Плановая численность

Основные методы расчета плановой численности

Определение потребности в персонале является начальным этапом кадрового планирования. Точное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников, их квалификации, времени работы, занятости согласно функциональным обязанностям и расстановке по производственной цепочке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития организации. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности и фактического состояния рабочей силы на определенную дату.

Планирование численности работников организаций связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемым в человеко-часах или человеко-днях. Среднее число часов и дней работы одного работника в год определяется на основе баланса рабочего времени.

Баланс рабочего времени – система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использованию. Данный баланс составляется для выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по организации (предприятию), цеху, участку.

Баланс рабочего времени составляется в три этапа:

  • 1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;
  • 2) установление средней продолжительности рабочего дня;
  • 3) определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.

На первом этапе определяются три фонда времени:

  • 1) календарный – число календарных дней в плановом периоде;
  • 2) номинальный – количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода;
  • 3) полезный (эффективный) фонд рабочего времени среднесписочного рабочего (в часах) определяется как произведение числа рабочих дней на плановую среднюю продолжительность рабочего дня.

Число рабочих дней в плановом периоде представляет собой разницу между поминальным фондом и количеством неявок (в днях). Плановыми неявками являются очередные, дополнительные и учебные отпуска, невыходы в связи с болезнью, родами, выполнением государственных и общественных обязанностей.

Продолжительность отпусков планируется в соответствии с законодательством. Больничные и прочие невыходы планируются но отчетным данным с учетом возможного снижения. Средняя продолжительность рабочего дня корректируется с учетом сокращенных предпраздничных дней и льготных часов работы некоторых категорий работников.

В организациях используют два метода определения плановой численности персонала: укрупненное и детальное планирование.

Укрупненное планирование состоит в расчете численности работников на основе применения индекса численности IЧ:

(10.1)

Индекс численности зависит от динамики таких показателей, как объем производства продукции и услуг (ГОП), производительность труда (Шт), трудоемкость производственной программы (IГр), фонд заработной платы (/ФЗП), средняя заработная плата (IЗпср):

(10.2)

Пример

Численность работников хлебозавода в базовом периоде составляла 275 чел. Планируется увеличить план производства продукции на 15,6%, а также внедрить комплекс мероприятий, которые обеспечат рост производительности труда на 12%. Определить укрупненным способом, сколько потребуется работников в плановом периоде.

Индекс численности составит 1,156/1,12 = 1,032. Таким образом, для того чтобы обеспечить прирост производственных показателей по объему на 15,6% при повышении производительности труда на 12%, необходимо увеличить численность работников на 3,2%. Плановая численность в этом случае составит 275 • 1,032 = 284 (чел.), или на 9 человек больше, чем в базовом периоде.

При планировании следует учитывать, что существует вероятность сохранения в плановом периоде недостатков, которые наблюдались в практике использования работников в отчетном периоде. В связи с этим необходимо учитывать использование фонда рабочего времени работников, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такие исследования целесообразны в тех случаях, когда политика бизнеса ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Кроме того, желательно учитывать возможные изменения потребности в рабочей силе в отдельные периоды, вызванные различием в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно заметным, если оценивать численность по каждой профессии, необходимой для производства конкретной продукции.

Определить плановую численность персонала можно также, используя показатель расчетной численности, который показывает, сколько работников понадобится для выполнения заданного объема работ при неизменном уровне производительности труда:

(10.3)

Пример

На предприятии запланирован объем производства в размере 12,5 млн руб., а также комплекс мероприятий, который позволит высвободить 24 человека. Определить плановую численность работников, если уровень производительности труда в базовом периоде составлял 50 тыс. руб. Для этих данных расчетная численность работников составит (чел.). Соответственно плановая численность равна 250 – — 24 = 226 (чел.).

Методика детального планирования позволяет решить вопрос обеспечения предприятия кадрами в соответствии с потребностями хозяйственной деятельности, особенностями применяемых технологий, спросом на конечный продукт на рынке, а также дает возможность усовершенствовать расстановку работников по рабочим местам. В этом случае определяют численность расстановочную, явочную и списочную.

Численность расстановочная зависит от объема работ, который требуется выполнять в том или ином структурном подразделении, по той или иной профессии, от количества объектов обслуживания, а также от норм времени, выработки, обслуживания, управляемости или численности.

Следует иметь в виду, что методика определения плановой численности основных рабочих по сути не изменилась за многие годы развития экономики. Для рабочих-сдельщиков расстановочная численность определяется следующим образом:

(10.4)

где – плановая трудоемкость, нормо-ч; – коэффициент выполнения норм труда.

Пример

Плановая технологическая трудоемкость производственной программы составляет 6516,5 тыс. нормо-ч, плановый полезный фонд рабочего времени одного рабочего – 2075,1 ч, планируемый коэффициент выполнения норм – 1,32. В этом случае расстановочная численность составит

(чел.).

Особенностью современного периода функционирования предприятия является то, что в настоящее время каждое предприятие самостоятельно устанавливает средний процент выполнения норм труда, в то время как ранее данный показатель выполнения производственных заданий определялся вышестоящими организациями – министерствами и ведомствами – на уровне не выше 115–120%.

Расстановочную численность рабочих можно также определить по сменному заданию и продолжительности смены:

(10.5)

где – численность расстановочная, чел.; – производственное задание (объем работ) в смену в принятых единицах измерения; – норма времени, ч.

Пример

Сменное производственное задание бригаде составляет 65 шт., норма времени на одно изделие – 3 ч, плановый коэффициент выполнения норм – 1,2, продолжительность рабочей смены – 8 ч. Соответственно расстановочная численность рабочих составит (чел.).

Определение расстановочной численности обслуживающих и вспомогательных рабочих имеет свои особенности. Если на выполняемые работы имеются нормы обслуживания, то расчет ведется следующим образом:

(10.6)

где М – количество объектов обслуживания, шт.; – норма обслуживания, ед./см.; – коэффициент сменности.

Пример

В цехе имеется неавтоматическое оборудование – 2500 ед. ремонтной сложности и 50 полуавтоматических станков. Норма обслуживания для слесарей-ремонтников – 500 ед. в смену, для наладчиков – 5 станков в смену. Расстановочная численность слесарей-ремонтников составит (чел.), наладчиков (чел.).

Для тех работ, по которым сложно установить и объем работ, и нормы обслуживания, применяют расчет численности по количеству рабочих мест, т.е. составляется перечень рабочих мест и определяется потребность в рабочих по каждому из них.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется обычно на основе нормативного метода.

Основой планирования численности специалистов и служащих является объем выполняемых ими функций, а также прогноз на дальнейшее развитие производства. В частности, у инженеров, техников и технологов величина затрат труда может возрастать в связи с увеличением ассортимента продукции, ростом объема выпуска продукции и повышением качества.

Для расчета численности специалистов применяется, как правило, метод прямого счета, основой которого является определение необходимых затрат труда на выполнение периодических функций, т.е. трудоемкость работ.

Определить численность специалистов () и служащих можно по формуле

(10.7)

где ОР – планируемый объем работ по профессиям и квалификационным группам, руб.; Ддоп.работ – коэффициент, учитывающий дополнительные работы и работы, не предусмотренные должностными обязанностями; – условная выработка одного специалиста, руб.

При определении расстановочной численности руководителей используется такой показатель, как норма управляемости:

(10.8)

В свою очередь, при определении численности специалистов может применяться норма обслуживания. Тогда расчет выполняется аналогично, только в знаменателе в формуле (10.8) вместо нормы управляемости используется норма обслуживания.

Помимо расчета расстановочной численности, при детальном планировании определяют численность явочную и списочную. Методика определения – единая для всех категорий персонала и для всех структурных подразделений.

Численность явочная указывает, сколько необходимо работников в расчете на явочный день с учетом сменности работ:

(10.9)

где – численность явочная, чел.; S – число смен; – выходы во все смены, принятые ед.; – выходы в смену максимальной загруженности, принятые ед.

Численность списочная – это необходимое число работников в расчете на плановый год. В данном случае применяют два основных метода – по списочному коэффициенту и по планируемому проценту невыходов на работу.

Методом расчета по списочному коэффициенту списочная численность работников определяется следующим образом:

(10.10)

(10.11)

где – численность списочная, чел.; – списочный коэффициент.

Списочная численность работников по проценту невыходов (сумма процентов невыходов по уважительным причинам) определяется следующим образом:

(10.12)

Пример

Необходимо определить явочную и списочную численность рабочих, обслуживающих аппараты по производству карамельной массы, если на участке 3 таких аппарата, каждый из них в течение смены обслуживается 4 работницами. Участок работает в три смены, вторая смена загружена относительно первой на 70%, а третья, также относительно первой, – на 45%. Номинальный фонд рабочего времени – 260 дней в год, планируемое число выходов (реальный фонд рабочего времени) – 236 дней в год.

Для того чтобы определить явочную численность, необходимо рассчитать коэффициент сменности. Выходы в первую смену примем за единицу, так как эта смена максимальной загруженности, тогда выходы во вторую смену составляют 70% от единицы, или 0,70, в третью смену – 45% от единицы, или 0,45. Коэффициент сменности равен . Численность явочная равна 3 • 4 • 2,15 = 25,8 (чел.) (не округляем, чтобы минимизировать погрешность вычислений). Списочная численность рабочих, обслуживающих аппараты ио производству карамельной массы: (чел.).

Расчет дополнительной потребности в работниках необходим для комплектования, а также для подготовки и повышения квалификации работников в организации. Дополнительная потребность складывается из потребности прироста численности работников в связи с увеличением объема производства (услуг) и потребности в замене уходящих из организации по различным причинам.

Для того чтобы определить дополнительную потребность в кадрах, используется формула

(10.13)

где – численность на начало года, чел.; – численность на конец года, чел.; – дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии, чел.

Пример

Численность работников на начало I квартала – 250 человек, плановая среднеквартальная численность – 270 человек. Определить потребность в дополнительном внешнем наборе кадров, если часть дополнительной потребности (15 чел.) можно покрыть за счет перевода из других подразделений предприятия.

Исходя из формулы определяем численность на конец расчетного периода (квартала):(чел.).

Следовательно, общая дополнительная потребность составит (чел.). Из них 15 человек переведено из других подразделений, поэтому реально необходимо принять 25 человек.

В то же время это – информация о дополнительной потребности в персонале при планировании комплектования персонала, а следует также учитывать сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы по причинам текучести.

Дополнительная потребность для возмещения планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Наиболее оптимально определять такую потребность в процентах от среднесписочной численности кадров (с учетом данных за предыдущий период, дифференцируя по причинам убыли и с учетом возможных изменений в условиях труда или в возрастной структуре персонала).

Дополнительную потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) можно рассчитать с использованием сложившейся тенденции в динамике этого показателя и с учетом прогноза уровня удовлетворенности работников своей работой в организации.

Расчет численности работников организации может быть текущим или на перспективу.

Текущее планирование – это определение численности персонала на данный момент. Оценить наличные ресурсы можно в результате целенаправленного анализа работы или анализа рабочих мест. В ходе анализа работы выясняют, насколько имеющиеся ресурсы отвечают требованиям организации. В этом случае при расчете необходимо учитывать дополнительную потребность в персонале.

Планирование на перспективу – это планирование на период более трех лет, с учетом долгосрочных стратегий развития производства (бизнеса).

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Поэтому при проведении плановых расчетов необходимой численности персонала по структурным подразделениям надо привлекать к этой работе линейных менеджеров.

Следует учитывать, что практика планирования привлечения работников к труду как в России, так и за рубежом основывается, прежде всего, на определении необходимой потребности в рабочей силе. Поэтому определение потребности в рабочей силе является первой ступенью планирования работы с персоналом на любом предприятии независимо от формы собственности.

В отличие от российской практики, кроме объема производства и структуры выполняемых работ, зарубежные специалисты при планировании персонала уделяют внимание возрастной структуре и психофизиологическим особенностям работников, а также способностям работников к развитию. Кроме того, при планировании работы с персоналом учитывается возможность карьерного продвижения работников с учетом физических и психологических требований профессии или рабочего места, а также возможностей человека.

Кадровое планирование в организации является составной частью системы управления персоналом, предполагающее отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой – обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Для предприятий очень важно располагать таким квалифицированным составом работников, который необходим для решения насущных производственных задач. Расходы, связанные с использованием и развитием персонала, являются существенной частью издержек производства. Поэтому грамотные руководители организаций стремятся установить оптимальную численность работников в целях обеспечения конкурентоспособности.

Следовательно, планирование кадрового состава будет эффективным в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии, а также когда оно осуществляется с помощью целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Таким образом, планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его работников. Планирование персонала в современных условиях развития экономики реализуется с помощью целого комплекса мероприятий, нацеленных на эффективное и долгосрочное развитие предприятия.

Определение плановой численности рабочих

В общем виде укрупненно годовую потребность рабочих тех или иных профессий (Чpаб.) можно рассчитать по формуле через трудоемкость:

Чpаб. = Тпроиз. : Т эф (8.4)

где Тпроиз. – общая (годовая) производственная трудоемкость работ, чел-час, нормо-час.

Т эф – годовой эффективный (полезный) фонд рабочего времени, час.

Существует несколько методов определения численности основных рабочих:

— по трудоемкости работ и полезному фонду рабочего времени одного рабочего;

— по нормам выработки (по производительности труда);

— по нормам обслуживания.

Таблица 6.1

Определение плановой численности основных рабочих

№ п/п Метод расчета численности основных рабочих Формула расчета
По трудоемкости производственной программы Чpаб. = Тпроиз. : Т эф : К где Тпроиз – плановая трудоемкость годовой производственной программы, чел-час, нормо-час, Т эф – эффективный (полезный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, час., К – коэффициент выполнения норм выработки, норм времени
По нормам выработки Чpаб. = V : Н выр : К где V — плановый объем продукции (в натуральных или стоимостных единицах), Н выр — плановая норма выработки одного рабочего в тех же единицах
По нормам обслуживания (для аппаратурных процессов) Чpаб. = К оборуд : Н обсл х Ксмен х К спис где К оборуд – количество единиц установленного оборудования, Н обсл – норма обслуживания оборудования одним рабочим, единиц, Ксмен – число рабочих смен, К спис — коэффициент перевода явочной численности в списочную
По рабочим местам Чpаб. =К раб. мест х Ксмен х К спис где К раб. мест – количество рабочих мест

Выбор того или иного метода обусловливается спецификой производства, состоянием нормирования на предприятии. Соответственно исходными данными для определения численности рабочих являются объем производства в трудовых, натуральных и денежных единицах, а также производительность труда, нормы обслуживания, плановый баланс полезного времени.

Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности персонала по нормам выработки является более упрощенным и менее точным. По рабочим местам определяется численность рабочих, для которых невозможно установить объемы работ и нормы обслуживания (например, стропальщики, крановщики).

Плановая численность вспомогательных рабочих определяется одним из следующих методов:

  • по трудоемкости выполняемых работ;
  • по нормам обслуживания;
  • по рабочим местам;
  • в процентном отношении к численности основных рабочих.

Расчет по первым двум методам ведется аналогично определению численности основных рабочих. Расчет численности вспомогательных рабочих по рабочим местам предусматривает составление перечня рабочих мест с указанием необходимого числа рабочих на каждом рабочем месте. Исчисление вспомогательных рабочих в процентном отношении к численности основных рабочих используют при укрупненных расчетах. При этом процентное соотношение устанавливают на основе данных за отчетный период или по аналогии с другими производствами.

Численность обслуживающего персонала определяется по укрупненным нормативам обслуживания с учетом сменности работы на данном участке. Например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров убираемой площади.

Плановая численность руководителей, специалистов и служащих(РСС) определяется, исходя из масштабности, специфики предприятия в соответствии со структурной схемой управления предприятием, нормами управляемости. Перечень, количественный состав РСС и их квалификация фиксируется в штатном расписании.

Плановая численность работников охраны определяется количеством постов и режимом работы.

Численность учеников рассчитывается на основании данных о развитии производства и потребности в рабочих кадрах.

Как уже было сказано выше, в Плане по численности планируется увеличение или уменьшение численности персонала, а также мероприятия по подготовке и переподготовке кадров. Большое значение имеет правильное и своевременное планирование высвобождаемых работников в связи с сокращением и прекращением деятельности, поскольку в соответствии с Трудовым кодексом работник должен быть предупрежден о сокращении заблаговременно с соблюдением установленных сроков.

Мероприятия по подготовке и переподготовке кадров разрабатываются для приведения в соответствие уровня квалификации персонала и разряда выполняемых работ, при введении нового оборудования и новых технологий, при диверсификации производства и т.д.

Расчет численности работников производства

Для каждого цеха и помещения ресторана определяют численность работников, выполняющих ту или иную работу, технологические операции, связанные с производством и реализацией продукции, мойкой посуды, тары и инвентаря, обслуживанием потребителей.

Численность производственных работников в цехах можно рассчитать по нормам времени (на единицу готовой продукции), а также по нормам выработки с учетом фонда рабочего времени одного работающего за определенный период и производственной программы за тот же период.

Численность производственных работников, непосредственно занятых в процессе производства, определяют по нормам времени в соответствии с формулой

где n — количество изделий (или блюд), изготавливаемых за день, шт, кг, блюд;

t — норма времени на изготовление единицы изделия, с; t = К•100; здесь К — коэффициент трудоемкости; значения коэффициентов трудоемкости К даны в Справочнике руководителя предприятия общественного питания (1981 г.); 100 — норма времени, необходимого для приготовления изделия, коэффициент трудоемкости которого равен 1 ,с;

Т— продолжительность рабочего дня каждого работающего, ч (Т= 7—7,2 ч или 8—8,2 ч);

л — коэффициент, учитывающий рост производительности труда (л = 1,14), применяют только при механизации процесса.

Расчет численности производственных работников для холодного цеха представлен таблице 10.

Таблица 10 Определение численности производственных работников для холодного и горячего цехов

Блюдо

Число блюд за день

Коэффициент трудоемкости блюд

Затраты времени на приготовления блюда, с

Бутерброд с мясными гастрономическими продуктами

0,4

Бутерброд с икрой зернистой

0,4

Бутерброд с сыром

0,4

Ассорти мясное на хлебе

0,5

Канапе с сыром

0,4

Салат зелёный с огурцом и помидором

0,6

Салат весна

0,6

Салат деликатесный

0,9

Салат весенний

0,7

Салат балтийский

0,7

Салат фантазия

0,8

Салат овощной

0,6

Борщ

1,4

Щи из свежей капусты

1,2

Тефтели рыбные

0,9

Гуляш

1,5

Плов

1,7

Шницель натуральный рубленый

0,9

Картофельное пюре

0,7

Рис отварной

0,7

Макаронные изделия отварные

Итого

Подставляя полученные данные в формулу (4) получим:

N1=96638/ 8,2Ч3600Ч1,14=2,8.

Общая численность производственных работников с учетом выходных и праздничных дней, отпусков и дней по болезни определяем по формуле

где К1 — коэффициент, учитывающий выходные и праздничные дни; значения коэффициента K1 зависят от режима работы предприятия и режима рабочего времени работника.

Так как, планируется выход работников холодного и горячего цеха 5 раз в неделю и 2 выходных, то коэффициент К принимаем равным 1,59. Подставляя полученные данные в формулу (7) получим: 2,8Ч1,59=4,4.

Принимаем, что в холодном цехе ежедневно будет работать 1 человек, а с учетом выходных и праздничных дней принимаем на работу 2 человек, в горячем цехе ежедневно будет работать 2 человека, а с учетом выходных и праздничных дней -4 человека.

Ввиду небольших объемов сырья, подлежащего подготовки к производству, принимаем, что в овощном и мясо-рыбном цехе будут работать по 1 человеку.

Помещение моечной столовой посуды оборудована моечной машиной, которая должна обслуживаться одним оператором, но с учетом нормальной продолжительности рабочего дня принимаем, что в моечной столовой посуды будет работать 2 оператора. Численность работников для моечной кухонной посуды рассчитываем принимая, что норма выработки равна при 8 часовом дне 2340 единиц посуды. Имеем, N=2740/2340Ч1,14=1,02. Принимаем, что в моечной работает 1 человек.

Планируется, что рестораном будет руководить директор, которому подчиняется заведующий производством и бухгалтерия (главный бухгалтер и бухгалтер-калькулятор).

При расчете числа официантов рекомендуется принимать в ресторане на одного официанта 20 мест. Следовательно, для обслуживания потребителей в ресторане и на летней веранде принимаем на работу 5 официантов (100/20=5).

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *