Система нематериального стимулирования

8.3. МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

8.3.1. Материальное стимулирование персонала

Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале (рис. 8.6).

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Рис. 8.6. Структура материального стимулирования

Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

1) заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

2) заработная плата — это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

3) заработная плата — это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увя- зываюшей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение определенных принципов (рис. 8.7), которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты труда.

К элементам организации оплаты труда на предприятии относятся нормирование труда, условия оплаты труда, формы и системы оплаты труда (рис. 8.8).

Нормирование труда — это механизм установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, продолжительность рабочего времени, длительность производственного цикла и др. Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым срав-

Рис. 8.7. Основные принципы организации оплаты труда в условиях рыночной экономики

ниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве дополнительных инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие

Рис. 8.8. Элементы организации оплаты труда

различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и проч.

Нормирование труда и условия оплаты труда представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда и показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда.

В организации оплаты труда на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято разделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда (рис. 8.9).

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной

Рис. 8.9. Формы и системы оплаты труда

продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Сдельно-повременные (смешанные) системы ошаты труде включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы. К ним относятся системы Тэйлора; Барта-Меррика; Ганн та; Аткинсона; Хэлси.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

К базовой части заработной платы могут быть установлены Л>- платы и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).

Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории — это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.

Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций — так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Структура материального неденежного стимулирования включает несколько групп стимулов, назначение и состав которых представлены в табл. 8.2.

Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации:

— приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;

— выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;

— повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;

— социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

— создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;

— формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление ее положительного имиджа среди сотрудников.

Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование.

Таблица 8.2. Материальные неденежные стимулы

Группы материальных неденежных стимулов

Назначение

Состав

Дополняющие условия труда

Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места

— полная или частичная оплата сотовой связи;

— предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт;

— переносной персональный компьютер;

— оплата представительских расходов

Социальные

Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени

— доставка сотрудников (на работу/с работы);

— негосударственное пенсионное обеспечение;

— компенсация стоимости отдыха детей;

— обязательная медицинская страховка;

— оказание материальной помощи;

— компенсация (полная или частичная) стоимости питания и организация питания;

— компенсация (полная или частичная) стоимости занятий спортом

Имиджевые

Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее

— предоставление служебного автомобиля для поездок на деловые встречи, переговоры, командировки и пр.;

— организация питания в отдельном зале для высшего руководства;

— заказ легких закусок, напитков на рабоюе место;

— дополнительное медицинское страхование по расширенной программе (стоматология, госпитализация, плановые операции);

— дополнительное медицинское страхование членов семьи;

— организация и оплата дорогостоящего отдыха;

— полная компенсация затрат на оплату членства в фитнес-клубе

Индивидуальные

Привлечение/удержание ценных специалистов

— предоставление потребительских кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды;

— предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья;

— оплата обучения;

— предоставление путевок на курорты и в дома отдыха;

— обеспечение служебным жильем/компенсация стоимости аренды жилья

8.3.2. Нематериальное стимулирование персонала

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально- обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, мораль- но-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека (табл. 8.3).

Таблица 8.3. Потребности человека и характеристика мотивации, развивающейся на их основе

Потребность

Характеристика мотивации поведения, направленного на удовлетворение потребности

В достижении

Выполнять нечто трудное. Управлять, манипулировать, организовывать — в отношении физических объектов, людей или идей. Делать это по возможности быстро и самостоятельно. Преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей. Самосовершенствоваться. Соперничать и опережать других. Реализовывать таланты и тем повышать самоуважение

В уважении

Восхищаться вышестоящим и поддерживать его. Восхвалять, воздавать почести, превозносить. С готовностью поддаваться влиянию ближних. Иметь пример для подражания. Подчиняться обычаю

В доминировании

Контролировать окружение. Влиять или направлять поведение других — внушением, соблазном, убеждением, указанием. Разубеждать, ограничивать, запрещать

В поддержке

Удовлетворять потребности благодаря сочувственной помощи близкого. Быть тем, кого опекают, поддерживают, окружают заботой, защищают, любят, кому дают советы, кем руководят, кого прощают, утешают. Держаться ближе к преданному опекуну. Всегда иметь рядом того, кто окажет поддержку

В аффилиации

Тесно контактировать и взаимодействовать с близкими (или теми, кто похож на самого субъекта или любит его), доставлять удовольствие объекту и завоевывать его привязанность. Оставаться верным в дружбе

Потребность

Характеристика мотивации поведения, направленного на удовлетворение потребности

В понимании

Ставить вопросы или отвечать на них. Интересоваться теорией. Размышлять. формулировать, анализировать, обобщать

В эксгибиции

Производить впечатление. Быть увиденным и услышанным. Возбуждать, удивлять, очаровывать, развлекать, шокировать, заинтриговывать, забавлять, соблазнять

В автономии

Освобождаться от уз и ограничений. Сопротивляться принуждению. Избегать или прекращать деятельность, предписанную деспотичными авторитарными фигурами. Быть независимым и действовать соответственно своим побуждениям. Не быть чем-либо связанным, ни за что не отвечать. Пренебрегать условностями

В агрессии

Силой преодолевать противостояние. Нападать, оскорблять, демонстрировать враждебность. Сражаться. Мстить за обиды. Противостоять насилием или наказывать

В противодействии

В борьбе овладевать ситуацией или компенсировать неудачи. Повторными действиями избавляться от унижения поражения. Преодолевать слабость, подавлять страх. Смывать позор действием. Искать препятствия и трудности. Уважать себя и гордиться собой

В защите

Защищаться от нападений, критики, обвинений. Замалчивать или оправдывать ошибки, неудачи, унижения.

В избегании ущерба

Избегать боли, ран, болезней, смерти. Избегать опасных ситуаций. Принимать для этого предупредительные меры

В избегании позора

Избегать унижения. Уходить от затруднений или избегать ситуаций, в которых возможно унижение, презрение, насмешка, безразличие других. Воздерживаться от действий с целью избежать неудачи

В опеке

Проявлять сочувствие и помогать беззащитным в удовлетворении их потребностей — ребенку или кому-то, кто слаб, обессилен, устал, неопытен, немощен, потерпел поражение, унижен, одинок, удручен, болен, в затруднении. Помогать при опасности. Кормить, поддерживать, утешать, защищать, опекать, лечить

В порядке

Приводить все в порядок, добиваться чистоты, организованности, равновесия, опрятности, аккуратности, точности

В игре

Действовать «забавы ради» — без иных целей. Смеяться, шутить. Искать расслабления после стресса в удовольствиях. Участвовать в играх, спортивных мероприятиях, танцах, вечеринках, азартных играх

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит оттого, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.

Методы морального стимулирования персонала представлены в табл 8.4.

Таблица 8.4. Методы морального стимулирования персонала

Группы методов морального стимулирования

Методы морального стимулирования

Систематическое информирование персонала

Расширенные совещания:

— собрания трудового коллектива;

— презентации успешных проектов;

— организованный внутренний пиар;

— целенаправленная идеологическая работа;

— локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть);

— фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой, фирменная одежда) и пр.

Организации корпоративных мероприятий

Профессиональные конкурсы;

мастер-классы;

трудовые соревнования;

корпоративные праздники;

событийные мероприятия;

мероприятия тимбилдинга (командообразования) и др.

Офишальное признание заслуг

Представление к государственным, профессиональным и общественным наградам;

награждение заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками, денежными суммами (статусными премиями);

упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях;

доска почета

Регулирование взаимоотношений в коллективе

Использование демократического стиля руководства;

научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;

применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др.

По своей сути все перечисленные методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников — объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).

Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание и эффективность применения морального стимула. Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.

Организационное (трудовое) стимулирование — это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональ- ное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п.

Особое значение в этой связи приобретает содержание труда как комплексная характеристика трудовой (профессиональной) деятельности, отражающая многообразие трудовых функций и операций, выполняемых в процессе трудовой деятельности. Трудовая деятельность может заинтриговать человека неизвестностью, загадочностью конечного результата (например, результат опыта для ученого или изысканий для геолога) или сложностью решаемой задачи, которая словно бросает вызов самолюбию человека («смогу или не смогу?»). Профессионально заинтересованный человек испытывает удовольствие, не только решив трудную задачу, но и затрачивая усилия на процесс решения, на поиск наиболее продуктивного варианта. Работа в этом случае осуществляется ради нее самой и не является только средством достижения внешней цели.

Познав удовольствие от процесса и результата выполнения работы (задачи), человек предвкушает возможность такого удовольствия и в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности вновь. Работник ожидает вознаграждения в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от труда как интересного вида деятельности, и его трудовой энтузиазм проявляется в ощущении полной (умственной и физической) включенности в деятельность, полной концентрации внимания, мыслей и чувств на деле. Человек знает, как следует действовать в тот или иной момент работы, поскольку четко осознал цели деятельности и не страшится возможных ошибок и неудач.

Методы организационного стимулирования персонала представлены в табл. 8.5.

Перечисленные в таблице методы организационного стимулирования направлены на изменение чувства удовлетворенности работников своим трудом в данной организации. Особенность труда как основы образа жизни человека заключается в том, что удовлетворенность трудом во многом определяет удовлетворенность жизнью и является интегральным показателем социального самочувствия человека. Заменяя человека машиной на рутинных, низкоинтеллектуальных операциях, обогащая и укрупняя труд, продвигая работников на профессиональном и должностном уровнях, вовлекая в процесс управления своим трудом и организацией в целом, работодатель формирует более развитую социально стабильную личность работника XXI в.

Одной из актуальных проблем современного работающего человека является тотальная нехватка свободного времени. Активное развитие экономики, конкуренция на рынке труда многих профессий, рост информационных потоков — все эти объективные факторы повышают ценность такого стимула, как «свободное от работы время», и заставляют искать способы уплотнять рабочее время, искать резервы — для развития, освоения новейших технологий, профессионального и личностного роста, для создания семьи, для друзей, увлечений, отдыха, занятий спортом. Поэтому очевидна актуальность использования такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивацией и стимулированием персонала организации.

Стимулирование свободным временем — это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий обусловливает расширение круга интересов современного человека, нахо-

Таблица 8.5. Методы организационного стимулирования персонала

Группы методов организационного стимулирования

Методы организационного стимулирования

Повышение качества трудовой жизни

Улучшение организации труда;

укрупнение объема работы;

расширение содержательности трупа;

интеллектуализация трудовых функций;

профессиональное развитие и обучение персонала;

улучшение условий труда и оснащения рабочих мест;

эргономика и дизайн помещений

Управление карьерой

Планирование, мотивация и контроль индивидуального профессионального развития и должностного роста сотрудников;

организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки;

поиск и поддержка талантов;

поощрение творчества и инициативы;

оценка и анализ результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств сотрудников

Вовлечение персонала в процесс управления

Формирование самоуправляющихся автономных коллективов;

поощрение добровольных объединений работников в группы по решению проблем организации;

предоставление возможностей группового обсуждения готовящихся решений;

оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций;

совмещение профессий;

делегирование полномочий;

организация обратной связи;

снижение регламентируемости труда;

предоставление свободы распоряжаться ресурсами (оборудовав нием, материалами, финансами);

долевое участие персонала во владении предприятием (обеспечение участия в собственности);

использование схем вознаграждения идей (схема эффективна, если люди знают, каким образом можно внести предложения, верят, что их предложений ждут, что они будут замечены, рассмотрены и вознаграждены)

Организация трудовых соревнований

Профессиональные конкурсы;

смотры профессионального мастерства;

соревновательные мастер-классы ведущих специалистов;

блиц-турниры;

соревнования коллективов — рабочих групп, бригад, отделов, филиалов, бизнес-единиц, подразделений — за достижение больших результатов, экономию времени или ресурсов

дящихся вне плоскости профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, и т.п.

Цель стимулирования свободным временем — поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов посредством предоставления особых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости (табл. 8.6).

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:

— привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

— снижение текучести кадров;

— формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;

— формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;

— формирование и поддержание организационной культуры.

Таблица 8.6. Методы стимулирования свободным временем

Группы ив годов стимулирования свободным временем

Методы стимулирования свободным временем

Предоставление дополнительного времени отдыха

— Внеплановый однодневный оплачиваемый отпуск;

— присоединение дополнительных дней к отпуску;

— дополнительный оплачиваемый отпуск;

— творческий отпуск;

— дополнительный отпуск без сохранения заработной платы

Установление гибких режимов рабочего времени

— Разрешение на саморегулирование обшей продолжительности рабочего дня. рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени;

— применение методов разделения работы;

— вахтово-экспедиционная форма работы

Применение гибких форм занятости

— Временная и сезонная занятость;

— free lance

— надомная работа;

— агентская работа;

— работа администратора на домашнем телефоне;

— самозанятость и др.

Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целью усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений.

Рутицкая Владислава
Менеджер по персоналу

Система нематериального стимулирования персонала, ее создание и администрирование — трудоемкая работа для HR-подразделения. Однако это одна из наиболее интересных тем для директоров и менеджеров по персоналу…

С первых месяцев работы нашей компании ее руководство осознавало, что без мотивированных сотрудников достичь финансовых успехов невозможно. Безусловно, достойная зарплата оказывает большое влияние на положительный имидж работодателя. Но, как говорится, не хлебом единым жив человек: поэтому не менее важна нематериальная мотивация сотрудников — мощный стимул к эффективной работе, одна из ключевых составляющих корпоративной культуры.

В нашей компании работники постоянно чувствуют уважение и заботу со стороны руководства и коллег. Формирование и сохранение штата квалифицированных сотрудников, минимизация процесса текучести кадров — как торгового персонала, так и сотрудников центрального офиса — одни из наших стратегических задач.

Вот уже более пяти лет, приглашая кандидатов на работу, мы представляем им весомый социальный пакет и программы нематериальной мотивации. Это, без сомнения, привлекает людей и позволяет нам проводить отбор лучших среди большого числа претендентов на вакансии, ведь не секрет, что, выбирая между несколькими предложениями работодателей, человек при прочих равных условиях отдает предпочтение компании с более привлекательным социальным пакетом. В частности, в «Пальмире-Руте» наиболее интересным элементом социального пакета сотрудники считают программу награждения полностью оплачиваемыми компанией путевками в санатории и пансионаты. Это эффективный мотиватор и для штатных работников, и для кандидатов.

Система нематериальной мотивации, которую мы ежесезонно (раз в полгода) пересматриваем, тесно увязана с материальным стимулированием. В настоящее время она включает:

  1. Гарантию различных социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск; выплаты при увольнении; поощрение за длительный стаж работы в компании (награды и ежемесячные начисления за выслугу лет).
  2. Материальное поощрение и помощь в особых случаях: день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников.
  3. Определенные льготы в зависимости от должности и статуса (служебный автомобиль, мобильный телефон и пр.).
  4. Кредитование сотрудников, предоставление юридических и финансовых консультативных услуг; оплата за использование личного автомобиля сотрудника; в отдельных случаях — аренда жилья за счет предприятия, оплата телефонной связи.
  5. Оплату обедов для работников склада.
  6. Программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок.
  7. Профилактику заболеваний — вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).
  8. Возможность пользоваться корпоративной библиотекой.
  9. Дисконты в торговых сетях компании «Пальмира-Рута» и в торговых сетях партнеров.
  10. Программы обучения.
  11. Корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта).
  12. Корпоративный отдых.
  13. Гарантию нормированного рабочего дня, пятидневной рабочей недели.

Перед принятием решения об обновлении программы нематериальной мотивации мы проводим анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выясняем их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации. В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете мы просим не только направлять новые предложения, но и давать оценку существующим. Таким образом, мы получаем представление о действенности системы, оцениваем востребованность ее элементов.

Не менее важным моментом в функционировании системы нематериальной мотивации является финансовое обоснование ее эффективности, грамотное бюджетирование той или иной статьи расходов. При внесении любых изменений и дополнений в программу мы просчитываем возможный экономический эффект и составляем бюджет затрат. Затем на совете директоров, при утверждении бюджетов подразделений и консолидированного бюджета компании, представляем аналитическую записку о предлагаемых изменениях. Проект бюджета с изменениями отправляется на утверждение генеральному директору.

Анализ эффективности проведенных изменений — обязательная часть работы директора по персоналу, он проводится раз в полгода, обычно в конце сезона. Оценка эффективности системы нематериального стимулирования дается на основании:

  • результатов анонимного анкетирования;
  • показателей заинтересованности сотрудников в конкретных программах (количество пользователей; например, число сотрудников, воспользовавшихся санаторно-курортными путевками, их отзывы);
  • коэффициента текучести кадров.

Какой совет, исходя из нашего опыта, можно дать эйчару, перед которым стоит задача разработать корпоративную систему нематериального стимулирования? Прежде всего, необходимо структурировать виды нематериального стимулирования, например:

  1. Пособия и выплаты (социальный пакет).
  2. Награды и статусные различия.
  3. Поощрение внутренней мотивации к труду.

1. Пособия и выплаты. Социальный пакет включает гарантированные материальные выплаты в установленных размерах и в определенные сроки, а также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны компании. Наличие конкурентоспособного пакета создает позитивный имидж работодателя в глазах кандидатов. Для уже работающих сотрудников его мотивационная роль не так высока; выплаты довольно быстро начинают восприниматься как нечто само собой разумеющееся, а не как часть мотивационной политики, направленной на повышение производительности труда.

Одна из ключевых проблем предоставления пособий и льгот связана с лимитированием расходов на социальные затраты компании.

Социальный пакет может быть представлен элементами в денежной и неденежной форме, распространяющимися на всех работников компании, а также дополнительными льготами для сотрудников, занимающих определенные должности.

К социальному пакету относятся:

  1. Дополнительные пособия (за неотработанное время):

    • отпуск и каникулы;
    • оплата больничных листов;
    • выплата при увольнении;
    • страховка по безработице и дополнительные пособия по безработице (выплачивается людям, оставшимся без работы не по своей вине) и др.

  2. Выплата страховок:

    • компенсации при несчастных случаях;
    • страхование жизни;
    • оплата расходов на госпитализацию, медицинское страхование, страхование нетрудоспособности и др.

  3. Льготные услуги:

    • персональные услуги (кредитование работников, консультативные услуги, программы предоставления материальной помощи, аренда квартиры за счет предприятия, оплата телефонной связи, оплата использования личного автомобиля и пр.);
    • льготы (отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных расходов, услуги, связанные с доставкой питания, оплата обучения и пр.).

  4. Пенсионные схемы (пенсионный фонд компании).

2. Награды и статусные различия. Мотивируя сотрудников с помощью наград и соответствующих статусу различий, следует соблюдать такие основные принципы:

  • Награждение всегда имеет символический смысл, поэтому ценность награды определяется не ее стоимостью, а значимостью для человека.
  • Награда носит исключительный характер. Вне зависимости от характера награды, ее могут получить только немногие сотрудники, показавшие очень высокие результаты в работе.

Виды наград:

  • Подарки, сувениры, корпоративные ордена и медали и пр.
  • Знаки отличия, выделяющие сотрудника или группу сотрудников по каким-либо признакам (индивидуальные и групповые звания; форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников; переходящее знамя; размещение фотографии на доске почета или сайте компании и т. д.).
  • Поощрения (санаторно-курортные путевки, билеты на концерт, в театр и пр.).

В отличие от пособий, включаемых в социальный пакет, работники награждаются только при достижении профессионального успеха . Награды необходимо использовать «в гомеопатических дозах», иначе они перестают мотивировать людей.

3. Внутренняя мотивация к труду — стремление человека действовать ради получения удовольствия от самой деятельности. Здесь будет уместно упомянуть о теории Х/У , предложенной Дугласом Мак-Грегором ( Douglas McGregor ), согласно которой отношение менеджеров к сотрудникам зависит от «теории человека», которой они придерживаются:

  • Сторонники «теории Х » считают своих подчиненных пассивными, ленивыми, сопротивляющимися изменениям и предпочитающими быть ведомыми; для управления персоналом, по их мнению, подходят лишь жесткие административные методы.
  • Сторонники «теории У » считают людей от природы ответственными, дисциплинированными, трудолюбивыми, поэтому видят одной из главных задач менеджмента создание таких организационных условий, при которых люди смогли бы добиваться своих собственных целей, направляя личные усилия на благо организации.

В результате получается, что как менеджер представляет себе подчиненных, так он к ним и относится, причем, в конечном итоге, работники начинают соответствовать этим ожиданиям.

Если исходить из представления о том, что мотивация к деятельности исходит от самого человека, задачи мотивационного менеджмента сводятся к организации условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал, а также к исключению демотивирующих факторов.

При построении системы нематериальной мотивации мы рекомендуем разработать отдельные Положения по каждому из предложенных видов нематериальной мотивации. В них нужно дать детальное описание категорий должностей, на которые данные положения распространяются; указать размеры выплат, планируемых по данным статьям (что сразу даст возможность представить бюджет расходов на все программы), сроки и условия выплат и поощрений.

Приложение: Примеры формирования и бюджетирования социального пакета

1.Общие положения

1.1 Основные принципы нематериальной мотивации персонала в компании ОАО «Чего Изволите»

1.1.1 В ОАО «ЧИ» используется труд акционеров, собственников предприятия и наемных работников, не являющихся владельцами акций. Труд всех сотрудников оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам.

1.1.2 В ОАО «ЧИ» принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.

1.1.3. В ОАО «ЧИ» наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.

1.1.4 Выделение средств для поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения работников. При отсутствии прибыли в Обществе фонд нематериального поощрения не формируется.

1.1.5 Настоящее Положение рассматривается на совместном заседании акционеров и руководителей компании и принимается простым большинством голосов. При необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения.

1.2 Назначение Положения

1.2.1 Настоящий документ описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников компании ОАО «ЧИ».

1.2.2 Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации, компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.

1.2.3 Создание системы нематериальных стимулов также имеет целью развивать и поддерживать систему мотивации персонала в целом. Данное положение предназначено для формирования основных принципов, политик, регламентов, правил и иных формализованных документов по нематериальной мотивации сотрудников компании ОАО «ЧИ».

1.2.4 На основе данного положения создается план мероприятий по нематериальному стимулированию, который предполагает вовлечение и участие всех групп сотрудников компании.

1.2.5 Руководители компании, линейные менеджеры и сотрудники отдела по управлению персоналом руководствуются данным положением при распределении нематериальных благ в дополнение к материальным ежемесячным и годовым выплатам по результату финансового года.

1.3 Цели создания системы нематериальной мотивации

Система нематериальной мотивации, принципы работы которой зафиксированы в положении о нематериальной мотивации, разработана для достижения следующих целей:

1.3.1 Достижение стратегических целей бизнеса компании ОАО «ЧИ» через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для сотрудников стимулов;

1.3.2 Увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;

1.3.3 Обеспечение стабильности деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;

1.3.4 Формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку сотрудников;

1.3.5 Повышение производительности труда через применение максимального набора нематериальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения предписанных рабочих обязанностей.

2.Терминология

Система мотивации – совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования.

Материальная мотивация – совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд, и организованную активность.

Компенсационный пакет – стабильный набор благ, которые организация предоставляет работнику за его труд, выполненные должностные обязанности.

Основная заработная плата – окладная часть оплаты труда сотрудника, в соответствии с занимаемой должностью. Предназначена для того, чтобы обеспечивать минимальную оплату труда при условии отработки установленного количества времени и объема работ.

Дополнительная заработная плата – надбавки, доплаты и компенсации, которые зависят от квалификации работника и условий труда.

Премия – переменная или постоянная выплата за основные результаты индивидуального труда сотрудника, или материальное поощрение за достижение и заслуги.

Бонус – переменная выплата за коллективные результаты труда проектной группы.

Материальная помощь. Выплачивается в чрезвычайных или особых случаях: потери жилья при стихии, пожаре или других природных катаклизмах; смерти ближайшего родственника; смерти сотрудника (выплачивается родственникам);

Дополнительные льготы — блага, предоставляемые организацией, компанией ее работникам в дополнение к оплате труда. Выражаются в материальной, организационной или иной не денежной форме.

Программы нематериального поощрения — план мероприятий, направленных на систематическое стимулирование сотрудников и повышение их удовлетворенности трудом.

Социальные льготы – это выгоды, которые предоставляются компанией сотрудникам для улучшения социальных условий. Выражается в форме социальной помощи в сфере материнства и детства, оздоровительных комплексах и другие услуги и льготы социального и/или культурного назначения, предоставляемые предприятиями своим работникам.

Поощрения – дополнительные условия, которые создает компания для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшение условий организации рабочего места и другие.

3.Требования к качеству системы нематериальной мотивации

3.1 Качество системы нематериальной мотивации оценивается по показателям эффективности, которые разрабатываются на основе установленных целей, для достижения которых создается система нематериальной мотивации (п.1.3).

3.2 Показатели эффективности нематериальной мотивации:

3.2.1 Текучесть кадров в процентом соотношении за текущей период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года.

3.2.2 Оценка удовлетворенности сотрудников предприятия;

3.2.3 Повышение производительности труда;

3.2.4 Оценка экономического эффекта от реализации мероприятий по программе нематериального стимулирования.

4. Структура системы нематериальной мотивации

4.1 Участники системы

4.1.1 Субъекты – компания, владельцы и руководители, на которых возложено право и вместе с тем обязанность распределять нематериальные блага в соответствиями с правилами, установленными в данном положении. При этом наемные руководители и работающие собственники включаются в число объектов мотивации, на которых распространяются права пользования дополнительными нематериальными льготами.

4.1.2 Объекты – сотрудники, на которых распространяется действие данного положения, по отношению к которым применяются нормы и правила нематериального стимулирования и которые участвуют в системе распределения нематериальных благ;

4.2 Ресурсы

4.2.1 Средства – денежные, материальные, административные и иные средства, которые используются для реализации программы мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников.

4.2.2 Внешние провайдеры – привлеченные предприятия для реализации мероприятий, запланированных в программах нематериальной мотивации. Их услуги используются в случаях, предусмотренных бюджетом реализации программ нематериальной мотивации.

4.2.3 Фонд нематериальной мотивации – часть прибыли, направляемая для реализации программ нематериальной мотивации при распределении прибыли. Формируется по результатам каждого финансового года и утверждается общим собранием акционеров и руководителей компании.

    1. Пакет нематериальной мотивации

Компания формирует пакет нематериальной мотивации из следующих видов нематериальных стимулов:

4.3.1 Поощрения – выражаются в публичном признании результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания «Лучший профессионал года»;

4.3.2 Награждения – выражаются в выдаче статусных знаков отличия, грамот, дипломов;

4.3.3 Ценные подарки – сувениры, купоны на приобретение ценных вещей;

4.3.4 Изменение статуса сотрудника. Выражается в повышении по службе, ротации или другой желаемой для сотрудника смены должности либо деятельности;

4.3.5 Обучение. Выражается в стажировке, семинарах, тренингах, предоставляемых сотруднику;

4.3.6 Блага. Выражающиеся в предоставляемых сотруднику программах негосударственных пенсионных фондов, льготы по кредитам, страхование жизни и пр., в том числе, для родственников и членов семей работников;

4.3.7 Дополнительные льготы. Выражаются в оформлении полиса дополнительного медицинского страхования. Правом пользования услугами оздоровительных учреждений в области косметологии и физической культуры;

4.3.8 Организация корпоративного досуга. Выражается в выездных и иных мероприятиях, конкурсах с участием ближайших родственников, выставках и конкурсах для детей сотрудников;

4.3.9 Организация рабочего места. Выражается в предоставлении более современной техники, в выдаче дополнительного мобильного телефона, рабочего стола большей площади.

5. Порядок распределения нематериальных благ

5.1 Принцип формирования нематериальной части компенсационного пакета штатных сотрудников компании

5.1.1 Каждый штатный сотрудник дополнительно к основной части оплаты труда и премии, начисляемой ежемесячно в составе компенсационного пакета, получает часть нематериальных стимулов.

5.1.2 Нематериальная часть компенсационного пакета включает ряд нематериальных стимулов, предусмотренных данных положением. Иные стимулы, не указанные в данном документе, не могут быть включены в компенсационный пакет сотрудника.

5.1.3 В основной компенсационный пакет всех категорий сотрудников компании дополнительно к материальному вознаграждению входят полис ОМС, зарплатная карта банка и услуги корпоративного транспорта от станций метро. Маршруты и время отправки корпоративного транспорта устанавливается в соответствии с правилами рабочего распорядка в локальных актах компании. Дополнительно к установленным в ТК РФ правилам к оборудованию рабочего места сотрудники компании ОАО «ЧИ» обеспечиваются дополнительными социально-бытовыми условиями, включая бесплатное питание в столовой, бесплатное пользование автоматами горячих напитков (чай, кофе).

Обязательное медицинское страхование (ОМС)

В соответствии с законодательством РФ ОАО «ЧИ» осуществляет обязательное медицинское страхование работников. Полисы обязательного медицинского страхования оформляются работникам, проживающим на территории ­­­­­­­­­­­­города (указать название населенного пункта), а также иногородним работникам дочерних компаний и филиалов ОАО «ЧИ».

Полис обязательного медицинского страхования оформляется в течение 2-х месяцев со дня приема на работу.

Обязательное медицинское страхование предполагает неограниченное право пользования поликлиниками, входящими в программу обязательного медицинского страхования. При увольнении полис аннулируется через две недели после даты увольнения.

5.1.4 Предоставление материальной помощи

Материальная помощь предоставляется работнику ОАО «ЧИ» в случае смерти близкого родственника (родителя, супруга/супруги, ребенка, брата/сестры) в размере (указать размер) рублей .

В случае смерти самого работника семье работника выплачивается материальная помощь в размере (указать размер) рублей.

Материальная помощь выплачивается работникам, ежемесячное вознаграждение которых не превышает _ указать размер рублей.

Основанием для выплаты материальной помощи в данном случае является предоставление в отдел по управлению персоналом свидетельства о смерти родственника/работника.

5.1.5 Другие дополнительные нематериальные льготы, не включенные в основной компенсационный пакет, предусмотренные в Положении, распределяются между сотрудниками в зависимости от:

— трудовых достижений;

— выработки лет в компании;

— статуса по должности;

— иных, предусмотренных п. 5.2 оснований.

5.2 Способы поощрения и основания их применения

5.2.1 Льготы, распространяющиеся на сотрудников компании, успешно прошедших испытательный период.

После окончания испытательного периода компания предоставляет сотрудникам возможность приобрести на льготных условиях абонемент в спортивный зал.

Приобретать продукцию, производимую компанией со скидками. Размер скидки для сотрудников установлен локальными актами компании.

Пользоваться льготными тарифами сотовой связи, по эксклюзивным договорам компании с провайдерами сотовой связи. Категории сотрудников, которым предоставляются льготные условия оплаты сотовой связи, устанавливаются локальными документами на основе приказа генерального директора.

Добровольное медицинское страхование (ДМС)

Добровольное медицинское страхование работников осуществляется страховой компанией название на основании заключенного с компанией договора.

Пользуясь услугами страховой компании работник получает:

А) Персонального врача – куратора.

Б) Круглосуточную диспетчерскую службу

В) Медицинскую программу, включая обслуживание в нескольких поликлиниках, перечень которых указан в листе полиса добровольного страхования. А также:

— обслуживание в стоматологических клиниках;

— экспертную и плановую госпитализацию;

— услуги скорой помощи и другие льготы предусмотренные полисом.

Г) Льготные тарифы на услуги, предоставляемые страховой компанией:

— добровольное медицинское страхование родственников;

— оформление медицинской страховки при выезде за рубеж и другие, предусмотренные полисом льготы.

5.2.2 Способы поощрения и основания их применения, распространяющиеся на сотрудников, проработавших в компании более 20 лет.

Компания выплачивает дополнительную пенсию сотрудникам, стаж работы которых в компании 20 и более лет. Размер льготной пенсии начисляется в соответствии слокальными актами компании на основании приказа генерального директора.

Сотрудник, выходящий на пенсию, награждается именной почетной грамотой и корпоративной медалью.

После окончания работы в компании в связи с уходом на пенсию сотрудник может быть приглашен в качестве эксперта или наставника для обучения стажеров и молодых специалистов как внештатный сотрудник. Порядок заключения договора о трудовых отношениях с сотрудниками, вышедшими на пенсию, осуществляется в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации.

5.3 Способы поощрения и основания их применения, распространяющиеся на менеджмент и отдельных категорий сотрудников компании.

В состав компенсационного пакета, дополнительно к основной части, указанной в п. 5.1.3, сотрудники, занимающие должности руководителей различных уровней, приобретают дополнительные льготы.

5.3.1 Стандарты рабочего места и размещения

Для распределения рабочих мест в офисе ОАО «ЧИ» используется система стандартов рабочих мест, разработанная с учетом специфик бизнеса и характера работ отдельных категорий сотрудников.

Пространство офиса организовано по принципу открытого пространства (open – space). Количество закрытых кабинетов ограничено, часть из них предназначена для оборудования рабочего места Партнера и Директора подразделения.

Предоставление работнику рабочего места того или иного типа производится в зависимости от занимаемого им должностного уровня. В ОАО «ЧИ» разработаны следующие стандарты:

Стандарт рабочего места/ Должность

Закрепленные рабочие места

Кабинет

Угловой стол с высокими перегородками

Стол с перегородками с трех сторон

Стол с одной фронтальной перегородкой

Стол с одной фронтальной перегородкой

Партнер

*

Директор

*

Менеджер

*

Ведущий специалист

*

Специалист

Ассистент

*

5.3.2 Услуги такси

Транспортное обслуживание работников ОАО «ЧИ» осуществляется за счет привлекаемых транспортных организаций.

В течение рабочего дня партнеры, директора, руководители подразделений и другие менеджеры могут пользоваться услугами такси для поездок по городу и прилежащие территории в случае необходимости для встречи с клиентами, подрядчиками, партнерами.

Компания не оплачивает ожидания такси более 10 минут.

Трансфер убывающих/прибывающих в/из аэропорта осуществляется с учетом выделенных средств на транспортное обслуживание.

Работники ОАО «ЧИ», убывающие в командировку или прибывающие из командировки в ночное время (с 00:00 до 16:00) поездом, могут пользоваться услугами такси (по предварительному заказу через диспетчера компании ОАО «ЧИ».

Использование такси для решения других вопросов возможно по указанию вышестоящего руководства.

5.3.3 Страхование жизни

В компании осуществляется один из видов страхования – страхование от несчастных случаев. Распространяется на страховые события, фактически произошедшие с застрахованным лицом. Страховыми рисками, на случай наступления которых проводится страхование в соответствии с договором страхования, являются:

— частичная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;

— постоянная полная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;

— смерть застрахованного лица в результате несчастного случая.

Страховые суммы устанавливаются в размере:

Должностной уровень

Страховая сумма

Действие страховой защиты

Владельцы компании (Партнеры)

100 000 у.е.

24 часа

Высший менеджмент (Директора)

50 000 у.е.

В офисе в рабочее время, 24 часа – в командировке

Старший менеджмент (линейные руководители)

10 000 у.е.

5.3.4 Кредитование работников

Сотрудникам, размер заработной платы которых составляет не менее (указать размер) рублей предоставляются кредиты от компании ОАО «ЧИ» на приобретение жилья и иного движимого имущества.

Условия предоставления кредита, размер процентной ставки и прочие требования устанавливаются локальными актами компании и предоставляются на основе подтвержденного распоряжения партнера компании.

В случае, если сотрудник увольняется из компании до срока окончательного взноса по кредиту, то его обязательства перед компанией остаются вне зависимости от основания увольнения.

5.3.5 Компенсация аренды жилья

Компания компенсирует расходы на арендованные жилые помещения для директоров и руководителей подразделений, или для других категорий сотрудников по распоряжению генерального директора.

Компания арендует квартиры за счет предприятия для партнеров и директоров подразделений по распоряжению владельцев компании.

Компания компенсирует часть расходов для менеджеров в размере 30 % от ежемесячной стоимости аренды жилья, выплачиваемой менеджером.

Льготы на компенсацию расходов на аренду жилья предоставляются в случае, если нанимаемый сотрудник является иногородним и не имеет возможности приезжать в офис на транспорте каждый день.

5.3.6 Парковка

Парковка на территории офиса предусмотрена только для служебных автомобилей сотрудников, занимающих должности от старшего менеджера и выше.

Резерв свободных и освобождающихся парковочных мест резервируется для новых сотрудников, нанимаемых на соответствующие должности или для тех сотрудников, которые получили повышение по результатам итоговой годовой оценки персонала.

После увольнения, понижения в должности, переезда в другой город для работы в подразделении компании или по другим причинам отсутствия на работе в центральном офисе более чем на 6 месяцев, купон на парковочное место на территории компании аннулируется.

6. Мероприятия по нематериальной мотивации

6.1 В целях признания достижений сотрудников, повышения качества внутренних коммуникаций и улучшения внутренней культуры компании, приводящей к высокой лояльности сотрудников и выражающейся в качественном труде, компания проводит периодические, ежегодные корпоративные мероприятия, направленные на мотивирование сотрудников через:

— награждение сотрудников, достигших выдающихся результатов в привлечение клиентов, увеличении прибыли;

— номинирование сотрудников за внедрение новых успешных идей, проектов, технологий;

6.2 Чтобы объединить интересы сотрудников и компании, выразить благодарность сотрудникам за труд, компания проводит:

— мероприятия в честь ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день);

— мероприятия для чествования компании (День рождения компании, Юбилей компании);

— мероприятия для чествования сотрудников (Церемония награждения «Лучший профессионал»);

— мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (Выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы, конкурсы профессиональные);

— мероприятия с участием членов семьи (Конкурс рисунка для детей сотрудников);

6.3 Порядок планирования и проведения мероприятий по нематериальной мотивации

6.3.1 Отдел по управлению персоналом разрабатывает программы мероприятий по нематериальной мотивации сотрудников компании и оформляет план их проведения в формализованных документах, основанных на данном положении о нематериальной мотивации сотрудников компании ОАО «ЧИ», утвержденных директором по персоналу.

6.3.2 В программах мероприятий должны использоваться методы, средства, способы нематериальной мотивации, наиболее точно отвечающие потребностям компании и установленным стратегическим целям.

7. Требования к руководителям подразделений и сотрудникам компании, применяющим нормы Положения о нематериальной мотивации

7.1 Право распоряжаться фондом нематериальной мотивации принадлежит генеральному директору организации.

7.2 Компания вправе одновременно применять к работнику несколько мер поощрения при наличии для этого оснований (мотивов).

Меры поощрения не применяются к работникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок, и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

При наличии оснований для поощрения работника уполномоченное лицо подает представление о поощрении работника Директору по персоналу.

Представление о поощрении работника подается на имя генерального директора организации следующими лицами:

— директором по персоналу – подается представление о награждении Благодарственным письмом;

— непосредственным руководителем работника (руководителем структурного подразделения, в котором трудится поощряемый работник; или заместителем директора в случае поощрения руководителя структурного подразделения).

Представление о применении материальных мер поощрения согласовывается с бухгалтерией и отделом по управлению персоналом.

Представление о поощрении подается уполномоченным лицом на согласование не позднее, чем за две недели до применения поощрения к работнику.

Срок согласования с бухгалтерией – 5 дней с момента получения представления. Согласованное представление бухгалтерия передает в отдел по управлению персоналом.

Сроки согласования с отделом по управлению персоналом:

– три дня с момента получения согласованного с бухгалтерией представления о применении материальных мер поощрения работника (работников),

– шесть дней с момента получения представления о применении моральных мер поощрения работника (работников).

Во время согласования отдел кадров и бухгалтерия вправе потребовать от составителя представления дополнительные документы и объяснения, подтверждающие наличие оснований (мотива) для поощрения работника.

На основании согласованного представления отдел по управлению персоналом готовит проект приказа о поощрении работника (или работников) и передает его генеральному директору совместно с представлением.

Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения рассматривает представление о поощрении и проект приказа о поощрении работника (или работников) и при наличии оснований издает приказ о поощрении работника (или работников).

С приказом о поощрении работника (работников) знакомят под подпись. Содержание приказа доводится до сведения трудового коллектива на общем собрании работников или путем размещения соответствующего объявления на Информационной доске организации.

В трудовую книжку и личную карточку работника вносятся сведения о награждениях и иных мерах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине компании ОАО «ЧИ».

8. Кафетерий нематериальных инструментов мотивации

8.1 Кафетерий нематериальных инструментов мотивации содержит перечень нематериальных стимулов, которые разработаны компанией для внесения разнообразия в систему нематериального стимулирования сотрудников и удовлетворения индивидуальных потребностей, по возможности, всех категорий сотрудников.

8.2 Правила применения кафетерия

8.2.1 Утвержденный перечень нематериальных стимулов применяется руководителями подразделений и отделом по управлению персоналом дополнительно к основному компенсационному пакету

8.2.2 Назначая дополнительные нематериальные льготы из приведенного перечня, руководители подразделений и сотрудники отдела по управлению персоналом выбирают от одного до нескольких стимулов, не превышая предел, установленный для каждой категории должностей.

8.2.3 Характер стимулов, период их использования и другие условия назначаются руководителем самостоятельно, в пределах выделенного количества баллов для каждой категории сотрудников.

Должность

Баллы, предельная сумма

Работающие собственники

Партнеры

Директоры

Менеджеры

Ведущие специалисты

Специалисты

Административный персонал

8.2.4 Перечень нематериальных инструментов мотивации

Наименование инструмента мотивации

баллы

Переходящий кубок первенства за достижения недели;

Фотосессия профессионального фотографа в студии;

Билеты в кино, театр, концерт;

Редкие профессиональные книги;

Корпоративный автомобиль в повседневное пользование;

Корпоративный автомобиль с водителем

Путевка в санаторий

Именное рабочее кресло и мебель на заказ

Поездка на лимузине по городу с размещением на 12 человек

Публикация статьи о сотруднике в корпоративном издании

Купоны на приобретение ценных вещей

Исполнение мечты

Особый день рождения

8.2.5 Применение дополнительных инструментов нематериальной мотивации

Руководители подразделений и лица, назначающие дополнительные нематериальные льготы из приведенного перечня, могут их использовать в качестве вспомогательных средств для стимулирования сотрудников к выполнению и перевыполнению работы, работы вне рабочего времени, в качестве компенсации сотрудникам, если те использовали собственную технику, инструменты, автомобили, для выполнения рабочих задач.

9. Дополнительные условия при увольнении сотрудников

9.1 Работникам, проработавшим 5 и более лет в компании, при увольнении по собственному желанию компания предоставляет ценные подарки в соответствии с пожеланием увольняющегося сотрудника.

9.2 Ресурсы на покупку подарков предусматриваются отдельной статьей бюджета на нематериальную мотивацию.

10. Порядок реализации норм и правил Положения о нематериальной мотивации

10.1 Нормы и правила, установленные в Положении о нематериальной мотивации, ложатся в основу планов и регламентов, иных локальных актов по реализации мероприятий мотивации сотрудников компании к качественному выполнению рабочих обязанностей.

10.2 Руководители подразделений по согласованию с директором по персоналу планируют ежемесячный пакет нематериальных стимулов подчиненных сотрудников по результатам за месяц.

10.3. Отдел по управлению планирует, организует и проводит все мероприятия, предусмотренные Положением о нематериальной мотивации.

10.4 В отдельных случаях, предусмотренных бюджетом, отдел по управлению персоналом может привлекать компании – провайдеров услуг по организации корпоративных мероприятий.

10.5 План мероприятий и регламентов по их проведению составляется отделом по управлению персоналом и утверждается директором по персоналу на год после подведения итогов и составления отчетности за прошедший финансовый год.

нематериальная мотивация персоналаположение о мотивации работниковположение о мотивации

ПОЛОЖЕНИЕ О НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

Скачано: 544

1.Общие положения нематериальной мотивации персонала

1.1 Основные принципы нематериальной мотивации персонала в компании ХХХ

1.1.1 В ОАО «ххх» используется труд акционеров, собственников предприятия и наемных работников, не являющихся владельцами акций. Труд всех сотрудников оплахххвается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам.

1.1.2 В ОАО «ххх» принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.

1.1.3. В ОАО «ххх» наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.

1.1.4 Выделение средств для поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения работников. При отсутствии прибыли в Обществе фонд нематериального поощрения не формируется.

1.1.5 Настоящее Положение О нематериальной мотивации персонала рассматривается на совместном заседании акционеров и руководителей компании и принимается простым большинством голосов. При необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения.

1.2 Назначение Положения нематериальной мотивации персонала

1.2.1 Настоящий документ описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников компании ОАО «ххх».

1.2.2 Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации, компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.

1.2.3 Создание системы нематериальных стимулов также имеет целью развивать и поддерживать систему мотивации персонала в целом. Данное положение предназначено для формирования основных принципов, политик, регламентов, правил и иных формализованных документов по нематериальной мотивации сотрудников компании ОАО «ххх».

1.2.4 На основе данного положения создается план мероприятий по нематериальному стимулированию, который предполагает вовлечение и участие всех групп сотрудников компании.

1.2.5 Руководители компании, линейные менеджеры и сотрудники отдела по управлению персоналом руководствуются данным положением при распределении нематериальных благ в дополнение к материальным ежемесячным и годовым выплатам по результату финансового года.

1.3 Цели создания системы нематериальной мотивации

Система нематериальной мотивации, принципы работы которой зафиксированы в положении о нематериальной мотивации, разработана для достижения следующих целей:

1.3.1 Достижение стратегических целей бизнеса компании ОАО «ххх» через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для сотрудников стимулов;

1.3.2 Увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;

1.3.3 Обеспечение стабильности деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;

1.3.4 Формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку сотрудников;

1.3.5 Повышение производительности труда через применение максимального набора нематериальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения предписанных рабохххх обязанностей.

2.Терминология

Система мотивации – совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования.

Материальная мотивация – совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд, и организованную активность.

Компенсационный пакет – стабильный набор благ, которые организация предоставляет работнику за его труд, выполненные должностные обязанности.

Основная заработная плата – окладная часть оплаты труда сотрудника, в соответствии с занимаемой должностью. Предназначена для того, чтобы обеспехххвать минимальную оплату труда при условии отработки установленного количества времени и объема работ.

Дополнительная заработная плата – надбавки, доплаты и компенсации, которые зависят от квалификации работника и условий труда.

Премия – переменная или постоянная выплата за основные результаты индивидуального труда сотрудника, или материальное поощрение за достижение и заслуги.

Бонус – переменная выплата за коллективные результаты труда проектной группы.

Материальная помощь. Выплахххвается в чрезвычайных или особых случаях: потери жилья при стихии, пожаре или других природных катаклизмах; смерти ближайшего родственника; смерти сотрудника (выплахххвается родственникам);

Дополнительные льготы — блага, предоставляемые организацией, компанией ее работникам в дополнение к оплате труда. Выражаются в материальной, организационной или иной не денежной форме.

Программы нематериального поощрения — план мероприятий, направленных на систематическое стимулирование сотрудников и повышение их удовлетворенности трудом.

Социальные льготы – это выгоды, которые предоставляются компанией сотрудникам для улучшения социальных условий. Выражается в форме социальной помощи в сфере материнства и детства, оздоровительных комплексах и другие услуги и льготы социального и/или культурного назначения, предоставляемые предприятиями своим работникам.

Поощрения – дополнительные условия, которые создает компания для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшение условий организации рабочего места и другие.

3.Требования к качеству системы нематериальной мотивации

3.1 Качество системы нематериальной мотивации оценивается по показателям эффективности, которые разрабатываются на основе установленных целей, для достижения которых создается система нематериальной мотивации (п.1.3).

3.2 Показатели эффективности нематериальной мотивации:

3.2.1 Текучесть кадров в процентом соотношении за текущей период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года.

3.2.2 Оценка удовлетворенности сотрудников предприятия;

3.2.3 Повышение производительности труда;

3.2.4 Оценка экономического эффекта от реализации мероприятий по программе нематериального стимулирования.

4. Структура системы нематериальной мотивации

4.1 Участники системы

4.1.1 Субъекты – компания, владельцы и руководители, на которых возложено право и вместе с тем обязанность распределять нематериальные блага в соответствиями с правилами, установленными в данном положении. При этом наемные руководители и работающие собственники включаются в хххсло объектов мотивации, на которых распространяются права пользования дополнительными нематериальными льготами.

4.1.2 Объекты – сотрудники, на которых распространяется действие данного положения, по отношению к которым применяются нормы и правила нематериального стимулирования и которые участвуют в системе распределения нематериальных благ;

4.2 Ресурсы

4.2.1 Средства – денежные, материальные, административные и иные средства, которые используются для реализации программы мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников.

4.2.2 Внешние провайдеры – привлеченные предприятия для реализации мероприятий, запланированных в программах нематериальной мотивации. Их услуги используются в случаях, предусмотренных бюджетом реализации программ нематериальной мотивации.

4.2.3 Фонд нематериальной мотивации – часть прибыли, направляемая для реализации программ нематериальной мотивации при распределении прибыли. Формируется по результатам каждого финансового года и утверждается общим собранием акционеров и руководителей компании.

Материальное и нематериальное стимулирование персонала

Говоря о поощрении сотрудников, обычно работодатели подразумевают материальную составляющую: например, за хорошо выполненную работу могут выдаваться премии или иные виды доплат к окладу. Не всегда материальное стимулирование труда является единственным необходимым компонентом для более успешной и продуктивной работы сотрудников.

Имеют значение и моральные поощрения – например, благодарности за качественно выполненную работу или новые возможности карьерного роста, что повышает заинтересованность человека в эффективном труде. Лучше сочетать материальное и нематериальное стимулирование персонала одновременно.

Материальное и моральное стимулирование труда: цели

Любое стимулирование более эффективной работы сотрудников организации имеет четкие цели, например:

  • необходимость повышения продуктивности труда, объема выпускаемой продукции и скорости работы;
  • улучшение качества оказываемых услуг или производимых продуктов;
  • повышение производительности рабочего оборудования (например, быстрое устранение поломок техники, отсутствие простоев, качественное обслуживание и бережное отношение к оборудованию);
  • минимизирование брака на производстве.

Обычно все эти цели достигаются посредством различного рода поощрений сотрудников – при этом стимулирование не обязательно должно быть материальным. Моральная поддержка работы персонала (как и окружающая сотрудников обстановка на производстве) во многом влияет на эффективность и качество выполнения трудовых обязанностей.

Что включают методы стимулирования и мотивации

Существует несколько типов стимулирования сотрудников – и классификация не ограничивается материальными и нематериальными поощрениями. Стимулы также могут быть индивидуальными (относящимися только к одному сотруднику) и коллективными (направленными на весь штат организации в целом).

Материальные поощрения не всегда являются денежными. Денежные стимулы за выполненную работу могут быть такими:

  • заработная плата;
  • компенсации;
  • доплаты;
  • премии;
  • надбавки.

Неденежные материальные поощрения могут выражаться в выдаче отпускных или санаторных путевок, предоставлении жилья, бытовом обслуживании.

Нематериальное стимулирование не включает каких-либо денежных или бытовых компенсаций, но затрагивает социальные, психологические и творческие аспекты труда.

Например, нематериальное стимулирование может выражаться в:

  1. предоставлении возможности карьерного роста, командировок, составления гибкого графика работы;
  2. похвалах;
  3. вручении орденов, медалей, грамот, благодарностей, дипломов;
  4. предоставлении возможности участия в принятии важных для коллектива решений;
  5. создании комфортных психологических условий труда;
  6. организации корпоративных мероприятий;
  7. предоставлении права выбора способа решения рабочей задачи.

Практически в любом коллективе используется сразу несколько методов стимулирования персонала. Важно, чтобы использовались не только нематериальные методы, но и материальные тоже, причем лучше, если последние будут преобладать.

Как реализуется система мотивации и стимулирования персонала в организации

Наиболее эффективная схема формирования системы мотиваций в штате сотрудников включает три этапа:

  1. определение структуры штата и закрепление фиксированного размера поощрений за труд (имеется в виду постоянная заработная плата);
  2. определение наиболее эффективных аспектов в функционировании штата для расчета доплат и премий (рассчитываются нефиксированные прибавки к заработной плате);
  3. разработка механизмов стимулирования труда.

В разработке такого рода решений обычно участвуют директора и иные лица, стоящие во главе организации. Они разрабатывают адекватные размеры заработной платы и премий (материальная составляющая при этом преобладает больше, чем моральная).

В чем отличие мотивации от стимулирования? — читайте в этой статье

Для получения доплат сотрудникам требуется качественно и эффективно работать. Рабочая группа при этом в больше степени отвечает за моральную составляющую стимулирования – она создает в коллективе необходимые условия для того, чтобы сотрудники, следуя этим условиям, смогли получить материальные поощрения.

Материальное и нематериальное стимулирование труда: правила

Как показывает практика работы предприятий, существуют негласные правила, которые лучше применять работодателю при формировании системы стимулирования работы персонала на предприятии.

Для материальных наград критерии таковы:

  • схема предоставления награждений должна быть понятна сотрудникам, взаимосвязь между выполненной задачей и наградой за это должна четко прослеживаться;
  • размер выплат или неденежного поощрения должен быть экономически обоснован;
  • система стимулирования должна быть гибкой (выдаваться как можно раньше и в том размере, который отвечает выполненной работе);
  • распределение поощрений между персоналом должно быть справедливым;
  • материальное стимулирование должно повышать интерес сотрудников к выполнению обязанностей.

Для нематериального стимулирования предусмотрены другие критерии:

  1. выбор типа нематериального поощрения должен быть обоснован;
  2. моральное стимулирование должно отвечать уровню развития компании;
  3. нематериальное поощрение должно затрагивать не конкретного сотрудника, а весь штат в целом;
  4. стимулирование должно быть направлено на решение в данный момент актуальных для организации задач;
  5. поощрения должны изменяться и корректироваться, чтобы оставаться актуальными.

Наиболее важным аспектом при составлении в организации схем стимулирования персонала и поощрения качественного и эффективного труда является адекватность поощрения по отношению к выполненной задаче.

Награда не должна быть слишком крупной или чересчур незначительной.

Имеет значение и соотношение материального и морального стимулирования – лучше, если будут присутствовать оба типа поощрения, но первый – в большей степени, чем второй.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *