом нарушается. Поэтому перед нами стоит главная задача, чтобы костяк был свой — более 50 % от общего числа сотрудников, от 10–12 человек. При этом управляющие и менеджеры — собственные специалисты. Этих людей мы обучаем, аттестуем в собственном учебном центре. Мы ставим перед собой задачу, чтобы наши специалисты выросли из тех же кассиров и продавцов, чтобы они разделяли философию нашей компании.

— Какие методы надо использовать, чтобы научить людей с нашим менталитетом и привычками взаимозаменяемости? Как стимулировать людей?

— Возможно, по этому вопросу мы первопроходцы в ретейле. Мы поняли, что работа большой компании с планированием закупок, внедрением современных технологий, системой брендирования — это одно, а управление маленьким коллективом в домашнем формате магазина — это другое. Перенос схем управления большой компанией на маленький магазин напоминает поведение слона в посудной лавке. Вроде бы слон большой и хороший, но повернулся направо — полетели тарелки, налево — чашки. Поэтому мы поняли, что, с одной стороны, нужно использовать логистику и технологии, а с другой — дать максимум самостоятельности людям, управляющим маленькими магазинами нашей сети. Как? Толковых и сильных управляющих мы перевели на ИП — теперь они сами нанимают персонал, сами закупают оборудование, сами контролируют работу.

— Это в то же время и оптимизация налогов?

— Скорее оптимизация не налогов, а ресурсов. Мы выдаем управляющему 7 % от оборота магазина вперед, в начале месяца, например, когда средств нет. 6 % из них управляющий должен заплатить в виде налогов, оставшиеся кладет себе в карман. И тут вступает в силу такой человеческий закон: деньги уже в кармане, «они уже мои». А надо их пустить в дело, чтобы достичь необходимого товарооборота. Но этот рубеж нужно преодолеть. Ведь еще и не все такие деньги раньше держали в руках сразу, расставаться с деньгами непросто.

С другой стороны, эта система помогает решить другие задачи. До смешного доходит: в магазинах всегда есть пиковая нагрузка — с 5 до 8 часов вечера, когда люди идут с работы домой и по пути заходят за продуктами к столу. В эти часы требуются дополнительные кассиры. Но в России найти людей, готовых работать только в это время, не так-то просто.

И законодательство строго регулирует количество рабочего времени. А управляющие, являющиеся ИП, на эти часы могут взять из другого магазина человека, у которого свободный день. Вначале я думал, что оплата таких работников составляет больше обычной почасовой ставки, ведь человек приходит всего на несколько часов, а это крайне неудобно. А оказалось, что меньше. Почему? Дело в том, что такой сотрудник получает зарплату за отработанное время сразу. А деньги сразу и деньги через месяц для данной категории имеют огромную разницу.

— В средствах массовой информации появилась новость о том, что Ваша компания планирует открыть первый магазин без персонала. По Вашему мнению, магазины будущего — какие они?

— Основная идея этого магазина в том, что на все товары крепятся специальные бирки с маленьким кристаллом внутри. Покупатель набирает тележку продуктов, затем выкладывает их в отдельный ящик, который я бы сравнил, наверное, с томографом, там же высчитывается общая цена. Оплата происходит в специальном терминале наличными, картой или через телефон. Причем сканирование товара идет быстрее, чем оплата.

С какими проблемами столкнулась эта технология? Первое: бирка с кристалликом должна быть на всех товарах в таком магазине. Однако сейчас она стоит порядка 4 рублей 50 копеек, даже дороже, чем некоторые виды товара, средняя стоимость SKU составляет примерно 25–30 рублей. Но ожидается, что произойдет удешевление такой бирки до 1 рубля 50 копеек. Более того, идея заключается в том, что бирки будут не клеиться на товар, а внедряться еще на стадии производства. Это колоссальная работа. И наконец, я уже об этом говорил, человек приходит в магазин за общением. Машина не ответит, когда привезли торт и свежие ли сосиски, не порекомендует новый продукт.

— А что Вы думаете по поводу интернет-торговли?

— Я ярый противник продажи продуктов питания через Интернет и не вижу особых перспектив этого направления. Причины я уже указал. Ведь даже жены олигархов скучают на Рублевке без общения и отправляются по магазинам, хотя могут воспользоваться доставкой на дом. Мы же покупаем товар глазами. Да и с курьерской доставкой тоже есть технологические вопросы. Как довезти, например, товар стоимостью 200–300 рублей? Кто повезет и за какие деньги? Какая конечная наценка будет у этого товара? К тому же заказчику придется в определенное время быть дома, чтобы дождаться курьера. Еще много нерешенных вопросов.

В то же время наша сеть развивает новый проект — интернет-магазин Е5.ру. Заказать товар можно без предоплаты, а забрать его можно в любом из магазинов «Перекресток», где он будет ждать покупателя в специальном ящике. Таким образом, мы убиваем двух зайцев. И покупателю удобно — он не связан временными рамками, и мы не тратим средства на логистику — интернет-заказы поступают в магазин вместе с остальным товаром. Да и находясь в магазине, человек заодно может сделать еще какую-нибудь покупку.

Источник: Журнал «Управление персоналом»

Замена временно отсутствующего сотрудника

В любой организации может возникнуть ситуация, когда работник длительное время отсутствует — болеет, находится в отпуске или длительной командировке, обучается с отрывом от работы и т.д. Однако работу выполнять надо. О вариантах возложения обязанностей временно отсутствующего работника на другого сотрудника поговорим сегодня: расскажем, как оформить такое исполнение обязанностей, нужно ли вносить запись в трудовую книжку, и ответим на попутно возникающие вопросы.

Трудовой кодекс предлагает не один вариант исполнения обязанностей временно отсутствующего работника:
— без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
— временный перевод;
— перемещение;
— совместительство;
— срочный трудовой договор.
Рассмотрим подробнее каждый из этих вариантов.

Используем внутренние ресурсы организации

Совмещение или расширение зон обслуживания. На основании ст. 60.2 ТК РФ работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Если дополнительная работа будет осуществляться по другой профессии (должности), это будет совмещением, а если по такой же профессии (должности) — расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

При этом ст. 60.2 ТК РФ делает оговорку, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем определяются работодателем с письменного согласия работника и оформляются соглашением. Этим же соглашением утверждается и размер доплаты за дополнительную работу (ст. 151 ТК РФ) — либо в твердой сумме, либо в процентах от оклада (как по основной должности, так и по замещаемой).

Хотелось бы заострить внимание на оплате дополнительной работы. Минздравсоцразвития в Письме от 12.03.2012 N 22-2-897 разъяснило, что иногда исполнение обязанностей отсутствующего специалиста может не оплачиваться. Это возможно, когда в должностных инструкциях работников отдельных категорий предусмотрены случаи исполнения обязанностей отсутствующего специалиста со схожей трудовой функцией. В таком случае совмещение является частью трудовой функции и не подлежит оплате.

Примечание. Если поручаемая работа по другой профессии требует дополнительных навыков или образования, оцените, сможет ли работник выполнять ее без ущерба для своей работы, в противном случае лучше воспользоваться иным вариантом замещения.

Однако автор не согласен с такой позицией, и вот почему. Привлечение к временному исполнению обязанностей по должности отсутствующего работника должно в любом случае осуществляться путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения), как того требует Разъяснение Госкомтруда СССР N 30, ВЦспс N 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства», независимо от того, указана ли возможность такого привлечения в трудовом договоре или должностной инструкции работника. Кроме этого, ст. 151 ТК РФ установление доплаты за выполнение дополнительной работы также не ставится в зависимость от наличия или отсутствия в трудовом договоре (должностной инструкции) указания на исполнение обязанностей отсутствующего работника. Поэтому мы считаем, что работнику за выполнение дополнительной работы в любом случае полагается доплата в размере, определенном сторонами трудовых отношений.

На основании соглашения издается приказ. Он может выглядеть, например, так:

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

14 мая 2013 г. г. Красноярск

Приказ N 41
О поручении дополнительной работы в порядке совмещения должностей

В связи с отсутствием бухгалтера по начислению заработной платы Анохиной В.Л. по причине повышения квалификации с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ

Приказываю:
1. Поручить старшему бухгалтеру Волковой А.С. выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности бухгалтера по начислению заработной платы за дополнительную оплату.
2. Установить Волковой А.С. ежемесячную доплату за выполнение дополнительной работы в порядке совмещения должностей в размере 12 000 руб.
3. Определить срок совмещения Волковой А.С. в должности бухгалтера по начислению заработной платы с 15.05.2013 по 19.07.2013.

Основание: дополнительное соглашение от 14.05.2013 к трудовому договору от 05.08.2009 N 9-08.

Директор Медведев /Медведев А.Д./

Помните, что работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Работодатель также может досрочно отменить поручение о ее выполнении, уведомив работника об этом в те же сроки.

Временный перевод. Переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Более конкретно порядок временных переводов определен в ст. 72.2 ТК РФ. В частности, согласно данной норме работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если временный перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок такого перевода может быть и более года (например, на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет).

В любом случае временный перевод на период замещения отсутствующего сотрудника допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.

Условия временного перевода и его срок оговариваются сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании такого соглашения издается приказ о переводе. Напомним, что унифицированные формы приказов, установленные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, с 2013 года не обязательны к применению, поэтому приказ о переводе может быть издан по форме, утвержденной организацией. При этом важно указать в приказе характер перевода — временный и в качестве основания привести реквизиты соглашения о переводе — его дату и номер. С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

Примечание. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Вопрос: Достаточно ли подписи работника на приказе о временном переводе, чтобы соглашение о переводе считалось достигнутым?

Нет, недостаточно. Необходим отдельный документ — соглашение, в котором стороны на равноправной основе определят условия временного перевода. Именно такое соглашение, подписанное обеими сторонами трудовых отношений, и является основанием для издания приказа о переводе.

Помните, что если при переводе обязанности работника изменяются, то его надо ознакомить с новой должностной инструкцией. То же самое относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).
По поводу внесения записи в трудовую книжку скажем следующее. Ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек*(1), ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек*(2) не предусмотрено внесение в трудовую книжку записей о временном переводе. Кроме того, ст. 66 ТК РФ установлено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника. Соответственно, вносить запись о временном переводе не нужно.

Часто возникает вопрос, нужно ли оформлять возвращение работника на постоянное место. Трудовой кодекс не дает на него ответа. Однако во избежание спорных ситуаций рекомендуем направить сотруднику уведомление о выходе на работу основного работника, которое составляется в произвольной форме. Также можно издать приказ о прекращении исполнения временных обязанностей и возвращении к старой должности. Он составляется в произвольной форме.

Перемещение. Для замены временно отсутствующего работника можно воспользоваться перемещением. Оно, в отличие от перевода, не требует согласия работника при условии, что осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, и это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Без согласия работника можно переместить и для работы на другом механизме или агрегате, но с соблюдением вышеназванного условия.

Для того чтобы узнать, можно ли переместить работника, необходимо проверить трудовой договор с ним. Довольно часто работодатели указывают в качестве места работы наименование структурного подразделения, в котором будет трудиться работник, а между тем в соответствии со ст. 57 ТК РФ называть структурное подразделение необходимо только в том случае, если работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, расположенное в другой местности.

К сведению. Под другой местностью в силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, если в трудовом договоре работника указано структурное подразделение, то переместить его в другое структурное подразделение для замещения временно отсутствующего работника даже без изменения должности или трудовой функции не получится — это будет изменением определенных сторонами условий трудового договора и потребует согласия работника.

Привлекаем рабочую силу со стороны

Если обязанности отсутствующего работника обширны, а иные сотрудники компании сильно загружены работой, чтобы не нарушать производственного процесса, работодатель может принять решение о привлечении работников со стороны для замещения временно отсутствующего работника.

Совместительство. Данный вариант исполнения обязанностей отсутствующего работника подойдет не только для сотрудника со стороны, но и для работников, уже трудящихся в компании.

Итак, ст. 60.1 ТК РФ позволяет заменить отсутствующего работника на определенное время, оформив совместительство. Статья 282 ТК РФ дает определение совместительству — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем такой трудовой договор может быть заключен как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого работодателя (внешнее совместительство).

Важным нюансом совместительства является не только наличие отдельного трудового договора, но и продолжительность рабочего времени. Так, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при такой работе не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

На основании ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Для оформления совместительства работник представляет документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, и справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ) — при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Один нюанс: трудовую книжку совместитель не представляет, поскольку все записи в нее вносит работодатель по основному месту работы. Поэтому если работник захочет видеть запись в трудовой книжке о работе по совместительству, то ему необходимо представить документ, подтверждающий совместительство, по основному месту работы (ст. 66 ТК РФ).

Затем заключается трудовой договор, в котором обязательно должно быть указано, что работа является совместительством. Ну и, конечно, совершаются иные действия по оформлению приема на работу: издается приказ о приеме, заводится личная карточка (даже на внутреннего совместителя).

Срочный трудовой договор. Если другие варианты замещения отсутствующего работника не подошли, можно воспользоваться еще одним — заключение срочного трудового договора с новым работником. Однако в данном случае нужно учитывать требования ст. 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Для нашей ситуации подойдет основание, указанное в абз. 2 ч. 1 этой статьи: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Обратите внимание! На основании ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора обязательно нужно указать дату начала работы, а также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Если этого не сделать, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок действия договора, но и дату его окончания, поскольку в дальнейшем это поможет избежать споров при прекращении договора в связи с окончанием его срока. Например, формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на период обучения бухгалтера Сорокиной Р.З. с 04.03.2013 по 04.06.2013».

Но как быть, когда дату окончания работы, да и саму продолжительность срока договора определить проблематично, например при замещении работника на период отпуска по уходу за ребенком? В таком случае формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на время отпуска Калмыковой И.Д. по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста».

При таком замещении отсутствующего оформляются те же документы, что и при приеме на работу обычного сотрудника: трудовой договор, приказ о приеме на работу, личная карточка. Кроме этого, нужно сделать запись о приеме в трудовой книжке, причем без указания, что работник принят на определенный срок. Это подтверждается и разъяснениями Роструда в Письме от 06.04.2010 N 937-6-1.

Отметим, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ст. 79 ТК РФ).

В заключение

Когда временно отсутствует руководитель организации, довольно часто назначают лицо, исполняющее его обязанности. Да и в документах нередко можно увидеть подпись с пометкой «и.о.». Скажем сразу, что должности «исполняющий обязанности» не существует. Однако на какое-то время назначить «и.о.» все-таки можно.

Если обязанности будет исполнять лицо, в должностной инструкции или трудовом договоре которого есть пункт об исполнении обязанностей руководителя или другого работника, нужно издать соответствующий приказ, чтобы этот пункт начал действовать (условие о замещении в трудовом договоре означает, что работник обязан исполнять его только тогда, когда другой сотрудник будет отсутствовать).

Если же обязанности по замещению нет, получается, что работник согласился наряду со своими должностными обязанностями выполнять дополнительную работу по должности отсутствующего сотрудника, то есть нужно применить ст. 60.2 ТК РФ и оформить совмещение.

В любом из этих случаев работнику, замещающему отсутствующего работника, должна производиться доплата.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *