Повышение мотивации

Содержание

Мотивация сотрудников — как повысить мотивацию персонала: 7 практических советов + 5 главных ошибок при повышении мотивации сотрудников в организации

Каковы основные принципы и подходы повышения мотивации сотрудников организации? Какие способы используются для повышения мотивации? Какие бывают ошибки при разработке системы мотивации?

Быть руководителем на высшем уровне не так уж просто. У командира на производстве, раздающего лишь поручения и штрафы, не задерживаются высококвалифицированные специалисты. Как сделать, чтобы подчиненные получали от работы моральное удовлетворение и не смотрели в сторону конкурирующих фирм?

Проблемы мотивации и их решение мы рассмотрим в нашей новой статье. С вами бизнес-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева.

В конце статьи вы найдете обзор ошибок, которые допускаются при разработке и внедрении систем мотивации. Читайте и предупреждайте промахи в управлении в своей организации.

1. Для чего необходима мотивация сотрудников?

Новый сотрудник в коллективе обычно полон идей и энтузиазма. Этим он отличается от основной массы работников, которые уже не столь рьяно выполняют свои служебные обязанности. Но спустя какое-то время новичок сливается с общей массой сотрудников и тоже становится более пассивным.

Такое положение дел типично для большинства предприятии. Это и заставляет руководство задуматься о том, что сотрудникам нужен какой-то стимул, сподвигающий их на активность, позитив и саморазвитие. Поэтому в учреждениях, заинтересованных в повышении доходов и производительности, внедряют систему мотивации.

Что это такое?

Мотивация сотрудников — это внутренняя потребность работников качественно и эффективно выполнять свои рабочие обязанности, а также создание для них условий, вызывающих эту потребность.

Правильная система мотивации, то есть та, которая дает результаты, предполагает совмещение двух видов — мотивации коллективной и личной.

Прекрасно, когда коллектив становится командой единомышленников, которые дружно идут к единой цели, и каждый при этом эту самую цель осознает. Но никакие глобальные цели не вдохновляют так, как личные.

И если руководству удается вникнуть в систему потребностей своих подчиненных и гармонично увязать личную мотивацию с коллективной, то можно сказать, что положительный результат гарантирован.

Вдохновлять своих сотрудников — одна из главных миссий хорошего руководителя. Ведь если он станет лидером не только по должности, но и благодаря личным качествам, коллектив будет идти за ним и покорять любые трудовые вершины. Гибкий подход к делу всегда выигрывает.

Многие зададут вопрос: а что делать с откровенными бездельниками? Которых не мотивируешь никакими благами и единственная цель которых — получать зарплату за присутствие на рабочем месте?

Грамотные руководители попросту избавляются от таких. Да, это жестко, но главная опасность тунеядцев не в том, что они получают зарплату ни за что. И даже не в том, что их работу приходится сверхурочно выполнять другим сотрудникам.

Главная опасность бездельников — это демотивация всего коллектива. Один такой элемент способен «заразить» апатией и свести на нет мотивацию всей команды.

Статья «Мотивация персонала в организации» раскроет для вас и другие аспекты этого вопроса.

2. Какие существуют способы повышения мотивации сотрудников — 3 основных способа

Все известные способы мотивации сотрудников делятся на 3 группы. Более подробно о них вы можете почитать в публикации «Методы мотивации персонала».

Здесь мы вкратце расскажем про каждый.

Способ 1. Материальное поощрение

Видов материального поощрения существует два. Таблица наглядно продемонстрирует вам их суть.

Виды материального поощрения сотрудников:

Вид Описание Выражение
1 Материальное денежное Все разновидности поощрения, которые работник получает в виде денег Премии, повышение оклада, различные надбавки, доплаты и пр.
2 Материальное неденежное Материальное вознаграждение, которое выдается сотруднику в неденежной форме Путевки, абонементы, подарочные сертификаты, что-либо из продукции компании, оплата питания, проезда, мобильной связи, страховки, обучения и т. д.

Стоит ли говорить о том, что материальное поощрение — самый ощутимый и сильный вид мотивации.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Как повысить мотивацию с помощью нематериального вознаграждения?

Для этого также есть разные способы:

  • изменение рабочего графика на выгодное для работников;
  • общеорганизационные мероприятия;
  • церемонии признания;
  • изменение статуса работника;
  • изменение рабочего места и т.д.

Главная цель нематериального поощрения — повысить заинтересованность и удовлетворенность работой, используя интеллектуальные и моральные стимулы. А также добавить позитива в рабочие будни.

По этой теме читайте нашу статью «Нематериальная мотивация персонала».

Способ 3. Применение санкций

Это так называемая негативная мотивация. То есть система наказаний.

Формы негативной мотивации:

  • штрафы;
  • лишение статуса;
  • общественное осуждение;
  • в особых случаях — уголовная ответственность и др.

Такие методы мотивации сотрудников бывают действенными, но только в определенных случаях. И применять их нужно сразу же после осуществления нежелательных действий.

Самый разумный вариант — это двусторонняя мотивация, то есть сочетание наказаний с поощрениями. Причем поощрения должны выступать как первичный фактор, а наказания — как вторичный.

3. Как повысить мотивацию сотрудников — 7 простых советов

Система мотивации сотрудников разноплановая и во многом зависит от специфики предприятия.

Мы же выбрали универсальные инструменты и принципы, которые пригодятся любому руководителю и будут кстати в любом коллективе.

Совет 1. Спрашивайте у сотрудников о результатах их работы

Это вовсе не означает тотальный контроль деятельности каждого работника. Конечно, какая-то степень контроля здесь присутствует, но главная цель в другом. Такой прием необходим в первую очередь для внутренней собранности сотрудников.

Далеко не каждый будет в конце рабочего дня подсчитывать, например, число совершенных звонков и то, сколько из них были результативными. Если же этим начнет интересоваться руководитель, уровень самоинформированности сотрудника возрастет, как и внутренняя мотивация после наглядного анализа собственных достижений.

Дополнит эту тему информация из статьи «Мотивация персонала».

Совет 2. Усильте взаимодействие с подчиненными

Это необходимо, чтобы отследить степень заинтересованности своих работников в результатах труда. Основная часть руководителей имеет смутное представление об уровне мотивации в своем коллективе или не имеет его вообще. Восполняется этот пробел обыкновенным общением с коллективом.

На заранее запланированных встречах обсуждайте не только рабочие моменты и планы на будущее. Постарайтесь вникнуть в то, что важно для сотрудников сейчас, что движет каждым и что препятствует прогрессу.

В ходе подробных бесед сотрудники убеждаются в том, что руководство интересуется жизнью своих подчиненных, а руководитель получает важную информацию о мотивации своих работников.

Совет 3. Формулируйте поручения сотрудникам максимально четко

Это же относится и к системе вознаграждений. Чем конкретнее сформулирован запрос, тем конкретнее будут результаты.

Каждому сотруднику необходимо знать:

  • что он делает;
  • зачем он это делает;
  • за какой срок он должен это сделать;
  • что он за это получит.

Во многом благодаря конкретике система мотивации сотрудников становится успешной.

Совет 4. Создайте банк идей

В этом вам помогут сами сотрудники. У многих из них в ходе трудовой деятельности появляются интересные и полезные мысли, которые иногда полезно воплощать на практике. Главное — это уметь выслушать и найти рациональное зерно даже в самых необычных и, на первый взгляд, бесперспективных идеях.

Чтобы создать банк идей, заведите отдельный блокнот или файл (кому как удобнее) и фиксируйте в нем все идеи сотрудников. Сделайте это, и вы убедитесь, что большинство ваших коллег обладает незаурядным умом и фантазией, а многие — и чувством юмора.

Совет 5. Мотивируйте знаниями

Всякий работник, который настроен на карьерный рост, стремится и к обучению. Человек, оказавшийся на своем месте, с интересом и удовольствием приобретает новые навыки в своей профессиональной сфере. Поэтому мотивация знаниями — очень мощный рычаг для самосовершенствования.

Добавим небольшой нюанс. Предоставляйте возможность получения новых знаний, которые пригодятся сотруднику именно на вашем производстве. Иначе можно подготовить специалиста для кого-нибудь другого.

В продолжение этой темы читайте другую статью нашего сайта «Виды мотивации персонала».

Совет 6. Предоставляйте сотрудникам внеплановый отдых

Вариации такого поощрения многообразны. За определенные достижения работники получают дополнительный отдых в виде отгула или, например, возможность в определенные дни приходить на работу позже или уходить чуть раньше.

Пример

В компании по продаже канцтоваров ввели учет товара, проданного за неделю. Каждую пятницу вечером делается отчет по продажам.

По итогам отчета вычисляется самый активный менеджер продаж. В качестве бонуса за успехи он получает право в грядущий понедельник выйти на работу не с утра, а со второй половины дня.

Такая мотивация сотрудников очень актуальна, например, для молодых специалистов.

Совет 7. Поощряйте работников материально

Про денежные вознаграждения мы уже рассказывали выше. Здесь стоит отдельно сказать про начисление годовых премий. Такие бонусы весьма важны для каждого работника, и это естественно. Ведь закрывается большой отчетный период, и вознаграждения за него — самые высокие.

Как можно подсчитать процент премии относительно выполненного объема работ?

Если поставленные цели были достигнуты на 90% и более, премия начисляется в размере 100%.

80% достигнутых целей — 50% премии.

Менее 70% — премия не начисляется.

4. Помощь в повышении мотивации сотрудников — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь обратимся к некоторым компаниям, чья сфера деятельности связана с обучением в области бизнес-управления, а также с предоставлением услуг по разработке систем мотивации.

Профессионалы всегда лучше знают, как это делать и научить этому других.

1) MAS Project

Уникальная система управления, разработанная этой компанией, поможет усовершенствовать рабочий процесс и руководству, и штатным сотрудникам.

Если вы руководите предприятием, вы научитесь:

  • повышать результативность труда каждого работника;
  • синхронизировать цели компании и цели сотрудников;
  • управлять проектами и задачами;
  • регулировать зоны ответственности;
  • контролировать занятость персонала;
  • качественно проводить планерки и совещания.

Благодаря системе MAS Project сотрудники научатся:

  • отслеживать выполнение целей и заработанных премий;
  • управлять своими задачами;
  • управлять своей занятостью;
  • осознавать свою роль в общем деле;
  • понимать собственные зоны ответственности;
  • просматривать всю информацию в одном ресурсе.

Доверять MAS Project можно смело. Система, созданная в ходе решения задач реального бизнеса, — самая надежная и жизнеспособная.

2) Business Relations

Эта компания — первая в России, которая начала проводить обучение в области отношений. С 1996 года она начала свою деятельность, а в 2007 открыла корпоративное направление.

За время профессиональной деятельности специалисты фирмы стали экспертами в области работы с отношениями. «Именно отношение к работе и к жизни определяет результат» — главный постулат, на котором здесь строится весь процесс обучения.

Среди прочих компания предлагает корпоративный тренинг «Бизнес-Контекст», после которого уже множество организаций совершили прорыв в развитии бизнеса. Тренинг на 70% состоит из практики, что позволяет ему резко повышать уровень вовлеченности персонала в рабочий процесс.

3) Moscow Business School

Курсы управления персоналом, предложенные Московской Бизнес-школой, будут полезны не только руководителям предприятий, но и всем, чья деятельность напрямую связана с наймом, обучением, мотивацией и повышением квалификации сотрудников.

Пройдя такое обучение, вы будете легко:

  • разбираться в правовых и финансовых вопросах управления;
  • разрабатывать системы мотивации и вознаграждения сотрудников;
  • оценивать и нанимать сотрудников;
  • заниматься обучением и развитием кадров.

Бизнес-тренеры и преподаватели Moscow Business School заняты и в других сферах, что позволяет им разрабатывать авторские методики обучения на основе личного опыта. Пройдя обучение, вы также получите советы по дальнейшему развитию.

5. Какие бывают ошибки при повышении мотивации сотрудников — 5 главных ошибок

Любая мотивационная программа предприятия несовершенна и часто допускает ошибки — это неизбежно.

Мы выбрали самые распространенные из них. Ведь если не все, то многие проблемы можно обойти стороной, зная их причины.

Ошибка 1. Наказание рублем

Это самая неэффективная мотивация сотрудников в организации. Я бы даже сказала, что лишение премий и штрафы имеют обратный эффект.

Как правило, такие меры принимаются для того, чтобы прекратить систематические нарушения, а не для того, чтобы повысить уровень труда. С одной стороны это логично. С другой — такой подход крайне нежелателен, так как он озлобляет людей и убивает всякое желание качественно выполнять свои обязанности. И уж тем более — развиваться.

Ошибка 2. Отсутствие системы обратной связи

Любая система мотивации требует корректировок в ходе внедрения. Но гораздо эффективнее и рациональнее будет всякое изменение, внесенное по предложению сотрудников, то есть непосредственных участников процесса.

Обратная связь помогает исправлять ошибки максимально верно. Она же устанавливает доверительные отношения между руководителями и коллективом. Каждый сотрудник чувствует не только свою значимость на производстве, но и весомость своего голоса для руководства.

Без обратной связи работнику невозможно объективно оценить результаты своей работы. В чем его преимущества и слабые места? В какую сторону развиваться? Каких знаний и навыков недостает, чтобы результат труда был эффективнее?

Неудивительно, если такой работник рано или поздно подаст заявление на увольнение, даже если он справляется со своими обязанностями и получает достойную зарплату.

Ошибка 3. Чрезмерное внимание к отдельным сотрудникам

Выделение любимчиков в коллективе неизменно наводит на мысль о непрофессионализме руководителя и его необъективности в решении вопросов управления. Еще хуже, когда такие действия прямо указывают на личные отношения, не имеющие ничего общего с рабочим процессом.

Грамотная система мотивации подскажет, как определить сотрудника, достойного поощрения. И это будет видно не только руководству, но и другим членам коллектива.

Ошибка 4. Нежелание обучать сотрудников

Экономия на обучении всегда вызывает сомнения. Невозможно повысить уровень труда без повышения уровня квалификации. А второе, в свою очередь, невозможно без специального обучения.

Возможность осваивать дополнительные навыки и развиваться — весомый аргумент в пользу компании. Даже квалифицированные специалисты ориентируются на этот фактор при выборе места работы.

Любая рациональная система мотивации предусматривает обучение сотрудников. И всякий опытный руководитель знает, что затраты на повышение квалификации работников всегда окупаются.

Большой эффективностью обладает внутреннее коллективное обучение. Результат его вдвойне оправдан: сотрудники приобретают навыки личной эффективности, а руководитель совершенствует управленческие качества.

Ошибка 5. Непрозрачность системы оплаты труда

Такой подход — прямая противоположность мотивации. Он обязательно оставит у сотрудников ощущение обмана. Для каждого человека важно не только получать бонусы, но и быть в курсе, каким образом они начисляются.

А что если увидев принципы распределения бонусов, сотрудники вдохновятся на более высокие достижения? Об этом вы не думали?

От эксперта на видео вы узнаете о других распространенных ошибках, которые допускают руководители при внедрении системы мотивации.

6. Заключение

Подведем итоги.

Мотивация сотрудников — это внутреннее побуждение к трудовым подвигам. А чтобы это побуждение возникло и со временем не утрачивалось, нужно создать определенные условия и постоянно их поддерживать.

Вопрос к читателю

Применяли ли вы в своей работе нестандартные приемы мотивации? И какие из них возымели успех, а какие оказались провальными?

Сегодняшний пост специально для работников кадровой службы и бухгалтеров, работающих с заработной платой.

Эффективная схема оплаты труда — это главный стимулирующий фактор успешной работы сотрудников. Все мы работаем, рассчитывая получить не только удовлетворение и благодарность за труд, но и самое главное – оплату выполненной работы. Как правило, система оплаты труда состоит из двух частей: постоянная часть (оклад) и переменная часть (бонусы). Именно переменная часть заработной платы служит мощной мотивацией для сотрудников многих компаний. Введение бонусов, как дополнительных начислений к заработной плате при достижении определенного результата, позволяет выстроить систему мотивации всего персонала компании для достижения значимых бизнес-результатов.

Для того,чтобы система мотивации в компании работала эффективно необходимо, во-первых, найти оптимальное соотношение между постоянной и переменной частями заработной платы. Во-вторых, разработать оптимальную схему расчета переменной части зарплаты, которая устроит сотрудников и руководство компании. В-третьих, следует подумать и о долгосрочном стимулировании работы персонала на перспективу.

Как вести учет «мотивационной» части заработной платы сотрудников?Как подобрать подходящую для конкретной должности схему стимулирования?

В случае, когда система мотивации персонала на предприятии сводится к выдаче фиксированной заработной платы, разовых премий и прочих надбавок, то расчет переменной части производится без особых усилий.

Но чаще всего для стимулирования работы сотрудников предприятие используют множество показателей при расчете переменной части зарплаты (выплата процентов, бонусов, надбавок, применяемых коэффициентов и т.п.). Применение столь большого числа показателей нередко вызывает сложности не только в расчетах, но и в понимании эффективности применения конкретной системы мотивации, в оценке работы сотрудников. В таком случае, использование автоматизированной системы помогает «нарисовать реальную картину», понять и применить действенные механизмы мотивации.

Давайте рассмотрим способы работы с механизмами мотивации персонала на примере программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Программа имеет встроенный функционал управления схемами мотивации, который позволяет подобрать наиболее эффективную схему для любой должности. Схема мотивации может содержать несколько начислений, где расчеты начисляются с использованием широкого перечня алгоритмов расчета и произвольного количества показателей эффективности отдельного сотрудника, подразделения или предприятия в целом.

В качестве примера рассмотрим схему мотивации, разработанную в программе для продавцов-конультантов. Предположим, что в течение расчетного месяца для продавцов ведется ежедневный учет продаж, данные по которым фиксируются в торговой конфигурации (программе). Каждый месяц осуществляется выгрузка показателей необходимых для расчета заработной платы. В этом случае формула для расчета премии может иметь вид:

Премия = <Базовая ставка> * <Коэффициент выполнения плана продаж>,

где Коэффициент выполнения плана продаж = <Сумма продаж по сотруднику> оценить по <Шкале плана продаж>

Данные для расчета показателя <Сумма продаж по сотруднику> могут быть получены из программы по учету торговли, а все остальные показатели вводятся или рассчитываются самостоятельно. Таким образом в программе предусмотрена возможность загрузки значений показателей схем мотивации из других программных конфигураций.

Рассмотрим теперь схему мотивации для работников, работающих по сдельной форме оплаты труда с учетом минимального оклада. В этом случае, при выполнении работником заказов на сумму, меньшую чем его оклад, сотрудник получит только минимальный оклад. В случае большего объема сумм заказов, сотрудник получает оплату за все отработанные заказы. То есть чем больше заказов будет выполнено работником, тем большую оплату он получит. Результат работы за месяц для этого сотрудника будет рассчитываться по формуле:

Результат = Максимум(<Оклад>, <Выполнение заказов покупателей> умножить на <Вознаграждение за выполненные заказы>

В программе реализована возможность расчета заработной платы по нескольким схемам мотивации, с целью их анализа и выбора наиболее эффективной. Можно провести пробные расчеты заработной платы по временным схемам мотивации, которые не повлияют на взаиморасчеты с работниками, но помогут при выборе оптимальной схемы. В помощь работникам кадровой службы имеется арсенал отчетов, с помощью которых можно проанализировать эффективность разных видов схем мотивации и проанализировать значения отдельных показателей эффективности, используемых в формулах для расчета. Все это, мы уверены, поможет вам подобрать наиболее выгодную схему мотивации для конкретного сотрудника.

После того, как проанализированы показатели схем мотивации и выбрана наиболее эффективная схема для сотрудника, отдела – схема утверждается в программе в качестве основной для дальнейшего использования в учете.

Использование мотивационных схем позволяет эффективно направить работу каждого сотрудника в интересах предприятия. Помимо этого, система мотивации позволяет выстроить хорошие партнерские взаимоотношения между работником и предприятием и достигнуть высокого уровня доверия. Т.к. обе стороны четко понимают требования друг друга и оценивают блага, которые будут достигнуты в результате продуктивной работы.

Лесли Уитт, Елизавета Левина | Источник: The Well

Нет лучшего способа узнать о том, что люди на самом деле думают о своей работе, чем дать им возможность высказаться анонимно. Проводя регулярный опрос зарплат, мы выбираем и анализируем самые пикантные ситуации, которые могут подсказать руководителям, как лучше мотивировать персонал. Приглашаем заглянуть за кулисы вместе с нами.

Жалобы сотрудников стары как мир: мало платят, заставляют много работать, ущемляют во всем, обманывают. Как показало проведенное The Well статистическое исследование зарплат, лишь 18% работающих довольны уровнем своего дохода, при этом 97% уверенны, что им недоплачивают за их труд.

Эти цифры говорят о том, что рынок труда требует инноваций, а политика компаний в отношении зарплат сотрудников – серьезных изменений. Ошибка думать, что жалобы неизбежны. То, как оценивается труд сотрудника сказывается на том, ощущает ли он себя преуспевающим, обеспеченным, наконец, счастливым. Если оплата не соответствует затрачиваемым усилиям, если работодатель недооценивает своих подчиненных, последние покинут компанию. Правильная компенсационная и мотивационная политика компании – залог успеха.

Предостережение
Общее неудовлетворение уровнем оплаты труда среди наших читателей можно отнести на тот факт, что многие попадают на сайт The Well в поисках лучшей работы, что подразумевает, что они не довольны нынешней. Однако многие читатели уже нашли работу своей мечты и делятся с нами также положительными эмоциями.

С какой стороны не посмотри, цифры говорят сами за себя. Люди, работающие в разных сферах и разных компаниях, считают что то, что они получают от компании, несоразмерно их вкладу, и они уходят от работодателя (который на самом деле в них нуждается) в поисках лучших условий.

Бешеная ротация: с каких пор два года означают стабильность?
Помните времена, когда стабильность в отношении работы подразумевала, что человек работает в одной компании на протяжении пяти, десяти, двадцати лет? «В целом компания вполне справедливо оплачивает труд сотрудников, в противном случае, у нас не было бы сложившихся коллективов, которые работают вместе более двух-трех лет», – заметила одна из наших респонденток. Получается, что два-три года на одном месте – уже много. Речь не идет о том, что нужно стремиться работать всю жизнь на одном месте, но оптимальный срок в пять лет в одной компании – большая редкость в России. Российские граждане находятся в постоянном поиске лучшего места; две трети работающих мечтают о смене работы потому, что им мало платят.

Такая ротация негативна как для сотрудников, так и для работодателей. Ведь работодатель вкладывает немало времени и средств, чтобы новый сотрудник освоился в новой должности, понял задачи компании, стал ей лоялен. Но как только его работа начинает приносить реальные плоды, сотрудник уже «созрел» уходить. А причины все те же: регулярные переработки «за бесплатно», годами не повышающиеся оклады, взваливание на добросовестные плечи дополнительного груза без соответствующих прибавок к зарплате. Изменить ситуацию и сохранить достойных сотрудников в силах компаний-работодателей. Главное – стараться не совершать ошибок.

Ошибка первая: жадность работодателя
У работодателя может быть множество причин платить сотруднику мало, среди них финансовые, которые нельзя не учитывать, но очень часто жадность является результатом циничного отношения к подчиненным. Один из участников опроса, начальник управления отдела IT, получающий выше $2000, так аргументировал низкие зарплаты. «Многие руководители думают, что если работникам много платить, они будут много и хорошо вкалывать. Это иллюзия. Если много платить, получится работник, который работает также как всегда, но за очень большую зарплату». Тем не менее, сам он признал, что стал бы работать лучше, если бы ему больше платили.

При очень низкой оплате человек практически не мотивирован работать. Начинается то, что называется «имитацией бурной деятельности». Вот что экономящий работодатель получает взамен, возможно даже не подозревая об этом. Мотивировать такого сотрудника потом будет очень сложно, даже если компания изменит общую политику и повысить ему зарплату. Правильная компенсационная политика должна выстраиваться сразу.

Ошибка вторая: надежда «на авось»
Аргументы «интересная работа» и «хороший коллектив» задержат сотрудника на какое-то время, но вряд ли надолго. Без серьезной мотивации со стороны работодателя во всех отношениях, включая финансовые, не обойтись.

«В настоящий момент мне приходится выполнять дополнительные обязанности, которые работодатель не оплачивает. Эти обязанности мне нравятся и я в состоянии их выполнять, – проблема в том, что никак не могу доказать менеджеру, что он должен платить за труд, независимо от того, нравиться мне работа или нет», – поделилась своим мнением одна из участниц исследования. Вода, как известно, точит камень, и действительно, рано или поздно такой сотрудник уйдет – в поисках работодателя, который оценит его по достоинству.

Работодатели, как всегда, надеются «на авось», на то, что сотруднику некуда идти, и не торопятся поднимать зарплату. Очень многие спохватываются, когда уже слишком поздно и человек принял решение об уходе. Одна из участниц опроса рассказала, что ей пришлось взять на себя значительную часть обязанностей уволившегося сотрудника, но прибавки к зарплате она так и не дождалась – в результате написала заявление об увольнении. «При личном разговоре с начальником я мягко обрисовала сложившуюся ситуацию. Обидело меня то, что он все видел и понимал, что не платит мне, сколько я на самом деле стою, просто использовал меня как дешевую рабочую силу, – поясняет она. – Начальник начал уговаривать меня остаться, гарантировал поднять зарплату в два раза. Я все равно ушла, мне просто стала безразлична судьба этой компании. А он пусть учится на своих ошибках».

Получается, что работодатели в целом ценят хорошие кадры, только не хотят, а во многом, не знают, как правильно мотивировать персонал, чтобы не доводить ситуацию до критической.

Ошибка третья: разовая финансовая мотивация
Если сотрудник недоволен уровнем получаемой компенсации, разовым повышением его можно временно успокоить, но никак не решить причину нарастающего конфликта. Прямая финансовая мотивация краткосрочна. Если вы как руководитель повысите подчиненному зарплату, какое-то время он действительно будет стараться работать лучше, но потом привыкнет к новому уровню дохода и все встанет на круги своя. Чтобы сотрудник с удовольствием вкладывал свои силы в компанию, необходимо четко продумать схему оплаты и повышений.

Тем не менее, разовая финансовая мотивация – премии и бонусы – может быть эффективна, если будет зависеть от результатов работы. Практически все респонденты согласились, что бонусы их мотивируют. Если человек знает, что определенный уровень дохода ему в любом случае гарантирован, но у него также есть возможность заработать больше, он будет мотивирован постоянно повышать свои результаты.

Не стоит забывать о социальном пакете и других косвенных выплатах, к которым можно отнести оплату обедов, проезда, медицинской страховки, оплату обучения персонала. При прочих равных, это стимулирует сотрудника остаться в той компании, которая это обеспечивает.

Конечно, не всегда и не для всех зарплата будет играть решающую роль. Около четверти опрошенных сказали, что размер зарплаты не влияет на их самооценку. В конце концов, как заметила одна из наших респонденток, «у человека есть жизненные циклы, не имеющие к деньгам никакого отношения». Чем выше должность человека и чем выше его доход, тем сложнее его мотивировать увеличением заработной платы. Здесь уже важен личный и карьерный рост, а также общая политика мотивации.

Четвертая ошибка: резкое снижение оплаты всем сотрудникам
Бывают ситуации, когда в компании спад, и дела идут не так хорошо, как раньше. Но понижать зарплату – еще хуже, чем ее не повышать, поэтому руководителю необходимо взвесить все «за и против», прежде чем принять такое решение.

«Ранее наш банк был самостоятельной структурой, – рассказывает один из респондентов, – и уровень зарплат был выше, чем в других кредитных организациях региона. Но сейчас, когда банк поглощён крупной московской финансовой структурой, зарплата снижена в среднем на 20%, отменены все доплаты (к рождению ребёнка, к свадьбе, к смерти близкого – ранее они составляли около $500 каждая) и дополнительные отпуска. Откат в зарплате на уровень двухлетней давности психологически надломил многих сотрудников и заставил их искать более высокооплачиваемую работу».

Массовый уход сотрудников можно предотвратить, если руководитель компании открыто обсуждает планы компании и перспективы развития. Тогда возможные денежные затруднения воспринимаются адекватно, тем более что последующие компенсации за активную работу (если они обещались и были выплачены в случае успеха) – достойная награда за труд и отличная мотивация. Сотрудники оценят честный подход, их лояльность компании только повысится. Конечно, кто-то уйдет, но останутся самые преданные сотрудники. Здесь следует продумать политику премирования за идеи и решения, которые помогут компании преодолеть кризис. Возможно, на время кризиса, работодатель сможет предложить сотрудникам альтернативные «бонусы», например, гибкий рабочий график. Главное – креативность и прозрачность.

При правильной политике отношение сотрудников будет оптимистичным несмотря на возможные трудности. «Компания замечательная и весьма справедливая, – делится с нами женщина-маркетолог, – просто бизнес еще новый и не вышел на полные обороты, а так как я числюсь в учредителях, то мне лично пока пришлось затянуть пояс. Надеюсь, что год-два, и дела пойдут в гору».

Ошибка пятая: зарплата «в конверте»
Для сотрудника немаловажно, чтобы зарплата была белая – люди мотивированы работать в тех компаниях, которые дают им возможность задуматься о своем будущем. К сожалению, в России далеко не все компании платят зарплату официально. Но что не менее удручающе, многие сотрудники просто не понимают объективных причин такой политики работодателя, и от этого возникают дополнительные недовольства и конфликты. Одной из задач компании, в первую очередь, должно быть – информировать сотрудников о принятой политике в компании, разъяснять законы, возможно, предлагать заинтересованным сотрудникам альтернативные системы выплат.

Заплатите или поплатитесь
Зарплата имеет большое значение и влияет на выбор работы человеком. Компенсационная политика лежит в основе жизнедеятельности компании, и если компания заботится о своих сотрудниках и предлагает им достойную рыночную оплату за соответствующий вклад, она будет успешна. Лучшие менеджеры знают и понимают стремления своих сотрудников, и чтобы сохранить лояльность лучших, постоянно мотивируют персонал.

Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

  • просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
  • они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
  • они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
  • в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

  • лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
  • лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
  • больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
  • приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
  • проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *