Расходы на персонал

Учет затрат на персонал

Главная » Кадровику » Учет затрат на персонал

Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором


Вернуться назад на Учет персонала
По действующей инструкции Госкомстата РФ, расходы на персонал предполагают 3 группы затрат:
1. Расходы на оплату труда (фонд зарплаты);
2. Социальные выплаты;
3. Расходы, которые не относятся к фонду зарплаты и социальным выплатам.
Расходы на оплату труда включают все соответствующие расходы компании, вне зависимости от источников финансирования, в том числе выплаты следующих видов:
1) Оплата за отработанное время, включая:
– зарплату по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам;
– стоимость реального вознаграждения;
– процент от выручки, стоимости предоставленных услуг;
– стимулирующие доплаты;
– натуральные и денежные премии, вне зависимости от источников выплаты;
– компенсационные выплаты в связи с условиями труда и режимом работы;
– ежемесячное вознаграждение за выслугу лет и вознаграждение;
– комиссионное вознаграждение (для брокеров, страховых агентов);
– оплату для руководителей и специалистов, которые привлекались к процессу подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, отвлекаемых при этом от основной работы;
– оплату специальных перерывов в работе;
– гонорары для штатных сотрудников;
– оплату разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и прочих несписочных сотрудников.
2) Оплата за неотработанное время, включая:
– оплату ежегодных, учебных и дополнительных отпусков;
– оплату простоев по причине вынужденных прогулов и по вине сотрудников;
– оплату льготного времени, времени осуществления государственных обязанностей, доноров;
– оплату подарков;
– единовременные премии, выплачиваемые по итогам работы за год;
– выплаты на питание, топливо, по содержанию жилья;
– компенсации сотрудникам за неиспользованные отпуска;
– материальную помощь.
Социальные выплаты включают:
• надбавки к пенсиям для работающих на предприятии;
• единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;
• оплату санаторных и туристических путевок, занятий спортом;
• взносы за счет средств организации на оплату медицинских услуг, медицинского страхования;
• компенсации для женщин в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
• возмещение расходов на пребывание детей в яслях, детских садах;
• выходные пособия при прекращении трудового договора;
• компенсации за вред, который причинен здоровью работников, профессиональные заболевания и увечья, выплаты для иждивенцев погибшим, возмещение морального ущерба согласно судебному постановлению;
• оплату проезда к месту работы, транспортных услуг;
• выплаты в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;
• стипендии для лиц, которых предприятие направило на учебу;
• материальную помощь в связи с семейными обстоятельствами работника;
• помощь с погашением разных ссуд, в строительстве жилья.
Расходы, которые не относятся к фонду зарплаты и социальным выплатам:

• страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды, выплаты из них;
• выплаты по паям, облигациям, дивиденды по акциям;
• стоимость спецодежды и форменной одежды;
• авторские вознаграждения;
• затраты на командировки;
• расходы на платное обучение персонала;
• расходы при переезде на другое место работы;
• затраты на спортивные и социально-культурные мероприятия;
• затраты по содержанию объектов социальной сферы;
• затраты на обслуживание садовых товариществ.
Управление расходами на персонал предполагает оптимизацию и бюджетирование расходов на персонал.
Где и как вести учет расходов на персонал
При расчете и выплатах зарплаты используются ведомости следующих форм:
– Расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), рекомендованная для малых и средних организаций;
– Расчетная ведомость (форма №Т-51), используемая при расчете зарплаты для всех категорий работающих; рекомендована для крупных организаций;
– Платежная ведомость (форма № Т-53), применяемая при учете выплат зарплаты;
– Лицевой счет (формы № Т-54и № Т-54а), его заполняет бухгалтер на каждого сотрудника на основании первичных документов о приеме на работу.
Заполнение лицевого счета производится в течение года, с отражением помесячно всех видов удержаний и начислений. Содержащиеся в лицевом счете данные представляют собой основание расчета среднего заработка при оплате отпуска, начислений по больничным и пр. На каждого сотрудника на следующий год открывается новый лицевой счет.
Как осуществлять планирование расходов на персонал
Процесс бюджетирования расходов на персонал предполагает следующие этапы:
1 этап: Подготовка и анализ необходимых данных (оценка деятельности текущего периода, прогноз её результатов).
Предварительно выполняется анализ планов подразделений с внесением необходимых корректировок в общих интересах. Предпринимается это для того, чтобы повышение расходов на работников не опережало увеличение производительности труда.
К числу ограничений бюджета относятся:
• недостаток средств для исполнения;
• ужесточение конкуренции;
• невозможность приобрести ресурсы по приемлемым ценам;
• недостаток опытных сотрудников подходящей квалификации;
• прочие факторы.
2 этап. Определяются цели (ключевые показатели эффективности – качественные и количественные, используемые по факту при оценке эффективности своего бюджета).
3 этап. Составляется ресурсный бюджет (с определением объектов расходов).
4 этап. Составляется номинальный бюджет (ресурсный бюджет переводится в бюджет денежных затрат).
5 этап. Анализ, контроль, корректировка.
6 этап. Утверждение бюджета.
7 этап. Обеспечение работ для выполнения утвержденного бюджета.
8 этап. Выполнение бюджета.
Планирование расходов на персонал основывается на результатах планирования потребности в нем. Требуется учет задач и целей организации на плановый период, планов развития компании, планов производства и продаж, состояния рынка труда в отчетном регионе. Важно при этом не ограничиваться лишь оценкой количественной потребности в персонале, но также оценить качественную – в частности, требования в отношения образования, квалификации, личностно-деловых качеств, соответствия характеристик сотрудников требованиям в отношении их рабочих мест.
Самая затратная статья бюджета на персонал, для которой необходима особая тщательность в ходе планирования, – фонд зарплаты. Необходимо планировать фонд заработной платы в соответствии с требованиями российского и трудового законодательства, рекомендаций и конвенций МОТ.
Остановим внимание на основных принципах при формировании расходов на заработную плату:
1. Согласовать темпы роста производительности труда и реальную зарплату;
2. Учитывать и прогнозировать воздействие рынка труда;
3. Механизм формирования расходов на оплату труда должен быть логичным, простым и доступным сотрудникам.
Множество компаний сегодня заинтересованы привлекать молодых перспективных специалистов с формированием специальных программ для этого. В бюджете на наем персонала в данном случае необходимо предусмотреть расходы по работе с ВУЗами: цена участия в данном мероприятии как день открытых дверей, сумма стипендий, оплата студенческой практики и другое. Необходим и учет вероятности допущенных ошибок в процессе найма, увольнения сотрудников, не прошедших испытание, возможного отказа некоторых кандидатов в приеме на работу.
Условно классифицироваться ошибки при найме могут на 3 категории:
1. Трудоустройство непригодных кандидатов;
2. Ошибочное формирование вакансии;
3. Отказ в трудоустройстве для пригодного претендента.
Для планирования затрат на персонал требуется оценка потребности в обучении работников.
В числе методов по оценке необходимости обучения стоит отметить:
– экспертные оценки (оценка потребности обучения по заявкам со стороны руководителей подразделений);
– социологическое исследование – на основе опроса сотрудников и руководителей организации;
– оценка персонала – на основе оценки квалификации и прочее.
Самый эффективный и объективный вариант – последний, хотя и представляет собой наиболее затратное решение.
Для планирования затрат на персонал будет целесообразным учет численности работников, которым необходимо обучение, также формы и методов обучения. Отдельная статья расходов для обучения персонала – организация учебного центра компании.
При планировании статей бюджета расходов на сотрудников можно работать с различными методическими подходами.
Сложности, с которыми часто сталкиваются во время бюджетирования расходов:
1. Нечеткое разделение обязанностей HR- и финансовой служб. Распространенным явлением в российской практике становится конкуренция за влияние в вопросах кадрового бюджетирования, возникающая у HR-директора и руководителя финансовой службы;
2. Менеджер по персоналу не привлекается в окончательное утверждение бюджетирования расходов на персонал. Нередко бюджет расходов на сотрудников обсуждается и принимается без HR-директора, не входящего в состав бюджетной комиссии;
3. Секвестирование расходов руководством без проведения системного анализа утвержденных затрат;
4. Высокая стоимость затрат на персонал;
5. Особенности отечественного отнесения затрат и налогообложения;
6. Несоблюдение принятого бюджета. Разрабатывается и принимается бюджет некоторых организаций лишь формально. Тратится для его разработки множество времени, но в работе так и не соблюдается.
Как рассчитать эффективность затрат на обучение персонала
Проведем оценку показателя прироста объема продаж на 1 рубль затрат для обучения торгового персонала. Предположим, что в среднем по розничным точкам продаж объем продаж в 1-м полугодии текущего года составил больше объема продаж за аналогичный период предыдущего года на 20%, или 100 миллионов рублей в абсолютном выражении. Проведем экспертную оценку факторов, которые на данную динамику влияют.
Предположим, данными факторами являются обучение персонала и новая рекламная кампания. Также допустим, что оценено влияние «обучения персонала» было в 50%. Следовательно, результат обучения может оцениваться как рост продаж в розничной сети на 50 миллионов рублей.
Остановим внимание на затратах для обучения специалистов по продажам (данные в таблице). Относится к их числу стоимость: проведения обучающих программ и внутренних тренингов (с учетом зарплаты внутренних тренеров, затрат на питание сотрудников в период обучения, на необходимые канцтовары), также на асессмент-центр (в том числе зарплата сотрудников, которые участвуют в процедуре, расходы на канцтовары и питание), также на проведение оценки «тайный покупатель» и пр.

Виды затрат

Сумма тыс.руб.

Расходы на обучение персонала

Зарплата внутренних тренеров

Затраты на питание сотрудников во время обучения

Покупка канцтоваров

Расходы на ассессмент-центр

Оплата рабочего времени специалистов по продажам

Оплата рабочего времени наблюдателей – сотрудников компании

Оплата рабочего времени сотрудников УЧР, затраченного на обработку результатов ассессмента

Питание

Канцтовары

Оценка «тайный покупатель»

ИТОГО


Проведем расчет эффективности расходов на обучение сотрудников следующим образом:
ЭФФЕКТИВНОСТЬ = объем прироста продаж в результате обучения / затраты на обучение и оценку его эффективности
Эффективность в нашем случае будет равна: 50 000 000 : 1 692 = 30 руб. прироста продаж розничной сети на 1 руб. затрат на обучение.
Как оптимизировать расходы на персонал — эффективные и проверенные способы:
1. Передайте некоторую работу на аутсорсинг. Для оптимизации расходов на персонал можно обратиться к профессиональному партнеру. По аутсорсингу можно привлекать квалифицированных кадров. Часто это оказывается дешевле по содержанию специализированной техники для доставки товаров и пр.
2. Совмещайте функции в одном лице. Можно ввести доплаты и другие стимулы за совмещение функций, уменьшив при этом общее количество сотрудников.
3. Привлечение студентов. Эффективным инструментом становится приглашение студентов последних курсов из профильных ВУЗов. Их знания в этот период уже достаточны для работы на определенных должностях. По завершении учебы вы получите готового специалиста, понимающего специфику компании и не нуждающегося в дополнительном обучении.
4. Организация проектной работы. Некоторые компании работают по долгосрочным проектам. Поэтому существует не только функциональная, но также проектная структура. Благодаря этому обеспечивается экономия на привлечении дополнительных кадров, без ненужных звеньев в общей организационной иерархии компании.
5. Перевод работников на дистанционную работу. Можно не приглашать новых сотрудников вместо работниц, ушедших в отпуск по уходу за ребенком. Просто оборудуйте для молодой мамы рабочее место дома, сохранив при этом все бонусы. Благодаря современным техническим средствам можно организовать эффективную связь офиса, склада и удаленных сотрудников.
6. Убираем лишних из офиса. Постоянными сотрудниками являются топ-менеджеры, сотрудники IT-отдела, кадровой службы, специалисты по продажам, финансам, маркетингу, закупкам, также проектировщики и сметчики. Привлекайте сотрудников по новым проектам по срочным трудовым договорам, формируйте команду. Введите в эту команду 2-3 постоянных специалистов, которым предстоит контролировать соблюдение сроков и ход работы. По завершении проекта, когда не предвидятся новые, с временными сотрудниками можно расставаться.

Кадровый учет
Кадровый потенциал
Кадровый потенциал фирмы
Кадровый резерв
Кадры предприятия
Кадры управления

| | Вверх

Планирование расходов на оплату труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ

Владивостокский филиал

Кафедра экономики, бухгалтерского учета, анализа и аудита

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Экономика предприятия

Тема: «Планирование расходов на оплату труда»

Бруева Е.И.

Владивосток

2016

Введение

1. Цель, Задачи и технология планирования средств на оплату труда

2. Планирование расходов на оплату труда

Заключение

Список литературы

Введение

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору (контракту). Категория «заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия — частью издержек производства.

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам.

Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование рабочей силы, включаются в затраты по статье «Единый социальный налог (взнос)». Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф. Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия.

Фонд заработной платы — это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов.

1. Цель, Задачи и технология планирования средств на оплату труда

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству.

Цель планирования средств на оплату труда — определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующиезадачи:

— выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития фирмы;

— определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

— расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

— расчет средней заработной платы работников фирмы;

— определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

— расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;

— обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

В конечном счете, механизм планирования оплаты труда должен обеспечить решение следующих задач:

— воспроизводство рабочей силы;

— создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;

— обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;

— обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий;

— сокращение текучести кадров.

В состав расходов на оплату труда в соответствии с действующим законодательством включаются следующие выплаты:

1. Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в фирме формами и системами оплаты труда.

2. Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам.

3. Выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.п.

4. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числа надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.

5. Стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам предприятий в соответствии с установленным законодательством бесплатного жилья или суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и пр.

6. Стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действующим законодательством предметов, включая форменную одежду, обмундирование, остающихся в личном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по сниженным ценам. Установленные законодательством нормы бесплатной выдачи предметов распространяются на предприятия всех форм собственности.

7. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей.

8. Выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

9. Надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы) в соответствии с действующим законодательством.

10. Оплата отпуска, предоставляемого по окончании государственного учебного заведения выпускниками, которые получили направление на работу.

11. Оплата учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах.

12. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством.

13. Доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством.

14. Разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным с других фирм с сохранением в течение определенного срока в соответствии с законодательством размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

15. Суммы, выплачиваемые при выполнении работ вахтовым методом в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения предприятий (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям.

16. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, в организации согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

17. Заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам фирм во время их обучения с отрывом от производства по повышению квалификации и переподготовки кадров.

18. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятиях, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации. заработная плата фонд материальный

19. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических заведений, работающих в составе студенческих отрядов.

20. Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам подряда, если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самой фирмой.

21. Расходы на выплату пенсий с особыми условиями, возмещаемые фонду социальной защиты населения в соответствии с действующим законодательством.

22. Другие выплаты, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении фирмы, и других целевых поступлений.).

Все перечисленные выплаты, составляющие фонд оплаты труда, включаются в себестоимость продукции, работ, услуг.

Как видно из рисунка 2, в фонд заработной платы кроме фонда оплаты труда входит сумма предоставляемых фирмой трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из прибыли. Данные выплаты в соответствии с действующим положением в себестоимость продукции, работ, услуг не включаются.

Не включаются в фонд оплаты труда следующие выплаты работникам фирм в денежной и натуральной формах, а также затраты, связанные с их содержанием.

1. Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, а также выплаты по системам премирования рабочих и служащих за производственные результаты, сверх размеров, предусмотренных законодательством.

2. Вознаграждения по итогам работы за год.

3. Материальная помощь, в том числе безвозмездная материальная помощь для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство, а также беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные потребности.

4. Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору сверх предусмотренных законодательством отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей.

5. Надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов, предусмотренные действующим законодательством; компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно, кроме специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законодательством.

6. Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции, работ, услуг.

7. Ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания фирмы.

8. Оплата жилья, путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в секциях, кружках, клубах, посещений культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки на периодические издания и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

9. Другие выплаты, носящие характер социальных льгот, дополнительно предоставляемых по решению трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством.

Не включается в себестоимость также важнейшая составляющая средств, направляемых на потребление, — дивиденды, проценты по акциям членов трудового коллектива и доходы по вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.

При планировании расходов на оплату труда необходимо учитывать их уровень в предплановом периоде. Однако необходимо иметь в виду, что фактическая структура фонда заработной платы может отличаться от вышерассмотренной. Цель вышерассмотренной структуры состоит в том, чтобы сформировать фактическую и плановую себестоимость (калькуляцию и смету затрат). Состав фонда заработной платы для целей налогообложения, исчисления платежей в фонды, а также статистической отчетности может быть иным, что необходимо иметь в виду при его анализе и планировании.

Для удобства планирования фонд заработной платы целесообразно разбить на две части: фонд основной и дополнительной заработной платы. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу. Сюда входит сдельная заработная плата, тарифный фонд заработной платы, премии за производственные результаты и т.п. К дополнительной заработной плате относятся различные доплаты, как правило, не связанные с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за руководство бригадой, доплата за сокращенный рабочий день и т.д.

Нецелесообразно включать в плановый фонд заработной платы доплаты за отклонение от нормальных условий труда, брак, сверхурочные работы, простои.

2. Планирование расходов на оплату труда

Расходы на оплату труда в предприятиях торговли и питания относят на издержки обращения.

Расходы на оплату труда планируют на год и на каждый квартал. Расходы на оплату труда планируют в тесной взаимосвязи с показателями объемов оборота и численности работников, производительности труда.

Задачи планирования расходов на оплату труда:

* обеспечить гарантию оплаты труда по тарифным ставкам в соответствии с действующим на предприятии положением об оплате труда;

* обеспечить повышение средней заработной платы работников в соответствии с ростом производительности труда;

* обеспечить экономически обоснованное соотношение темпов роста оборота, доходов, расходов на оплату труда и прибыли. С целью повышения эффективности хозяйственной деятельности при планировании необходимо обеспечить рост оборота и прибыли более высокими темпами, чем рост расходов на оплату труда.

Плановые расчеты начинают с определения необходимой суммы средств для оплаты труда персонала. Для этого проводятся подробные расчеты по структурным подразделениям, категориям работников. При этом опираются на материалы анализа расходов на оплату труда в предплановом периоде, действующее в организации Положение об оплате труда, учитывают запланированную численность работников, необходимость повышения заработной платы под влиянием роста цен на потребительские товары и услуги.

Необходимая для оплаты труда сумма средств должна быть увязана с финансовыми возможностями организации.

Источник средств для оплаты труда — доход предприятия. Полученный за определенный период доход, должен быть достаточен для покрытия всех текущих расходов, формирования средств для оплаты труда работников и уплаты единого социального налога, получения нормальной прибыли. Таким образом, сумма средств, направляемых на оплату труда в определенном периоде, зависит от общей суммы дохода предприятия, суммы текущих затрат (кроме расходов на оплату труда), политики распределения остающегося дохода на две части: оплату труда и прибыль. Для увеличения средств на оплату труда необходимо улучшать результаты деятельности предприятия: увеличивать доходы, экономно вести хозяйство, рационально использовать материальные, финансовые ресурсы.

Заключение

Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяют получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об эффективности использования рабочего дня, о том, что рост заработной платы происходит за счет выплат, которые непосредственно связаны с выпуском продукции.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников в целом по предприятию начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов — дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении). Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т. е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату. Фонд заработной платы определяется за месяц, квартал и год. Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. При анализе фонда заработной платы по категориям в промышленности и других отраслях материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной (годовой) заработной платы рабочих. В связи с этим может быть исчислен средний уровень оплаты труда в единицу времени — среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработная плата.

Список использованной литературы

1. Сергеев И. В., Веретенникова И. И. экономика организаций (предприятий), учебник для бакалавров 3 издание, издательство «Проспект» Москва 2013 г.

2. Горемыкин В.А Планирование на предприятии. Учебник: — М. Академический проект,2007 — 528

3. Бабич Т.Н., Кузьбожев Э.Н. Планирование на предприятии: — М КноРус , 2007 — 336.

4. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия — М , 2007 — 287.

Размещено на Allbest.ru

3. Планирование расходов на оплату труда работников предприятия

В составе затрат предприятия расходы на трудовые ресурсы (в форме заработной платы, премий, налогов) составляют значительную долю и существенно влияют на величину прибыли, поэтому планирование фонда оплаты труда имеет особо важное значение.

В процессе экономического обоснования этого показателя необходимо учитывать следующие требования, адаптированные к специфике каждого предприятия:

— соответствие размера оплаты труда количеству и качеству индивидуального или бригадного труда;

— зависимость оплаты труда от результатов работы как отдельного работника, так и деятельности предприятия в целом;

— стимулирование повышения эффективности использования трудовых ресурсов с помощью оплаты труда;

— обеспечение государственных гарантий в области оплаты труда.

При определении плановой величины фонда оплаты труда необходимо ориентироваться на достижение экономически обоснованных пропорций в части развития трудовых показателей. Это означает, что рост объема производства должен сопровождаться относительным снижением уровня расходов по заработной плате при увеличении абсолютного значения фонда и повышения средней заработной платы одного работника в условиях опережающего роста производительности труда.

К основным исходным предпосылкам планирования фонда оплаты труда относятся результаты экономического анализа развития этого показателя за предшествующие годы; рассчитанная на планируемый период численность работников; положения по оплате и премированию труда, разработанные на предприятии; законодательно-нормативные материалы по вопросам труда и заработной платы.

Механизм планирования оплаты труда должен обеспечить реализацию следующих целей:

— воспроизводство рабочей силы;

— создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;

— обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;

— обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий;

— сокращение текучести кадров.

В соответствии с действующими нормативными материалами все средства предприятия, направляемые на потребление (то есть, для работников), включают фонд заработной платы и сумму дивидендов (или процентов) по акциям и вкладам в имущество. Фонд заработной платы, в свою очередь, состоит из фонда оплаты труда и объема трудовых и социальных льгот, которые выплачиваются из чистой прибыли.

Поскольку фонд оплаты труда занимает наибольший удельный вес в составе выплат и включается в себестоимость продукции (в отличие от других выплат, которые не включаются в себестоимость), основное внимание при планировании уделяется обоснованию именно этого показателя.

Для удобства планирования фонд оплаты труда подразделяется на две части: фонд основной и дополнительной заработной платы. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу. Сюда входит сдельная заработная плата, тарифный фонд заработной платы, премии за производственные результаты. К дополнительной заработной плате относятся различные доплаты, как правило, не связанные с объемом выполненной работы (например, доплата за работу в ночное время, за сокращенный рабочий день, за работу в праздничные дни).

Для определения планового фонда оплаты труда применяются следующие методы:

— по достигнутой величине базового фонда оплаты труда;

— исходя из средней заработной платы;

— нормативный метод;

— метод прямого счета.

При использовании первого метода плановый фонд оплаты труда определяется на основе аналогичного показателя базисного года; планируемого коэффициента роста объема производства; возможного сокращения (увеличения) численности работающих и достигнутого в базисном периоде размера средней заработной платы:

Фп = (Фб * К) ± (Эч * ЗП),

где: Фп — плановый фонд оплаты труда, тыс. руб.;

Фб — базисный фонд оплаты труда, тыс. руб.;

К — коэффициент роста объема производства;

Эч — плановое сокращение (увеличение) числа работников, чел.;

ЗП — средняя заработная плата в базисном периоде, тыс. руб.

Этот метод в связи с простотой расчета широко применяется на практике, однако он имеет существенный недостаток, который состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы базисного периода. Поэтому данный метод не предполагает рост эффективности использования живого труда, так как при увеличении численности работников увеличится и фонд оплаты труда.

Планирование фонда оплаты труда исходя из средней заработной платы состоит в определении планового фонда на основе плановой численности работающих по категориям и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории:

Фп = Ч * (ЗП * К),

где: Фп — плановый фонд оплаты труда, тыс. руб.;

Ч — численность работников по категориям, чел.;

ЗП — размер заработной платы в предплановом периоде, тыс. руб.;

К — коэффициент роста средней заработной платы работников.

По сравнению с первым методом данный метод более точен, так как он учитывает дифференциацию в оплате труда различных категорий работников.

Применение нормативного метода предусматривает два варианта: уровневый и приростной. При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой) продукции в стоимостном или трудовом выражении и планируемого норматива заработной платы на один рубль или нормо-час объема продукции:

Фп = П * Н,

где: Фп — плановый фонд оплаты труда, тыс. руб.;

П — объем выпуска товарной (валовой) продукции, тыс. руб.;

Н — норматив заработной платы на один рубль или нормо-час.

Использование этого метода оправдано при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть достаточно стабильны в течение всего планового периода; во-вторых, нормативы должны быть одинаковыми для всех однотипных подразделений, иначе возникнут противоречия и недопонимание среди работников.

Норматив затрат заработной платы на один рубль продукции или один нормо-час рассчитывается по формуле:

Н = ((Ф / ОП) * ((100 + ∆ЗП) / (100 + ∆ПТ)),

где: Н — норматив заработной платы на один рубль продукции или один нормо-час, руб.;

Ф — базовый фонд оплаты труда за вычетом нерациональных выплат, связанных с отклонением от нормальных условий труда, руб.;

ОП — фактический объем производства базисного года, руб.;

∆ЗП — плановый прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %;

∆ПТ — плановый прирост производительности труда по отношению к базисному году, %.

Приростной нормативный метод базируется на нормативе прироста фонда оплаты труда на один процент прироста объема производства:

Фп = Фб ± ((∆ОП * ∆Н * Фб) / 100),

где: Фп — плановый фонд оплаты труда, тыс. руб.;

Фб — базисный фонд оплаты труда, тыс. руб.;

∆ОП — прирост объема продукции к базисному году, %;

∆Н — прирост объема производства.

Поэлементный (прямого счета) метод планирования фонда оплаты труда предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по категориям работающих (рабочих, служащих и т. п.). На первом этапе осуществляется расчет фонда оплаты труда рабочих по прямой сдельной форме заработной платы:

Ф = ОП * Р,

где: Ф — сдельный фонд оплаты труда, руб.;

ОП — объем производства работ, услуг в плановом периоде;

Р — планируемая сдельная расценка, руб.

Фонд оплаты труда также можно определить на основе трудоемкости производственной программы в нормо-часах и средней часовой тарифной ставки в рублях по формуле:

Ф = Т * С,

где: Т — трудоемкость производственной программы, нормо-час.;

С — часовая тарифная ставка, руб.

На втором этапе производится расчет прямого тарифного фонда оплаты труда рабочих, оплачиваемых по повременной форме заработной платы:

Ф = С * Фп * Ч,

где: Ф — тарифный фонд оплаты труда, руб.;

С — средняя часовая тарифная ставка, руб.;

Фп — планируемый фонд времени одного рабочего, час.;

Ч — численность рабочих, охваченных повременной формой, чел.

Фонд заработной платы рабочих, труд которых оплачивается на основе месячных окладов, рассчитывается умножением их оклада на количество рабочих, имеющих одинаковый оклад и на число месяцев работы.

После определения основного фонда оплаты труда производится расчет премиального фонда, куда входят планируемые суммы премий за производственные результаты, предусмотренные действующим на предприятии Положением о премировании (в основном это премии за выполнение и перевыполнение плана).

Все прочие дополнительные выплаты (в основном связанные с режимом работы предприятия) определяются исходя из числа таких работников, количества особых дней или смен (ночные, праздники, сверхурочные и т. п.) и коэффициента, отражающего увеличение заработка.

Фонды оплаты труда служащих, а также обслуживающего персонала на планируемый период рассчитываются исходя из установленных для данной категории работников месячных окладов, численности этих работников по штатному расписанию и числа месяцев работы в данном периоде.

Штатное расписание представляет собой внутренний организационно-распорядительный документ, где отражается перечень должностей работников с указанием количества штатных единиц по каждой должности и размера месячного оклада или тарифной ставки. Годовой фонд оплаты труда определяется как сумма произведений числа работников и установленных им окладов с последующим умножением на количество месяцев в году. Полученная величина отражает основную (тарифную) часть планового фонда оплаты труда, в которую вносятся коррективы, учитывающие дополнительные выплаты (премии). Размер коррективов обычно определяется исходя из их среднего уровня, сложившегося за ряд предшествующих лет.

Общий фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала определяется как суммарная величина рассчитанных показателей.

Необходимо отметить, что в настоящее время на практике в большинстве предприятий все расчеты производятся укрупненным методом, несмотря на официальные рекомендации Министерства труда РФ, где регламентируются вопросы как формирования, так и планирования фонда оплаты труда. Это связано с рядом причин, основными из которых являются две:

1) предприятие должно быть конкурентоспособным в условиях рынка, поэтому оно всегда объективно будет стремиться к снижению затрат (в том числе и по заработной плате) и уходу от всех официальных нормативов;

2) у многих собственников пока не сложилось цивилизованное отношение к достойной оплате труда и они намеренно избегают подробностей в расчетах в целях повышения интенсивности труда работников без должного вознаграждения.

Затраты на персонал организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Расходы на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и т. д.

Состав «зарплатных» издержек

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала», «инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

Издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

  1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).
  2. Выплаты социального характера.
  3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

  1. Оплата за отработанное время, в том числе:
    • заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;
    • стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;
    • компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;
    • оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;
    • комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);
    • гонорары штатным журналистам;
    • оплата специальных перерывов в работе;
    • оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;
  2. Оплата за неотработанное время, в том числе:
    • оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;
    • оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;
    • оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;
    • единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;
    • компенсации за неиспользованные отпуска;
    • выплаты на содержание жилья, топливо, питание;
    • материальная помощь.

К выплатам социального характера относятся:

  • надбавки к пенсиям работающим на предприятии;
  • единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;
  • взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;
  • оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом:
  • возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;
  • компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
  • суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;
  • выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;
  • суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;
  • оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;
  • материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;
  • помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

  • дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;
  • страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;
  • авторские вознаграждения;
  • стоимость форменной одежды и спецодежды;
  • расходы, связанные с командировками;
  • расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;
  • расходы на платное обучение работников;
  • расходы по содержанию объектов социальной сферы;
  • расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий;
  • расходы по обслуживанию садовых товариществ.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

В себестоимость включаются следующие затраты на персонал:

  • расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисляемые по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);
  • выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т. п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);
  • все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью в соответствии с принятой в организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения по итогам года и др.);
  • выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством);
  • затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарно-гигиенических требований, нормальных условий труда и техники безопасности;
  • затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;
  • отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан;
  • затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы.

В фактическую себестоимость включаются также:

  • потери от простоев по внутризаводским причинам;
  • пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений;
  • выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ или услуг, т. е. в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации.

Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т. п.

Аналитическая работа по изучению расходов на персонал

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал в целях анализа эффективности использования персонала рассчитываются также следующие показатели:

  • доля затрат на персонал в объеме реализации, показывающая, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Это показатель рассчитывается как частное отделения общей величины расходов на персонал на объем реализации за период;
  • затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины затрат на персонал за период на численность сотрудников организации;
  • затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал. Этот показатель рассчитывается как отношение общих расходов на персонал к общему числу производительных часов за период.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства рабочей силы затраты на персонал относят к производству квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию. Затраты организации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала. Затраты на распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы: переводом собственных работников в другие структурные территориально отдаленные подразделения, привлечением работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т. п.); в затратах на потребление рабочей силы в основном можно выделить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т. п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных.

Затраты найма и отбора — это все затраты, отнесенные на одного успешного (т. е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места — затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки — затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные затраты (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции.

Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работающего. Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе и натурой), расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и другим.

Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключением случая, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на персонал в себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от более квалифицированной рабочей силы.

По целевому назначению все расходы организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам — расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т. д. При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, ибо с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.

Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер:

  1. Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.
  2. Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.
  3. Анализ общих расходов и путей их снижения.
  4. Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала.

Фаина Филина, Полина Квитковская

«Российский бухгалтер»

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *