Расторжение трудового договора в связи

Содержание

Глава 13. Прекращение трудового договора (ст.ст. 77 — 84.1)

Глава 13. Прекращение трудового договора

  • Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
  • Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
  • Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
  • Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
  • Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  • Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
  • Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора
  • Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
<< Статья 76.
Отстранение от работы
Статья 77. >>
Общие основания прекращения трудового договора
Содержание
Трудовой кодекс (ТК РФ)

Особенности увольнения сотрудника за нарушение трудового договора

Условия трудового договора обязательны для обеих сторон – работодателя и работника. Нарушение положений трудового соглашение со стороны работника позволяет работодателю применить меры дисциплинарных наказаний вплоть до увольнения. При нарушении условий договора работодателем сотрудник может оспорить действия через трудовую комиссию предприятия, Трудовую Инспекцию муниципального образования или судебные органы. Расскажем в статье, как происходит увольнение за нарушение трудового договора.

Нарушения договора со стороны работника

В течение действия трудового договора работнику требуется исполнять обязанности по должности, соблюдать дисциплину и внутренний распорядок. Перечень нарушений, служащих основаниями для прекращения действия договора по инициативе работодателя, приведен в ст. 81 ТК РФ. Читайте также статью: → “Увольнение работника по инициативе работодателя».

Наиболее распространенные основания

Нарушения Дополнительные условия Статья ТК РФ
Систематическое, безосновательное нарушение обязанностей, перечень которых представлен для ознакомления и подписи Обязательное условие – наличие ранее наложенного взыскания, не снятого в течение года п. 5 ст. 81
Прогул или появление на месте трудоустройства в нетрезвом виде Проступок должен быть зафиксирован комиссией. Нетрезвое состояние подтверждается медицинским освидетельствованием. п. 6 ст. 81
Разглашение информации Данные касаются предприятия и других работников п. 6 ст. 81
Случаи умышленного и доказанного исполнительными органами повреждения имущества, растраты, хищения Уволить за хищение нельзя при выявлении работодателем проступка в отсутствие приговора или постановления суда п. 6 ст. 81
Проступок аморального характера Положение касается должностей с воспитательной функцией п. 8 ст. 81
Нарушение требований охраны труда Основания возникают в случае серьезных последствий проступка п. 6 ст. 81
Прочие основания, перечисленные в ТК РФ Нарушение работника должно быть зафиксировано, соблюдены сроки предъявления санкции, доказано отсутствие уважительных причин ст. 81

Законодательство определяет случаи увольнения при однократном нарушении работником трудовых условий (п.6-10 ТК РФ) или при наличии ранее наложенных взысканий (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Каждая статья прекращения договора работодателем имеет особенности оформления.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Увольнение за разглашение тайны

Коммерческая тайна имеет важное значение в деятельности предприятия, разглашение которой приводит к материальным потерям. Предприятие самостоятельно определяет перечень сведений, составляющих коммерческое значение. Не включается информация, носящая публичный характер, предоставляемая по запросу из ИФНС.

При нарушении секретности с последующим увольнением должны выполнять условия:

  • На предприятии имеется разработанное положение о сведениях с коммерческой тайной.
  • Работник должен быть ознакомлен с положением.
  • Подтвержден факт разглашения секретных сведений.
  • Получены пояснения работника.

Для принятия решения об увольнении работодатель обязан созвать комиссию. В процессе работы определяется ущерб, нанесенный предприятию для принятия решения об увольнении и предъявлении иска.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Особенности увольнения за хищение

Прекращение трудового договора при растрате, порче, присвоении чужого имущества производится при наличии условий:

  • Работник должен действовать с корыстным умыслом.
  • Факт совершения хищения имущества работодателя или работника должен быть выявлен. Подтверждением служат свидетельские показания, съемки видеокамер, данные инвентаризации.
  • По факту хищения вынесен приговор или постановление судебного органа.
  • Решение суда, вынесенное по факту, получено работодателем и вступило в силу.

Особенностью увольнения за хищение является срок на осуществление работодателем действия. Расторжение договора осуществляется после даты вступления приговора или постановления в силу. Юридическая правомочность документа наступает через 10 дней после вынесения решения. Период предоставляется на обжалование.

При увольнении нельзя пропустить предельный срок, ограниченный месячным периодом. Работодатель может до увольнения наложить на работника дисциплинарное наказание – выговор, взыскание. При наложении двойного наказания работника нельзя уволить.

Пример из судебной практики о нарушении работодателем порядка увольнения

Районным судом г. Самара в 2008 году был восстановлена истица П, работающая бортпроводником в авиакомпании «Самара». Увольнение работника было произведено по п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократно совершенное хищение на месте работы.

Суть предмета иска состояла в незаконном увольнении бортпроводника. Работника уволили приказом от 26.08.2008, ранее, 18.08.2008 П. был вынесен выговор. Суд постановил: признать увольнение незаконным, П. восстановить на работе с выплатой заработка за время простоя и компенсации морального вреда.

Увольнение за аморальное поведение

Трудовое или гражданское законодательство не имеют четкого описания аморального проступка. Наличие признаков работодатель определяет самостоятельно на основании внутренних положений и норм морали.

К аморальным проступкам относят драки, оскорбления, распитие спиртных напитков, иные действия, негативно отражающиеся на окружающих.

Для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ необходимо одновременное исполнение условий:

  • Выполнением лицом воспитательных функций.
  • Совершение аморального поступка.
  • Несовместимость продолжения работы воспитательного характера после совершения проступка.

Пример из судебной практики увольнения за аморальное поведение

В Московский областной суд с апелляцией обратилась преподаватель, уволенная за аморальный поступок. Суть проступка состояла в постоянном конфликте меду двумя преподавателями МОУ СОШ. В ходе судебного заседания выяснено, что учителя допускали потасовки, бранные взаимные оскорбления на виду учащихся.

Суд признал поведение аморальным и принял решение об отказе в апелляции по восстановлению учителей на работе с преподавательской деятельностью (определение от 03.04.2012 № 33-6057/20120). Увольнение производится с учетом сроков, установленных ст. 193 ТК РФ – не позднее месяца со дня совершения проступка.

Порядок увольнения работника

Процедура прекращения действия договора при выявлении нарушения работником условий договора имеет обязательное прохождение этапов. При игнорировании порядка документооборота возможно оспаривание решения в суде.

Этапы, предшествующие увольнению:

  • Получение работодателем доказательств о нарушении – докладной записки, решения суда.
  • Предложение работнику дать письменные пояснения о нарушении. На исполнение отводится 2 дня.
  • Создание комиссии для коллегиального принятия решения
  • Рассмотрение представленных работником объяснений и документальных подтверждений уважительности причин.
  • Составление акта о проступке.

Вынесение решения об увольнении осуществляется в месячный срок со дня, когда о нарушении стало известно должностному лицу, в подчинении которого находится работник. Читайте также статью: → “Срок уведомления об увольнении». В период не засчитываются периоды отсутствия, разрешенные администрацией, или по болезни. Крайний срок увольнения – 6 месяцев со дня проступка. В случае выявления нарушения в процессе проверки период увеличивается до 2 лет.

Документальное оформление увольнения

О расторжении договора на предприятии издается приказ. Читайте также статью: → “Форма Т-8 и Т-8а. Приказ на увольнение + образец». Ознакомление работника с приказом производится в присутствии 2 сотрудников. При отказе от подписи в приказе лица производят соответствующую запись. На основании отказа составляется акт. Запись в трудовой книжке производится со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Отсутствие работника в день увольнения может стать препятствием для выдачи документов, о чем кадровая служба незамедлительно уведомляет орган управления. Руководитель предприятия должен принять меры по поиску работника с предложением получить документы. На адрес работника высылается уведомление о необходимости явки на предприятие.

Нарушения работодателем прав работника

Права и обязанности работодателя определены в ст. 22 ТК РФ. Законодательство не представляет точных указаний и перечня нарушений работодателем условий трудового договора. В связи с отличием условий трудовых соглашений при определении обязанностей работодателя необходимо ориентироваться на положения ТК РФ.

Распространенные нарушения работодателем трудового законодательства

Нарушение Формы
Несоблюдение сроков заключения трудового договора Превышение сроков. Издание приказа производится в течение 3 дней с начала фактического исполнения обязанностей, соответственно аналогичный срок установлен для заключения соглашения
Внесение в договор условий, противоречащих требованиям законодательства Назначение периода испытания свыше предельных сроков, ненормированного рабочего дня без дополнительных дней отдыха и прочие
Превышение прав при заключении договора Отсутствие в документе указания места работы, условий труда и оплаты, компенсаций за повышенную вредность. Отказ от заключения договора по дискриминационным признакам.
Нарушения в периоде трудоустройства Задержка выплаты вознаграждения, несоблюдение социальных гарантий (получение отпуска, выходных дней), требование исполнения сверхурочной работы без дополнительной оплаты, отсутствие нормальных условий труда
Несоблюдение законодательства при увольнении Указание основания, не соответствующего действительности, несвоевременная выдача расчета и документов

При заключении трудового соглашения работодатель может не указать ряд обязательных социальных гарантий, установленных законодательством и указанных в ТК РФ. Право на отдых, обязательное социальное страхование. Если порядок не отличается от стандартного и соблюдается работодателем, состава нарушения не имеется.

Оспаривание действий работодателя

Работник имеет право опротестовать действия работодателя, обратившись в одну из инстанций – комиссию по трудовым спорам работодателя, профсоюзный орган, Трудовую Комиссию, суд. Наиболее действенным является обращение в судебные органы. При оспаривании действий работодателя важным условием является соблюдение сроков.

Вид спора Срок обращения
Нарушение трудового законодательства в процессе работы 3 месяца с даты совершения нарушения или дня, когда истец об этом узнал
Споры об увольнении 1 месяц со дня вручения приказа или трудовой книжки
Споры о невыплаченных суммах оплаты труда, включая расчет при увольнении 1 год с даты установления срока выплаты

Отстаивание правоты в суде требует подготовки документов, связанных с деятельностью наемного работника и нарушением условий труда. Работник имеет право запросить у работодателя копии необходимых документов.

Рубрика “Вопрос-ответ” про увольнение работника

Вопрос №1. Можно ли привлечь работодателя, не выдавшего своевременно трудовую книжку, сославших на ее утрату?

Работник, не получивший своевременно трудовую книжку при увольнении, имеет право обратиться в суд с требованием восстановить на работе, оплатить дни простоя, моральный вред за отсутствие возможности трудоустроится и компенсацию за порчу имущества.

Вопрос №2. Нужно ли писать заявление, если увольнение производится за нарушение дисциплины?

При расторжении договора по инициативе работодателя уведомление в форме заявления руководителю не представляется, отработка не производится.

Вопрос №3. Обязан ли работодатель уволить работника при выявлении по итогам инвентаризации хищение?

Увольнение не обязательно. Выбор дисциплинарного наказание осуществляет руководитель или комиссия, созванная на предприятии.

Вопрос №4. Можно ли уволить за неисполнение обязанностей, если трудовой договор составлен в 1 экземпляре и не выдан на руки?

Отсутствие у работника экземпляра договора не исключает обязательства сторон. Лицо может запросить дубликат договора.

Вопрос №5. Является ли нарушением невыплата премии работодателем при увольнении по ст. 81 ТК РФ?

Премиальные выплаты не являются обязательными суммами вознаграждения. Предъявление иска не будет результативным. Решение о выплате премий работодатели принимают на основании производственных показателей.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

1. Комментируемая статья закрепляет безусловное право работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в одностороннем порядке. Это право не зависит ни от вида трудового договора, ни от характера выполняемой работником трудовой функции, ни от правового статуса работодателя.

Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор, в том числе срочный трудовой договор до истечения срока его действия, и в любое время. При этом возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели.

Руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (см. ст. 280 ТК).

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (см. ст. 292, 296 ТК). Течение указанных сроков начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Так, если работник подал заявление об увольнении 1 июня, то двухнедельный срок истекает 15 июня. Этот день будет последним днем работы (днем увольнения) (см. комментарий к ст. 84.1).

2. Волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может служить основанием для увольнения. Предусмотренная ТК обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за две недели (руководителя организации — за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок. Две недели (месяц) — минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовые отношения.

3. По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Причем в этом случае основанием увольнения будет собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен (см. комментарий к ст. 78).

Если же работник сам выразил желание прекратить трудовое отношение и просит уволить его до истечения установленного срока предупреждения, согласие работодателя на само прекращение трудового договора юридической роли не играет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения.

Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного срока предупреждения, трудовой договор расторгается в день, обусловленный сторонами (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК).

При этом весьма важно не только наличие волеизъявления работника на увольнение по собственной инициативе, но и форма выражения такого волеизъявления. Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с более ранней даты.

Устная договоренность сторон не может служить таким доказательством. Об этом свидетельствует и судебная практика. Так, Верховный Суд Республики Бурятия правомерно признал необоснованным решение Железнодорожного суда, отказавшего гр. Л. в восстановлении на работе при следующих обстоятельствах.

15 февраля 2006 г. Л. обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию с 16 февраля 2006 г., однако заявление не было подписано. Как заявил работодатель, ее уволят после того, как будет найдена другая кандидатура на ее должность. Л. продолжала работать, но 20 февраля 2006 г. сломала руку и была госпитализирована. После выписки она выяснила, что уволена с 16 февраля 2006 г.

Железнодорожный суд, куда Л. обратилась с иском о восстановлении на работе, отказал ей в удовлетворении иска, ссылаясь на то, что трудовой договор расторгнут в срок, определенный сторонами.

Отменяя решение Железнодорожного суда, Верховный Суд Республики Бурятия совершенно правильно указал на то, что в заявлении Л. нет резолюции работодателя, которая подтверждала бы его согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, а, следовательно, на основании этого заявления нельзя сделать вывод о том, что имело место двустороннее соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении*(59).

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины будет и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул.

В свою очередь, и работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи заявления о расторжении трудового договора. Это правило относится и к случаям, когда работник вообще не указывает в заявлении конкретную дату увольнения. Иными словами, если в заявлении об увольнении работник не указал даты расторжения трудового права, то действует общее правило, т.е. увольнение производится через две недели после подачи им заявления.

Из этого исходит и судебная практика. Так, Нижегородский областной суд, рассматривая дело об увольнении по собственному желанию Н., подавшего заявление без указания конкретной даты увольнения (т.е. не имевшего намерения расторгнуть трудовой договор до истечения двух недель и не ставившего вопрос о достижении соответствующего соглашения с работодателем), указал, что при таких обстоятельствах трудовой договор мог быть расторгнут работодателем только по истечении срока предупреждения, т.е. по истечении двух недель со дня подачи заявления*(60).

Аналогичное решение было принято Рязанским областным судом, признавшим обоснованным решение суда первой инстанции о восстановлении на работе А., который 8 августа 2006 г. подал заявление об увольнении по собственному желанию, предполагая, что будет уволен по истечении двухнедельного срока. Однако уволен был приказом от 9 августа 2006 г.*(61)

4. В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Такая же обязанность наступает в случае нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Предупредить работодателя о расторжении трудового договора работник может в любое время, в том числе и в период, когда он по каким-то причинам отсутствует на работе (например, в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке и т.п.). Обусловлено это основной целью предупреждения об увольнении: дать работодателю возможность подобрать нового работника. Предупредив работодателя об увольнении заранее, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет.

Работодатель с момента подачи заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника. Поэтому все это время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в срок предупреждения об увольнении. Если работник, находящийся в отпуске, просит уволить до истечения установленного законом срока предупреждения, а работодатель согласен, увольнение производится в срок, о котором просит работник.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении и в том случае, если в период предупреждения работник заболел, так как время болезни не приостанавливает срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя.

6. Решение работника уволиться по собственному желанию должно быть актом его свободного волеизъявления и выражать действительное желание прекратить трудовое отношение. В связи с этим Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 специально разъяснил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника (пп. «а» п. 22).

Как принуждение к увольнению работника по собственному желанию может рассматриваться любое давление со стороны работодателя, в том числе угроза уволить его по своей инициативе в случаях, когда у работодателя имелись на это какие-либо причины. В противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по инициативе работника.

К такому выводу совершенно правильно пришел Лагинский районный суд г. Элисты, удовлетворяя иск о восстановлении на работе гр. У., которая подала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением руководителя, пригрозившего ей «испортить трудовую книжку», уволив «по статье» за потерю отчета и срыв его сдачи*(62).

7. Часть 4 комментируемой статьи предоставляет право работнику, предупредившему работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию, до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление об увольнении.

В этом случае увольнение не производится, но при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (пп. «в» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Так, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не может забрать свое заявление обратно, если на его рабочее место (должность) приглашен в порядке перевода из другой организации (по согласованию с руководителями этих организаций) другой работник. Дело в том, что в соответствии со ст. 64 ТК такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, работник не может отозвать свое заявление об увольнении только при наличии следующих условий: на его место был приглашен работник из другой организации, такое приглашение оформлено письменно, работодатель приглашенного работника дал свое письменное согласие на его увольнение в порядке перевода к другому работодателю.

8. Принимая решение отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, работник должен иметь в виду, что в последующем он сможет расторгнуть трудовой договор по своей инициативе только на общих основаниях, т.е. предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели.

9. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, не сданы материальные ценности, не освобождено общежитие и проч.) не могут служить основанием для его задержания на работе. В день увольнения — последний день работы — работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет.

В этот день работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не может этого сделать по окончании рабочего дня (смены). Если же работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот же день должен направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).

Все материальные претензии к уволенному работнику могут быть реализованы в судебном порядке.

10. В соответствии с ч. 6 ст. 80, если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется.

11. Комментируемая статья не обязывает работника указывать в заявлении причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Но если от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных льгот или гарантий, то она должна быть указана в заявлении.

Например, если увольнение работника связано с переводом супруга-военнослужащего в другую местность, ему (ей) в соответствии с приказом Министра обороны РФ от 11 июля 2002 г. N 265 «О выплате женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, выходного пособия в случаях расторжения ими трудового договора в связи с перемещением военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность»*(63) должно выплачиваться выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

1. О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока вправе заявить как работодатель, так и сам работник.

Вместе с тем в отношении работодателя закон предусматривает определенные требования, направленные на защиту интересов работника. В частности, работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Работник не вправе требовать продолжения трудовых отношений, если работодатель принял решение их прекратить в связи с истечением срока действия трудового договора.

Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (см. комментарий к ст. 58).

Следует отметить, что норма ч. 1 ст. 79, требующая предупредить работника о расторжении с ним трудового договора в связи с истечением срока не менее чем за три дня, на практике не всегда понимается однозначно. Так, спорным является вопрос о том, правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора в случае, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за три календарных дня до истечения его срока (например, за один день). Существуют различные позиции по данному вопросу, в частности, высказано мнение, что нарушение работодателем указанного срока делает невозможным прекращение трудового договора на основании комментируемой статьи.

Со своей стороны полагаем, что при ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора.

Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Такой вывод обусловлен и тем, что срочный трудовой договор обычно заключается в случаях, когда исходя из характера работы и условий ее выполнения нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 специально обратил внимание судов на положения ст. 394 ТК, предусматривающей, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Таким образом, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе.

2. Днем окончания (прекращения) трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день выхода на работу отсутствовавшего работника (см. комментарий к ст. 59).

3. В тех случаях, когда срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной) (см. комментарий к ст. 59).

4. При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ основанием его прекращения является окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, устанавливаемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника

Одним из оснований прекращения трудового договора согласно п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ является расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Положения п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ уточняются и детализируются в ст.80 ТК РФ, регламентирующей порядок расторжения трудового договора по инициативе работника. Кратко рассмотрим, опираясь на тенденции судебной практики, теоретическую часть вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работника.
В соответствии со ст.2 ТК РФ важнейшим принципом правового регулирования трудовых отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Во исполнение данного принципа согласно ч.1 ст.80 ТК РФ у работника возникает право в любой момент изъявить желание прекратить трудовые отношения с конкретным работодателем путем расторжения заключенного между ними трудового договора. Объяснять причины расторжения трудового договора работник при этом не обязан.

1.1. Важное условие — это добровольность волеизъявления работника, не допускается давление на работника с целью вынудить его уволиться. Если будет доказано наличие давления на работника при увольнении, то увольнение будет признано неправомерным (пп.а) п.22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту — Постановление Пленума ВС РФ N 2).
Не допускается давление на работника в любой форме. На практике возникают спорные ситуации в случаях, когда работодатель выявляет компрометирующие работника факты неисполнения им трудовых обязанностей (такие, как прогул, пьянство на рабочем месте, хищения и т.п.), объявляет об этом работнику с уведомлением о возможном применении к нему мер дисциплинарной ответственности или обращения в соответствующие правоохранительные органы. Работник пишет заявление по собственному желанию, а через некоторое время обращается в суд с требованием о восстановлении на работе, так как увольнение было якобы под давлением работодателя. Судебная практика неоднозначна, суд может встать как на сторону работника, так и на сторону работодателя.
Единственным «утешением» для работодателя при подобной категории судебных споров является распределение бремени доказывания между сторонами: если работник заявляет о понуждении его написать заявление об увольнении, бремя доказывания такого обстоятельства лежит на работнике (пп.а) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Суды всегда при разрешении дел вышеозначенной категории оценивают действия работника и действия работодателя. Немаловажными являются реальность порочащих работника фактов и действия работодателя при их выявлении.
Законодатель помимо добровольности волеизъявления работника выдвигает два важных требования к порядку волеизъявления, а именно требования:
— по форме;
— по срокам;

1.2. Форма волеизъявления работника — письменная, т.е. работник должен уведомить (предупредить) работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор в письменной форме, не допускаются устные формы волеизъявления. При этом законодатель не выдвигает конкретных требований к письменной форме предупреждения об увольнении, а значит она может быть любая: написанное от руки заявление, напечатанное на принтере или печатной машинке, заполнение трафаретного бланка, телеграмма (см. Определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 N 394-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Волынкина Владимира Николаевича на нарушение его конституционных прав частями первой и четвертой статьи 80, частью третьей статьи 84.1 и частью второй статьи 352 Трудового кодекса Российской Федерации»). Однако работодателю следует помнить, что, чем больше доля рукописного текста, написанного работником в заявлении об увольнении, тем меньше у суда сомнений в реальности волеизъявления работника на увольнение. По возможности следует просить работника написать заявление об увольнении от руки.
Отсутствие у работодателя заявления об увольнении работника может послужить основанием для восстановления работника судом на работе. У работодателя должны иметься письменные подтверждения желания работника уволиться, не допускается увольнение при отсутствии письменного заявления работника, даже если устно он изъявил желание уволиться.
Само заявление должно быть сформулировано так, чтобы не допускалось двусмысленного толкования, воля работника должна быть выражена ясно — «прошу меня уволить», «прошу/требую расторгнуть трудовой договор» и т.п. При этом обязательно следует указывать дату прекращения трудового договора, например: «прошу уволить меня 10 октября 2014 года», нежелательно использовать предлог «с» — «прощу уволить
меня с 10 октября 2014 года» так как в этом случае возникает трудноразрешимое противоречие: либо трудовой договор должен быть расторгнут уже 9 октября, а с 10 октября работник хочет быть «свободным», либо последний день работы будет 10 октября. Работодатель, как бы ни поступил, может попасть в нехорошую ситуацию, и увольнение может быть признано неправомерным в судебном порядке из-за нарушения сроков увольнения (либо работник уволен слишком рано и тем самым нарушено его право на отзыв заявления либо слишком поздно и нарушено право работника, например, поступить на работу к другому работодателю). Поэтому работодателю рекомендуется попросить работника уточнить дату увольнения, в т.ч. путем переписывания заявления. Если работник не находится на рабочем месте, то целесообразно направить ему телеграмму с просьбой утонить дату увольнения (или заказное письмо с уведомлением о вручении).
Важно: если в заявлении не указана дата прекращения трудового договора (увольнения), работодатель не имеет права самостоятельно ее исчислять и определять! На практике бывает, что работники кадровой службы отсчитывают две недели или иной срок в зависимости от категории работника с момента написания/получения заявления и оформляют увольнение. Можно ли поступать так? Вопрос спорный, так как воля работника в этом случае неясна по поводу сроков расторжения договора и увольнение может быть признано неправомерным в случае судебного разбирательства, но часты случаи, когда суды признают правоту работодателя в этом случае. Решающее значение здесь приобретают действия работника, которые могут свидетельствовать о согласии на определенную работодателем дату увольнения (работник подписывает приказ об увольнении, забирает трудовую книжку, подписывает «обходной лист», не выходит на работу на следующий день, никак не выражает свое несогласие с датой увольнения и т.п.).

Чтобы избежать неопределенности исхода судебного дела, при получении заявления без даты увольнения необходимо связаться с работником и попросить уточнить желаемую дату прекращения трудового договора.
Важный аспект: заявление в обязательном порядке должно быть подписано работником. Заявление недействительно без подписи работника. Причем желательно попросить работника не просто расписаться, но от руки написать расшифровку подписи — фамилия И.О.)
Способ направления письменного заявления работником законом не регламентируется: оно может быть вручено работодателю (представителю работодателя) лично работником или через представителя, направлено по почте, факсом и т.п. (см. Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6 «О порядке увольнения работника по собственному желанию»). Работнику в случае направления заявления по почте следует отправить его способом, который бы обеспечил подтверждение получения работодателем заявления — ценным или заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
Работодатель должен иметь возможность идентифицировать лицо, от которого исходит письменное предупреждение-заявление. Например, если работник присылает заявление об увольнении телеграммой, то подпись работника должна быть заверена путем проставления сотрудником почты отметки «заверенная» (см. пп.108-114 Приказа Мининформсвязи РФ от 11.09.2007 N 108 «Об утверждении Требований к оказанию услуг телеграфной связи в части приема, передачи, обработки, хранения и доставки телеграмм»).
Если есть сомнения в том, направлено ли заявление самим работником (например, телеграмма не заверена), решающую роль играет совокупность действий, предпринимаемых самим работником и свидетельствующих о его желании расторгнуть трудовой договор (например, неоднократное высказывание о желании расторгнуть трудовой договор, свидетельские показания о том, что именно работник подавал заявление; заявление работника о выдаче трудовой книжки и заработной платы, заполнение т.н. обходных листков, приход за расчетом и трудовой книжкой в предполагаемый по заявлению последний рабочий день, невыход на работу по истечении срока, указанного в заявлении, и т.п.).
Совокупность действий важна и при получении копии заявления по факсу, через электронную почту и т.п. Дело в том, что копии не могут быть приняты во внимание судом, т.к. практически невозможно установить давность написания заявления, подлинность подписи работника и т.п. Поэтому работодателю в этом случае необходимо проявить особую осторожность и дополнительно уточнить волю работника, в т.ч. путем направления ему письменной просьбы об уточнении желания уволиться. При получении копии заявления по факсу, электронной почте у работодателя должен быть оригинал заявления работника.

1.3. Второе требование, которое предъявляет законодатель, — предупреждение работодателя о расторжении трудового договора заблаговременно в срок, установленный законодательством РФ.
Срок предупреждения об увольнении по собственному желанию может быть общим и специальным, т.е. различается в зависимости от категории работников и обстоятельств расторжения трудового договора. Общий срок установлен в ч.1 ст.80 ТК РФ — не позднее чем за две недели до дня прекращения трудового договора. Слово «не позднее» означает установление минимальной продолжительности срока, работник имеет право предупредить об увольнении и за больший срок.
Специальные сроки предупреждения устанавливаются нормами, регулирующими трудовые отношения с конкретной категорией работников или в конкретных трудовых обстоятельствах, в т.ч. содержащимися в иных федеральных законах. Может устанавливаться как более короткий, так и более продолжительный минимальный срок предупреждения по сравнению с общим.
Так, например, за три календарных дня о расторжении трудового договора обязан предупредить:
— работник, занятый на сезонных работах (ст.296 ТК РФ);
— работник во время испытательного срока (ст.71 ТК РФ);
Более продолжительный срок — в один месяц установлен для:
— работника — руководителя организации (ст.280 ТК РФ);
— спортсмена, тренера (ст.348.12 ТК РФ), за исключением случая, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев).
Иными федеральными законами, регулирующими отношения с работниками особой категории, также могут регулироваться сроки предупреждения об увольнении. Например, в соответствии с ч.1 ст.84 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» сотрудник органов внутренних дел должен подать рапорт за один месяц до увольнения.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Также может игнорироваться требование о соблюдении срока предупреждения и в случаях, установленных ч.3 ст.80 ТК РФ. Прежде всего работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в срок, указанный последним в заявлении в определенных случаях. К таким случаям могут относиться:
— невозможность продолжения работы по определенным обстоятельствам (выход на пенсию, зачисление в образовательную организацию, переезд в другое место жительства, избрание депутатом и т.п). Главный критерий тут — объективная невозможность продолжения работы у работодателя;

— нарушение работодателем трудового законодательства (норм ТК РФ, иных НПА, локальных нормативных актов, коллективного договора, трудового договора).
Во всех вышеперечисленных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в сроки, которые указывает работник (пп.б) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Трудность заключается в том, что работодателю необходимо определить, насколько обоснованно требование работника и попадает ли его случай в указанные в ч.3 ст.80 ТК РФ основания. Каждый случай необходимо рассматривать индивидуально с учетом сложившейся судебной практики и разъяснений ВС РФ. Верховный Суд РФ в названном выше Постановлении Пленума N 2 в пп.б) п.22 указал, что уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу, могут быть различны; часть из них указана выше, ВС РФ называет в качестве примера еще и направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы.
Работник должен по смыслу ч.3 ст.80 ТК РФ указать в заявлении причину расторжения трудового договора в указанный им срок (если он меньше установленного законом). В любом случае работодателю рекомендуется решать данный вопрос с работником в мирном ключе, чтобы избежать излишней траты времени и судебных расходов.
Что касается второго основания — нарушения работодателем норм трудового законодательства, то такие нарушения должны быть установлены, т.е. подтверждены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (пп. б) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2, ст.80 ТК РФ). К таким нарушениям могут относится: невыплата заработной платы, нарушение условий охраны труда и т.п. В судебной практике встречаются случаи, когда нарушения трудового законодательства не были установлены вышеперечисленными органами, но суд признавал требования работника о досрочном расторжении трудового договора обоснованными. Критерием при этом выступала реальность и очевидность нарушения трудового законодательства, в частности невыплата заработной платы.
Исчисление срока о предупреждении осуществляется по правилам, установленным в ст.14 и 80 ТК РФ. Начинается течение срока на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Это правило необходимо учитывать работнику при направлении заявления об увольнения по почте, и писать заявление необходимо с учетом срока почтовой доставки, «с запасом». Между тем, если работодатель получит заявление позже указанной в нем даты увольнения, он имеет право расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок, т.е. «задним числом», как согласованный сторонами срок. Судебная практика в этом плане положительна для работодателя. А вот отсчитывать двухнедельный новый срок с момента получения заявления не стоит, так как указанная дата увольнения в заявлении прошла, а работодатель не наделен правом решать за работника, когда ему увольняться.

Нарушение работником срока предупреждения об увольнении является основанием для работодателя не согласиться с увольнением в указанный работником срок. Работодатель может в этом случае направить письменное уведомление работнику с просьбой уточнить дату увольнения с соблюдением сроков, установленных трудовым законодательством.
Важно: ошибочно считать срок о предупреждении «отработкой». Работник не обязан отрабатывать, предупредить об увольнении он может и отсутствуя на рабочем месте (больничный, отпуск и т.п.). Срок при этом не прерывается. Увольнение по собственному желанию возможно и в период нахождения работника в отпуске, в период временной нетрудоспособности (см. Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Увольнение по собственному желанию возможно и в случае беременности работницы, так как запрет на увольнение в период беременности, установленный в ч.1 ст.261 ТК РФ, не распространяется на случаи расторжения трудового договора по инициативе работника.
Работник может уволиться по собственному желанию и с предоставлением отпуска с последующим увольнением.

1.4. В соответствии с ч.4 ст.80 ТК РФ работник имеет право до истечения срока о предупреждении в любое время отозвать свое заявление об увольнении. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Важно: речь идет о случаях, когда обязанность принять приглашенного работника следует в силу закона, а не добровольно возложена на себя работодателем.
Работник имеет право отозвать заявление даже в последний рабочий день, в том числе и в случае оформления приказа об увольнении и внесения записи в трудовую книжку. В этом случае приказ отменяется, а запись аннулируются. Отказ работнику в этом может привести к признанию судом увольнения неправомерным. В случае предоставления отпуска с последующим увольнением работник имеет право отозвать заявление до дня начала отпуска (пп. в) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Форма отзыва заявления об увольнении не установлена законом, а значит, она может быть и устной. Если работник может подтвердить факт отзыва заявления, то суд признает форму отзыва надлежащей, даже если она была устной.

Спорная ситуация на практике связана с моментом получения отзыва заявления об увольнении работодателем. Если отзыв получен до момента оформления увольнения, то все понятно, но бывают случаи, когда работодатель получает отзыв заявления уже после оформления увольнения (например, работник отправил его телеграммой или иным почтовым отправлением). Судебная практика неоднозначна: суды могут встать на сторону работника, так как работник отослал свой отзыв в рамках срока предупреждения об увольнении, но могут признать увольнение и правомерным, так как фактически отзыв получен за рамками срока о предупреждении и значения не имеет тот факт, что работник отослал отзыв до момента истечения срока. Справедливости ради стоит сказать, что первая позиция более весомая в доле судебной практики.

1.5. Расторжение трудового договора по инициативе работника осуществляется в последний рабочий день, в срок, указанный работником в заявлении. Причем расторжение договора происходит даже в том случае, если день является для работника выходным при сменном графике работы. Если же срок приходится на выходной день, общий для всех работников и работодателя (например, воскресенье, т.е. работодатель не осуществляет в этот день деятельности), то расторжение осуществляется в ближайший рабочий день, следующий за выходным (применительно к примеру — в понедельник). Если работник находится в отпуске или на больничном, то увольнение все равно производится в указанный в заявлении день, так как запрет на увольнение при нахождении работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности не распространяется на случаи увольнения работника по собственному желанию.
Согласно ч.6 ст.80 ТК РФ если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Поэтому важно соблюсти сроки оформления увольнения.
Работодатель в случае увольнения работника по собственному желанию оформляет:
— приказ об увольнении работника по унифицированной форме N Т-8, а в случае если увольнение идет с предоставлением отпуска — приказ о предоставлении отпуска по форме N Т-6;
— записку-расчет (унифицированная форма N Т-61);

— трудовую книжку с внесением записи об увольнении на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ;
— личную карточку (форма N Т-2) — вносится запись о прекращении трудового договора по инициативе работника. Работник расписывается в личной карточке при получении трудовой книжки;
— справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) работника в соответствии с требованиями пп.3 п.2 ст.4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись, если работник отказывается или нет возможности ознакомить работника с приказом в связи с его отсутствием на рабочем месте. В приказе работодатель должен сделать соответствующую отметку с указанием причин неознакомления работника с приказом.
Важно соблюсти процедуру увольнения особенно в части сроков и правильности оформления приказов, трудовой книжки, так как нарушения в этой части могут привести к признанию увольнения незаконным.
Приказ об увольнении работника может быть издан и до последнего дня работы, указанного в заявлении работника, в целях подготовки соответствующих служб работодателя к увольнению работника (например, чтобы бухгалтерия смогла провести все необходимые расчеты). В случае если работник отзывает заявление об увольнении, приказ просто отменяется.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч.5 ст.80 ТК РФ).
Если работник отсутствует на рабочем месте, то работодателю необходимо отправить уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте (ч.6 ст.84.1 ТК РФ). Это сделать необходимо обязательно, даже если работодатель обговорил этот вопрос устно с работником (например, по телефону), т.к. в случае возникновения судебных споров лишь письменное уведомление освободит работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если работник не даст согласия на отправку трудовой книжки по почте, то работодатель обязан будет выдать трудовую книжку в течение трех рабочих дней со дня получения соответствующего письменного требования работника.
Расчет с работником в рассматриваемом случае производится не позднее дня, следующего за днем предъявления соответствующего требования работником (ст.140 ТК РФ).

1.6. Нарушение работодателем порядка увольнения работника по собственному желанию может привести к негативным последствиям. В судебном разбирательстве для работодателя возможны два исхода: решение принимается в пользу работника или работодателя.
Решение в пользу работодателя:
Работодатель несет убытки, связанные с судебным разбирательством: например, если в штате нет юриста и работодатель прибегает к услугам стороннего представителя, то затраты на представителя, как и прочие судебные расходы, не могут быть взысканы с проигравшего работника, так как работники освобождены от оплаты государственной пошлины и судебных расходов (ст.393 ТК РФ) (см. например, Определение Верховного Суда Российской Федерации от 22. 04. 2011 N 89-В11-2).

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *