Надомники ТК РФ

В настоящее время в России насчитывается 83 субъекта Федерации. Во многих из них установлены районные коэффициенты, процентные надбавки и региональный МРОТ. Все это нужно учитывать, принимая на работу надомника.

О собенности регулирования труда надомников установлены:

  • главой 49 Трудового кодекса;
  • Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99 (далее — Положение), применяемым в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ).

Все чаще надомниками становятся люди интеллектуальных профессий — программисты, переводчики, дизайнеры, бухгалтеры

Когосчитать надомниками? Надомники — лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ч. 1 ст. 310 ТК РФ).

Условия применения надомного труда. Работа на дому допускается, если (ст. 311 ТК РФ):

  • она не противопоказана работнику по состоянию здоровья. Но это не значит, что работодатель обязан обеспечить работнику прохождение медосмотра, а работник — представить работодателю медицинское заключение;
  • выполняется в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Гарантии и компенсации. На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом (ч. 4 ст. 310 ТК РФ). Так, например:

  • им предоставляются все гарантии и компенсации, перечисленные в статье 165 ТК РФ;
  • ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ);
  • оплачиваемый учебный отпуск (ст. 173 ТК РФ);
  • они имеют право на получение пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
  • возмещение расходов и сохранение среднего заработка в случае направления в командировку (ст. 167 и 168 ТК РФ).

Социальное страхование надомников производится в порядке, установленном федеральными законами (п. 17 Положения):

  • от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;
  • от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»;
  • от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации»;
  • от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Основные положения по оплате труда надомников

Для расчетов с надомниками может применяться сдельная, повременная или иная система оплаты труда (п. 13 Положения).

Труд надомников оплачивается по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству (п. 14 Положения).

Для поощрения надомников за продолжительную непрерывную работу работодатель вправе выплачивать им вознаграждение по итогам работы организации за год. Порядок и условия выплаты указанных вознаграждений такие же, как установленные в целом по организации. За основные результаты хозяйственной деятельности надомники могут быть премированы в соответствии с действующим в организации положением о премировании (п. 15 Положения).

Если по соглашению между работодателем и надомником в рабочее время надомника включается время получения им сырья и материалов, а также время сдачи готовой продукции непосредственно в организацию, такое время оплачивается повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше тарифной ставки рабочего 2-го разряда соответствующего вида работ (абз. 2 п. 16 Положения).

Оплачивается ли надомникам работа в выходные и нерабочие праздничные дни

Поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, логично, что работодатель не должен оплачивать им работу:

  • в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
  • ночное время (ст. 154 ТК РФ);
  • сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Другими словами, работодатель оплачивает всю выполненную ими работу в одинарном размере (абз. 3 п. 16 Положения).

Тем не менее надомники должны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором, и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации-работодателя (ст. 15 и 21 ТК РФ) в части, не противоречащей заключенному с ними трудовому договору.

Табель учета рабочего времени. Несмотря на то что работодатель не может контролировать рабочее время надомника, он обязан вести учет фактически отработанного им времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Такой учет ведется в табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда по форме № Т-12 (или № Т-13), утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

При заполнении табеля нужно учитывать, что количество часов, отработанных надомником, не должно превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную в части 2 статьи 91 ТК РФ, — 40 часов в неделю.

Для обозначения периодов работы и времени отдыха надомника в табеле могут применяться следующие буквенные или цифровые коды:

  • Я или 01 — продолжительность работы в дневное время;
  • В или 26 — выходные дни (еженедельный отпуск) и нерабочие праздничные дни;
  • К или 06 — при направлении надомника в командировку;
  • ОТ или 09 — если надомник находится в ежегодном основном оплачиваемом отпуске;
  • ОД или 10 — если надомник находится в ежегодном дополнительном оплачиваемом отпуске;
  • Б или 19 — в случае временной нетрудоспособности надомника.

Применение районных коэффициентов и процентных надбавок

Надомникам, проживающим в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, гарантии и компенсации предоставляются при условии заключения с ними трудового договора. Они устанавливаются по месту фактической работы надомника независимо от места нахождения работодателя, с которым он заключил трудовой договор (письма Минфина России от 13.11.2010 № 03-03-07/39, от 28.02.2013 № 03-03-06/1/5822).

Территории, относящиеся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям

Перечень территорий, относящихся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10.11.67 № 1029. С 1 января 2013 года постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 № 170 к районам Крайнего Севера отнесены Березовский и Белоярский районы Ханты-Мансийского автономного округа — Югры.

В связи с осуществлением работы в суровых климатических условиях труд надомников-северян оплачивается с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ).

Надомникам-северянам предоставляются ежегодный дополнительный отпуск и другие льготы, установленные законодательством для рабочих и служащих, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 321 ТК РФ и п. 18 Положения).

Районный коэффициент

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы устанавливаются Правительством РФ (ч. 1 ст. 316 ТК РФ).

Размеры районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей в централизованном порядке установлены в информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2003 № 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2003 № 670-9, ПФР от 09.06.2003 № 25-23/5995.

Выплата районного коэффициента и процентной надбавки должна быть прописана в трудовом договоре

В трудовых договорах с надомниками, проживающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должны быть отражены льготы и компенсации, предоставляемые им в соответствии с Законом РФ от 19.02.93 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», а именно:

— выплата районного коэффициента к заработной плате в законодательно установленном размере;

— выплата процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Это следует из пункта 5 Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, утвержденных постановлением Минтруда России от 23.07.98 № 29.

Процентная надбавка

Надомникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях (ст. 317 ТК РФ и ст. 11 Закона РФ от 19.02.93 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).

Порядок начисления надбавки регулируется положениями Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22.11.90 № 2.

Процентная надбавка к заработной плате выплачивается не только за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Перечень других регионов, в которых работникам выплачиваются процентные надбавки к заработной плате, приведен в Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22.11.90 № 3.

От теории к практике

Рассмотрим на примерах, в каких случаях организация-работодатель должна начислять районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате надомника.

Пример 1

Организация, зарегистрированная в г. Москве, заключила трудовой договор с надомником, проживающим в районе Крайнего Севера. Должна ли она начислять ему районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате?

Решение

Начисление районного коэффициента и процентной надбавки не зависит от местонахождения организации-работодателя. На это указал Минфин России в письме от 13.11.2010 № 03-03-07/39. Данные выплаты производятся надомнику за трудовую деятельность в суровых климатических условиях.

К заработной плате надомника-северянина применяются районные коэффициенты и процентные надбавки при условии, что:

— с надомником заключен трудовой договор, в котором предусмотрена выплата районного коэффициента и процентной надбавки;

— он проживает непосредственно в районах Крайнего Севера;

— для данного района законодательством установлены районные коэффициенты;

— надомник имеет «северный» стаж, необходимый для назначения процентной надбавки.

Теперь рассмотрим обратную ситуацию.

Пример 2

Организация, зарегистрированная в районе Крайнего Севера, заключила трудовой договор с надомником, проживающим в г. Москве. Должна ли она начислять ему «северный» районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате?

В данном случае место нахождения организации-работодателя также значения не имеет. Районные коэффициенты и процентная надбавка к заработной плате надомника не применяются, так как он проживает в местности, где они законодательно не установлены.

Возможна еще одна ситуация, когда организация зарегистрирована на Крайнем Севере, а надомник проживает в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

Пример 3

Организация, зарегистрированная на Крайнем Севере, заключила трудовой договор с надомником, проживающим в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. В каком размере она должна начислять ему районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате?

К заработной плате надомника-северянина применяются районные коэффициенты и процентные надбавки, установленные для региона его проживания, то есть местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

Заработная плата надомника не может быть ниже МРОТ. Но какого?

Федеральный МРОТ. Минимальный размер оплаты труда установлен в статье 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и составляет с 1 января 2013 года 5205 руб. в месяц (ст. 1 Федерального закона от 03.12.2012 № 232-ФЗ).

Это означает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже 5205 руб. в месяц (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

При этом каждый субъект РФ вправе установить свой региональный размер минимальной заработной платы (ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ).

Региональный МРОТ устанавливается региональным соглашением о МРОТ в субъекте РФ. Его размер определяется с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в этом субъекте РФ и не может быть ниже федерального МРОТ.

То есть месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ, не может быть ниже размера МРОТ, установленного в этом субъекте РФ, при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ).

Пример 4

Организация, зарегистрированная в г. Москве (МРОТ — 11 700 руб. в месяц), заключила трудовой договор с надомником, проживающим в г. Санкт-Петербурге (МРОТ — 8326 руб. в месяц). Может ли она выплачивать ему заработную плату ниже 11 700 руб. в месяц?

С 1 января 2013 года минимальная заработная плата установлена:

— в г. Москве — в размере 11 700 руб. в месяц (Трехстороннее соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2013 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей);

— в г. Санкт-Петербурге — 8326 руб. в месяц (Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2013 год от 17.12.2012).

Поскольку надомник проживает в г. Санкт-Петербурге, в котором региональный МРОТ составляет 8326 руб. в месяц, его заработная плата не может быть ниже этой величины.

Сравнение зарплаты надомника с московским МРОТ будет корректным, только если он проживает в г. Москве.

А как быть в случае, когда минимальный размер оплаты труда в регионе, где зарегистрирована организация, ниже МРОТ региона, где проживает надомник?

Пример 5

Организация, зарегистрированная в г. Санкт-Петербурге (МРОТ — 8326 руб. в месяц), заключила трудовой договор с надомником, проживающим в г. Москве (МРОТ — 11 700 руб. в месяц). Ниже какого МРОТ не должна быть заработная плата надомника?

Если надомник проживает в г. Москве, работодатель — питерская компания не может выплачивать ему заработную плату ниже 11 700 руб. в месяц, при условии, что работник полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда.

Н. Яманова — Научный редактор журнала «Зарплата»

Статья 310. Надомники

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 310 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

См. текст статьи в предыдущей редакции

Статья 310. Надомники

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 310 ТК РФ

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.

Главная

Вопросы и ответы

Карта сайта

О нас

Может ли директор (единственный работник) быть надомным работником

Методический материал

Дата: 2018-12-02

Переход на главную

Может ли директор (единственный работник) быть надомным работником?

Законность действий и определение места нахождения юридического лица, при заключении с генеральным директором трудового договора о дистанционной работе:

ТК РФ Статья 310. Надомники

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

ГК РФ Статья 54. Наименование, место нахождения и адрес юридического лица

2. Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования). Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, уполномоченных выступать от имени юридического лица в силу закона, иного правового акта или учредительного документа, если иное не установлено законом о государственной регистрации юридических лиц.

ПИСЬМО от 1 ноября 2013 г. N СА-4-7/19613@

Федеральная налоговая служба, рассмотрев ваше интернет-обращение от 03.10.2013, в части компетенции ФНС России сообщает следующее. По мнению ФНС России, заключение с генеральным директором предусмотренного ст. 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации трудового договора о дистанционной работе само по себе не влечет нарушения положений п. 2 ст. 54 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) и п. 2 ст. 8 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (далее — Закон N 129-ФЗ).

По мнению ФНС России, заключение с генеральным директором предусмотренного статьей 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации трудового договора о дистанционной работе само по себе не влечёт нарушения положений пункта 2 статьи 54 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) и пункта 2 статьи 8 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Законодательно предусмотрено — юридический адрес единоличного исполнительного органа в квартире, то генеральный директор может быть надомником. А если юридический адрес — офис, то директор надомником быть не может.

Надомники — особая категория работников

Работа на дому в условиях экономического кризиса для многих организаций может оказаться спасательным кругом. Работодатели отмечают, что кризис сильно ударил по финансам компании и они вынуждены на всем экономить, в том числе на аренде помещений, закупке нового оборудования. Рабочее место, оборудованное дома у работника, может решить эту проблему. Да и самому работнику такая организация его труда может быть весьма удобной. Итак, что же такое работа на дому? Как оформить трудовые отношения? Что должно быть в трудовом договоре? Как расторгнуть трудовые отношения с надомником?

РЕГУЛИРОВАНИЕ НАДОМНОГО ТРУДА

В трудовом законодательстве не так много правовых норм, которые регулировали бы отношения между работодателем и надомным работником. Основными из них являются:

  • Конвенция МОТ № 177 «О надомном труде» (принята 20.06.1996 в г. Женеве);
  • Трудовой кодекс РФ (гл. 49);
  • Положение об условиях труда надомников (утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99; далее — Положение о надомниках).

Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

При прочтении данного определения может создаться впечатление, что это должна быть какая-то физическая работа, но если проанализировать норму статьи, становится ясно, что работа может быть как физической, так и умственной.

Например, надомники могут заниматься пошивом швейных изделий, сборкой каких-либо предметов, производством программной продукции (созданием сайтов и т. д.), стиркой спецодежды, редактированием текстов, приемом заказов по телефону и пр.

Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с помощью членов его семьи, при этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ.

Специальных требований, ограничивающих надомный труд, в гл. 49 ТК РФ не содержится. Статьей 311 ТК РФ установлено, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Примечание научного редактора. Соблюдение для надомников требований охраны труда означает не только необходимость их ознакомления с локальными нормативными актами, регулирующими вопросы охраны труда, проведение инструктажей и обучение безопасным методам работы, но и аттестацию надомных рабочих мест по условиям труда, по всей видимости, на основании п. 41 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н) как нестационарных рабочих мест.

В соответствии с пп. 9 и 12 Положения о надомниках организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей (например, с повышенным уровнем шума).

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

ОСОБЕННОСТИ ОФОРМЛЕНИЯ

Прием надомников на работу осуществляется по общим правилам, предусмотренным гл. 11 ТК РФ. Таким образом, прием на надомную работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Данный приказ (распоряжение) относится к числу обязательных кадровых документов, отсутствие которого само по себе является нарушением действующего законодательства, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В трудовом договоре помимо условий, установленных ст. 57 ТК РФ, должны быть также зафиксированы дополнительные условия, обусловленные спецификой труда:

1) указание на бесплатное использование инструментов и механизмов, предоставленных работодателем (передача необходимых средств осуществляется на основании акта). В случае если инструменты для выполнения работы приобретены работником за свой счет, в трудовом договоре прописывается размер компенсации за их износ, порядок и периодичность ее выплаты;

2) достаточно подробно расписанный порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, порядок и сроки вывоза готовой продукции;

3) указание на порядок возмещения надомнику иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (в частности, стоимости затраченных при производстве работы электроэнергии, воды, газа, телефонной связи, Интернета).

Особые условия режима труда и отдыха для надомников не установлены, трудовое законодательство распространяется на них в полной мере.

Необходимо учитывать, что надомник фактически сам устанавливает для себя режим рабочего времени. Так как работодатель обычно не в состоянии контролировать соблюдение данным работником режима работы, для надомника необходимо установить такие нормы труда (выработки), которые позволят ему реализовать свое право на отдых (ежедневный, еженедельный, ежегодный).

В случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции производится самим надомником непосредственно у работодателя, время, затраченное на получение и сдачу, включается в рабочее время (п. 16 Положения о надомниках).

РАБОЧЕЕ МЕСТО НАДОМНИКА

Вернемся к вопросу о рабочем месте надомника теперь с точки зрения налогового законодательства.

У некоторых работодателей может возникнуть вопрос: если организация заключает трудовой договор с работником, работающим на дому, возникает ли в связи с этим у организации обязанность встать на учет в налоговом органе?

В соответствии с Налоговым кодексом РФ обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

Само понятие рабочего места в налоговом законодательстве РФ отсутствует. Пунктом 1 ст. 11 Налогового кодекса РФ установлено, что для целей налогообложения институты, понятия и термины гражданского, семейного и других отраслей законодательства Российской Федерации применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено в Налоговом кодексе РФ.

В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Учитывая, что организацией не создается стационарное рабочее место для выполнения трудовых функций работником-надомником и работодатель не может его контролировать ни прямо, ни косвенно, обязанности по постановке на учет в налоговом органе по месту выполнения трудовых функций таким работником у организации (работодателя) не возникает.

ОПЛАТА ТРУДА

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими системами оплаты труда у данного работодателя. Размер минимальной заработной платы не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

На работников-надомников, как и на иных работников, полностью распространяется система премирования, установленная работодателем. Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Обратите внимание! Нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, ночное время, на надомников не распространяются. Учитывая, что надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статьей 312 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора с надомником производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Однако если исходить из данной формулировки, то в случае отсутствия в трудовом договоре указаний на общие основания увольнения получается, что работник не вправе расторгнуть трудовые отношения, например, по собственной инициативе. Или работодатель не сможет уволить работника в связи с ликвидацией организации, сокращением штата работников. Естественно, такого быть не может, и формулировка ст. 312 ТК РФ, на наш взгляд, является неполной. Полагаем, что законодатель данной нормой хотел дать сторонам трудового договора дополнительные основания для расторжения своих отношений.

Мы считаем, что сторонам трудовых отношений следует руководствоваться общими нормами и сделать на них ссылку в трудовом договоре.

Отметим, что к рассматриваемой нами категории работников можно применить не все основания, которые предусмотрены действующим трудовым законодательством для расторжения трудового договора. Например, надомника нельзя уволить за прогул.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *