Стимулирование труда на предприятии

Анализ системы материального стимулирования

В системе стимулирования персонала в ООО «МИКСМАСТЕР» основной акцент сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «МИКСМАСТЕР», утверждаемым приказом директора.

Компания ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Компания использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки сотрудников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности компании и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников ИТР и служащих складывается:

— из должностного оклада;

— из премии.

Заработная плата выплачивается 1 раз в месяц 30 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются директором компании на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от объема выполняемой работы и тарифных разрядов.

К должностным окладам работников компании установлены следующие доплаты:

— доплата за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником (это составляет 30% от оклада);

— доплата за сверхурочную работу;

— доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных планов по реализации продукции в натуральных показателях и ее реализации для коммерческого отдела. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима складов и территорий.

Размер премии составляет:

— для рабочих — 10% от тарифа;

— для служащих — 30% должностного оклада;

— для руководителей высшего звена управления — до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

— невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;

— невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;

— нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;

— нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

— нарушения трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;

— невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;

— наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнёров;

— необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;

— совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

Лишение премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

— невыполнение должностных обязанностей;

— совершение прогула;

— появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

— совершения хищения имущества компании.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения — премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины к сотруднику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

По данным анализа можно сделать вывод, что фонд заработной платы в 2013г. уменьшился в связи с уменьшением количества персонала.

Динамика средней заработной платы работающих и рабочих ООО «МИКСМАСТЕР» в 2011-2013гг. представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 — Динамика средней заработной платы работающих и рабочих ООО «МИКСМАСТЕР» в 2011-2013 гг., тыс.руб.

На основании рисунка 8 можно сделать вывод, что среднегодовая заработная плата работников растет медленно: в 2012 г. по сравнению с 2011 г. рост составил 5,35%, в 2013 г. по сравнению с 2011 г. 5,08%. Средняя заработная плата рабочих меньше средней заработной платы работающих на 8% в 2011 г., на 9% в 2012 г. и на 4% в 2013 г., что говорит о том, что средняя заработная плата ИТР и служащих выше, чем средняя заработная плата рабочих.

Проведем анализ соотношения темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы, данные расчета поместим в таблицу 10. При этом используются данные таблицы 5.

Таблица 10 — Соотношение темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы

Из таблицы 10 видно, фактическое снижение производительности труда составило в 2013 г. по сравнению с 2012 г. 3741,36 тыс.руб./чел или 8,79%. Одновременно произошло снижение заработной платы в 2013 г. в сравнении с 2012 г. на 0,32%. Темп роста производительности труда в 2012 г. по сравнению с 2011 г. выше темпов роста фонда оплаты труда на 10,24% и коэффициент опережения составил 1,024; темп роста производительности труда в 2013 г. по сравнению с 2012 г. ниже темпов роста заработной платы на 8,47% и коэффициент опережения составил -0,847, что является отрицательным фактором.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 11).

Таблица 11 — Использование трудовых ресурсов ООО «МИКСМАСТЕР»

Показатель

2012 г.

2013 г.

Отклонение факт (+,- )

план

факт

от 2012 г.

от плана

Численность работающих, чел.(Чр)

минус1

Отработано за год одним работающим: дней (Д)

часов (Ч)

1864,2

минус 5

минус 19,9

минус9

минус55,8

Средняя продолжительность рабочего дня (ПД), час

7,85

7,8

минус0,05

минус0,2

Общий фонд рабочего времени (ФРВ), час

минус

минус

В том числе сверхурочно отработанное время 1 работающим, час

9,7

7,6

минус

2,1

7,6

Общее число сверхурочно отработанного времени работающими, час

737,2

минус

167,2

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ООО «МИКСМАСТЕР» используются недостаточно полно. В среднем одним работающим отработано по 215 дней вместо 224, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного работающего 9 дней, а на всех работающих 675 дней.

В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы. Если их исключить, то общий фонд рабочего времен составит 133845ч. (139815-5400-570), что составляет 1784,6 ч годового фонда времени на 1 работающего вместо фактического 1864,2 ч, что на 10 рабочих дней в год меньше на 1 работающего. Таким образом, фактические потери рабочего времени на 1 работающего составили 19 дней в год, на всех работающих 1425 дней в год или 11400ч.

Фактические потери рабочего времени по причине сверхурочно отработанного времени составят 3225ч. ((7,6 — 7,8) х 215 х 75), а общие потери рабочего времени в сравнении с плановыми показателями составят 6450 ч. ((7,6 — 8) х 215 х75).

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производительности труда, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет

быстро получить отдачу.

В связи со снижением выработки работников в ООО «МИКСМАСТЕР» необходимо выяснить причины ее снижения. С целью выяснения степенью удовлетворенности персонала ООО «МИКСМАСТЕР» условиями работы было проведено анкетирование.

Методом опроса были получены данные об удовлетворенности условиями труда в целом и отдельных элементов в частности.

Основными элементами исследования являлись:

а) система оплаты труда;

б) система условий работы,

в) вовлечение в дела.

Распределение оценок персоналом отражено в таблице 12.

Таблица 12 — Оценка персоналом методов стимулирования в ООО «МИКСМАСТЕР» (по пятибалльной шкале)

Результаты опроса свидетельствуют, что наибольшее недовольство персонала вызывает существующий уровень оплаты труда, а также самореализация, выражающая в критериях карьера, обучение и рост мастерства. Данные показатели являются наиболее важными, поскольку низкая заработная плата не стимулирует работников к эффективному труду, а отсутствие обучения сводит привлекательные факторы работы на предприятии, такие как принадлежность к предприятию, интерес к работе, практически к нулю.

Несмотря на того, что заработная плата в ООО «МИКСМАСТЕР» является высокой и составляет у рабочих в 2013 г. 29800 руб., у большинства работников сложилось мнение о том, что существующая заработная плата не соответствует приложенным усилиям. В ходе анализ выяснено, что недовольство заработной платой выражают молодые работники предприятия, средняя заработная плата которых по результатам опроса составляет 15000-18000 руб. То есть работники с большим стажем имеет заработную плату выше средней по предприятию. Анализ причин такой деформации по заработным платам показал, что работники со стажем выбирают изначально те объекты и те заказы, которые более оплачиваемые по расценкам предприятия и менее трудозатратны.

Выбор работниками со стажем наиболее лучших с точки зрения оплаты объектов и заказов (изготовление рекламной продукции), позволяет выполнять дополнительные работы, которые проводятся бухгалтерией как договора подряда.

Молодым же работникам предприятия приходится довольствоваться оставшимися менее привлекательными с точки зрения оплаты объектами. Причем молодые работники, принятые на предприятие, сразу включаются в работу, не приобретя необходимых навыков. На предприятии отсутствует система адаптации — молодые рабочие сразу направляются на линейные объекты. Метод работы построен так, что линейные бригады часто переформировываются в соответствии с объемами и видами работ, поэтому молодым рабочим приходится часто менять коллектив, что приводит к стрессам и снижению производительности работы.

Дальнейшее обучение рабочих не производится, хотя у предприятия имеется такая необходимость. Для того, чтобы работы были высокого качества, предприятие использует новые материалы, применяет новые методы изготовления рекламных щитов. Зачастую на предприятии отсутствуют рабочие, владеющие определенными навыками работы, и приходится привлекать специалистов со стороны.

Существующая система оплаты труда, отсутствие обучения и адаптации и принятый принцип распределения работ, вызывает недовольство молодых работников, что выражается в увеличении текучести кадров.

В ООО «МИКСМАСТЕР» помимо заработной платы используется компенсационная система. Понятие компенсационной системы предполагает необходимость компенсировать определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании.

Проведем оценку социальных программ на предприятии. Исследования социального пакета предприятия показало, что ежегодно готовится приказ директора о предоставляемых социальных гарантиях работникам.

Помимо оплаты больничных листов из федерального фонда социального страхования, работники имеют следующие социальные гарантии в 2013 году:

1. Пособие по рождению ребенка в размере 8000 руб.

2. Пособие на погребение работника предприятия в размере 10000 руб.

3. Пособие по выходу на пенсию в размере ежемесячного оклада работника.

4. Пособие к юбилейным датам 55 и 60 лет в размере 3000 руб.

Предприятие не имеет договоров с детскими садами и поликлиниками на обслуживание работников и детей работников, не компенсирует оплату за детские сады работникам, поэтому родителям приходится платить за содержание детей 100%.

На предприятии отсутствует 13 заработная плата и компенсация к отпуску. Работники неохотно уходят в отпуск, поскольку отпускные очень малы. У многих работников накопились не использованные отпуска за несколько лет, а компенсация за неиспользованный отпуск не предусмотрена.

В 2013 году медицинский осмотр прошли все работники по президентской программе. В результате 50% работников имеют хронические заболевания. Отсутствие компенсаций за операции, практикуемые на многих предприятиях, материальной помощи, компенсации за санаторно-курортное лечение заставляет работников искать лучшие условия труда, что также выражается в текучести кадров.

С целью детальной оценки социальной удовлетворенности персонала на предприятии был проведен опрос сотрудников с пятибалльной оценкой имеющихся социальных программ. Результаты опроса представлены в таблице 13.

Таблица 13 — Опрос социальной удовлетворенности персонала ООО «МИКСМАСТЕР»

Вопрос?

Средний балл

Количество опрошенных, чел

ИТОГО баллов

1. Оплаченные праздничные дни

+

2. Оплаченные отпуска

+

3. Оплаченные дни временной нетрудоспособности

+

4. Оплаченное время перерыва на отдых

5. Оплачиваемые обеды

6. Обязательное медицинское страхование на предприятии

+

7. Дополнительное пенсионное страхование на предприятии

8. Страхование от несчастных случаев и длительной нетрудоспособности

9. Предоставление бесплатных стоянок

10. Помощь в повышении профподготовки и переподготовки персонала

+

11. Предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечении

+

12. Медицинское обслуживание на предприятии

13. Компенсация санаторно-курортного лечения

14. Доставка персонала транспортом предприятия, компенсация за транспорт

15. Предоставление детских садов, лагерей детям работников

16. Поощрение юбиляров

+

ИТОГО:

Согласно социального опроса, таблица 12 видно, что государственные социальные программы на предприятии выполняются на 100% (оплата листа нетрудоспособности, обязательное медицинское страхование). Помощь в повышении профподготовки и переподготовки на предприятии не оказывается, предоставление работникам объектов отдыха связано с высокой корпоративной культурой — проведение новогодних вечеров, и поздравлений женщин с 8 марта.

Таким образом, имеющийся соцпакет не является мотивирующим, нематериальные мотивы (доска почета, соревнования между бригадами и награждение победителей) отсутствуют.

Проведенный анализ материальной и нематериальной мотивации работников ООО «МИКСМАСЕР» показал следующие результаты:

1) Основным мотивирующим фактором на предприятии является заработная плата. Несмотря на достаточно высокий ее уровень, результаты анкетирования и производительности труда показали, что наибольшее недовольство вызывает именно уровень заработной платы. Проведенный анализ показал, что на предприятии неэффективно выстроена система распределения работ между работниками со стажем и молодыми работниками, что проявляется в большом разрыве заработной платы. Анализ причин такой деформации по заработным платам показал, что работники со стажем выбирают изначально те объекты и те заказы, которые более оплачиваемые по расценкам предприятия и менее трудозатратны, а молодым работникам достаются менее оплачиваемые и более трудозатратные работы.

2) На предприятии отсутствует система адаптации — молодые рабочие сразу направляются на линейные объекты. Метод работы построен так, что линейные бригады часто переформировываются в соответствии с объемами и видами работ, поэтому молодым рабочим приходится часто менять коллектив, что приводит к стрессам и снижению производительности работы и увеличению текучести кадров. Обучение рабочих не производится, хотя у предприятия имеется такая необходимость.

3) Отсутствует система обучения и профессионального продвижения персонала, что выражается в отсутствии профессионального роста и возможности увеличить заработную плату.

4) Социальный пакет предприятия является маломотивирующим: отсутствует медицинское обслуживание за счет предприятия, отсутствует компенсация на санаторно-курортное лечение, несмотря на то, что 50% персонала имеют хронические заболевания, отсутствует компенсация за содержание детей в детских садах.

5) Слабо выражены нематериальные стимулы труда: отсутствует система награждений передовиков, нет системы соревнований между бригадами.

Необходимы мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «МИКСМАСЕР» на основе выявленных недостатков.

Анализ эффективности труда на примере предприятия

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям к плановой.

В таблице 1 представлены данные по обеспеченности персоналом торгового предприятия, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.

Таблица 1 Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за 2011 г.

В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 5 %. Однако по профессии грузчик оно составляет 11 % — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.

Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника. В таблице 2 показано, как проводится анализ персонала по квалификационному составу.

Таблица 2 Анализ персонала по уровню квалификации

Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала — Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.

Проведем анализ движения персонала на примере Общества:

Коэффициент оборота по приему персонала за 2011г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2011г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2011г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2011г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (9 — 12) / 224 = -0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один — по семейным обстоятельствам, один Ї в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени. Для этого заполняется отчетная форма «Баланс использования рабочего времени» на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия. Рассмотрим пример этого отчета (таблица 3).

Таблица 3 Баланс использования рабочего времени за 2011 г.

Показатель

Всего по предприятию

Рабочие

РСС

Среднесписочная численность, чел.

Календарный фонд времени (количество дней в году (365) Ч среднесписочная численность)

81 760

56 210

25 550

Максимально возможный фонд рабочего времени (отработано дней + отпуск по учебе + дни болезни + прочие неявки, разрешенные законом + потери рабочего времени)

49 504

34 034

15 470

Всего отработано, чел.-дней

48 728

33 410

15 318

Время, не использованное по уважительным причинам, чел.-дней

32 680

22 476

10 204

В том числе:

очередные отпуска

отпуска по учебе

дни болезни

выходные и праздничные дни

25 984

17 864

прочие неявки, разрешенные законом (донорские дни, государственные обязанности и т. д.)

Потери рабочего времени, чел.-дней

В том числе:

неявки с разрешения администрации

неявки из-за привлечения к административной ответственности за хулиганство

Ї

Ї

Ї

прогулы

целодневные простои

Ї

Ї

Ї

внутрисменные простои

Ї

Ї

Ї

Потери рабочего времени на одного работника

1,57

2,1

0,4

Коэффициент использования календарного времени

0,6

0,6

0,6

Доля отработанного времени в максимально возможном фонде, %

Выходные и праздничные дни, объявленные рабочими

Отработано часов

394 974

273 962

121 012

В том числе сверхурочно

Ї

Из них без учета переработки в непрерывном производстве

Ї

Ї

Ї

Отработано часов за один рабочий день

8,1

8,2

7,9

Анализ рабочего времени показывает, что персонал предприятия используется эффективно, потери рабочего времени составляют 2 %, трудовая дисциплина находится на достаточно высоком уровне. Можно также провести сравнение фактических показателей с плановыми и с фактом прошлого года (таблица 4).

Таблица 4 Эффективность использования рабочего времени за 2011 г.

Показатель

2010г.

2011г.

Отклонение

план

факт

от 2010г.

от плана

Среднесписочная численность рабочих, чел.

Отработано одним рабочим, дн.

Отработано одним рабочим, ч

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

8,1

8,0

8,2

0,1

0,2

Фонд рабочего времени, ч

279 028

286 416

273 962

-12 454

В том числе сверхурочно отработанное время, ч

Рассматривая использование рабочего времени в динамике можно заметить, что с увеличением количества вакансий растет число сверхурочных часов, а также количество выходных дней, объявленных рабочими. Количество потерь рабочего времени (324 дня) соответствует годовой работе полутора рабочих. В принципе, это немного, но резервы для улучшения показателя имеются.

Если на предприятии ведется учет бракованной продукции или непроизводственных затрат труда на изготовление бракованной продукции, то проводится анализ непроизводительных затрат рабочего времени (таблица 5).

Таблица 5 Анализ непроизводительных затрат труда за 2011 г.

Показатель

Затраты

Производственная себестоимость товарной продукции, тыс. руб.

215 500

Заработная плата рабочих, тыс. руб.

28 200

Затраты на сырье и материалы, тыс. руб.

156 350

Себестоимость бракованной продукции, тыс. руб.

16 800

Затраты на передел брака, тыс. руб.

Доля фонда заработной платы рабочих в себестоимости товарной продукции, %

(28200 / 215500) Ч 100 = 13,1

Сумма заработной платы в себестоимости брака, тыс. руб.

16800 Ч 13,1 / 100 = 2201

Доля заработной платы рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом затрат на сырье и материалы, %

28200 / (215500 — 116350) Ч 100 = 28,4

Заработная плата рабочих по переделу брака, тыс. руб.

6250 Ч 28,4 / 100 = 1775

Общий размер заработной платы на производство и передел бракованной продукции, тыс. руб.

2201 + 1775 = 3976

Среднечасовая заработная плата рабочих, руб.

(28200 Ч 1000) / 273962 = 102,93

Рабочее время на производство и передел брака, чел.-ч

(3976 Ч 1000) / 102,93 = 38628

Учитывая, что в среднем каждый рабочий в 2011г. отработал 1679 часов, то непроизводительные затраты равны затратам на персонал, соответствующим годовой работе 23 человек, а это огромная цифра. Необходимо стремиться к тому, чтобы количество брака и других непроизводственных потерь, таких как хищения, сокращалось.

В анализе эффективности использования персонала важное место занимает и анализ производительности труда. В зависимости от специфики производства к показателям производительности труда относится среднегодовая, среднедневная или среднечасовая выработка на одного рабочего или на один час рабочего времени в натуральном или стоимостном выражении. К ним же причисляют и более мелкие показатели — выполнение норм времени на производство единицы продукции и фактическую выработку для изготовления единицы продукции. На протяжении достаточно длительного периода времени изучается динамика среднегодовой выработки товарной продукции на одного работника. Ее изменение зависит не только от производительности труда рабочих, но и доли рабочих основного производства в общей численности работников предприятия.

Обратным показателем производительности труда является трудоемкость производства продукции или затраты рабочего времени на единицу или на весь объем произведенной продукции. Снижение трудоемкости зависит от роста производительности труда, и наоборот — рост производительности снижает трудоемкость.

Используя вышеприведенные таблицы, можно рассчитать удельную трудоемкость: 273962 / 215500 = 1,27 чел.-ч на 1 тыс. руб.; а также среднечасовую выработку на одного рабочего: 215500 / 273962 Ч 1000 = 786,6 тыс. руб./чел. или среднедневную выработку на одного рабочего: 215500 / 33410 = 6450,2 тыс. руб./чел. Таким образом, уровень трудоемкости зависит от тех же факторов, что и уровень производительности труда.

В процессе анализа трудоемкости изучается ее динамика, выполнение плана по ее уровню, причины изменения трудоемкости и влияние на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоемкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволяет выявлять передовой опыт и разрабатывать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии. Проведем анализ трудоемкости на основе таблицы 6.

Таблица 6 Оценка динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

Показатель

Прошлый год

Отчетный год

Рост уровня показателя, %

план

факт

план к прошлому году

факт к прошлому году

факт к плану

Товарная продукция, тыс. руб.

80 200

81 600

81 640

101,7

101,8

100,05

Отработано всеми рабочими, чел.-ч

2 986 120

2 896 000

2765 400

97,0

92,6

95,5

Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., ч

37,23

35,48

33,87

95,3

90,97

95,46

Среднечасовая выработка, руб.

26,86

28,18

29,52

104,91

109,90

104,75

Плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено, по отношению к прошлому году оно составило 95,3 %, то есть 95,3 — 100 = -4,7 %. Фактическое снижение к уровню прошлого года насчитывает 90,9 7% или 90,97 — 100 = -9,03 %.

Рассмотрим показатели, характеризующие эффективность использования персонала предприятия с точки зрения экономики. Одним из них является рентабельность персонала:

Рентабельность персонала = (Размер полученной прибыли за отчетный период / Среднесписочная численность промышленного персонала) Ч 100.

Таблица 7 Факторный анализ рентабельности персонала за 2011 год

Показатель

2011г.

Отклонение

план

факт

Выручка от реализации продукции, тыс. руб.

211 600

+3900

Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.

44 200

45 000

+800

Среднесписочная численность работников основного производства, чел.

Прибыль на одного работника, тыс. руб.

229,0

238,1

+9,1

Рентабельность товарооборота, %

20,9

20,9

Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. руб.

1096,4

1140,2

+43,8

На основании таблицы 7 можно сделать вывод, что размер прибыли на каждого работника зависит от производительности труда и рентабельности товарооборота. За счет увеличения производительности прибыль выросла на 43,8 Ч 20,9 /100 = 9,2 тыс. руб. на одного работника основного производства (рабочие + РСС), за счет рентабельности товарооборота — не изменилась.

Показатели рентабельности персонала зависят не только от доли промышленно-производственного персонала в общей численности, но и от уровня производительности труда.

На рентабельность персонала влияют количество отработанных дней на одного работника основного производства, средняя продолжительность рабочего дня, изменение отпускных цен, уровень организации труда и производства, внедренные на производстве новые машины и оборудование, снижение уровня непроизводительных затрат и совершенствование структуры производства. Данные факторы могут воздействовать не только положительно, но и отрицательно. Наличие отрицательного влияния служит резервом для дальнейшего совершенствования эффективности использования персонала.

При всем многообразии учетных форм и методик применение нормирования труда на предприятии позволяет наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы, четко контролировать производственный процесс и производительность труда каждого работника. Чем выше доля рабочих, охваченных нормами труда, тем более высокоорганизованным является производство при правильном устройстве системы учетной политики. Нормирование труда было и остается частью его научной организации труда и имеет огромный, пока не реализованный, научный потенциал.

эффективность труд проверка

ОГЭ. Обществознание. ТЕОРИЯ по кодификатору. Экономика. 3.9 Заработная плата и стимулирование труда

3.9. Заработная плата и стимулирование труда.

План.

  • Сущность понятия «заработная плата».
  • Факторы, определяющие величину заработной платы.
  • Прожиточный минимум.
  • Формы заработной платы (повременная и сдельная).
  • Виды заработной платы (номинальная и реальная).
  • Факторы, влияющие на уровень реальной зарплаты.
  • Стимулирование труда.
  • Стимулы труда (материальные и нематериальные).
  • Функции стимулирования труда.
  • Требования к стимулированию труда.
  • Способы стимулирования труда.

Заработная плата.

Заработная плата – это:

  • цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника;
  • форма материального вознаграждения за труд (часть стоимости сделанной и реализованной продукции и услуг), поступающего наёмным работникам предприятий и учреждений;
  • цена за труд (за использование услуг труда), измеряемая в единицу времени — неделю или месяц.

Факторы, определяющие величину заработной платы.

«Человеческий капитал» (то есть люди, выполнявшие работу):

  • уровень образования
  • квалификация
  • опыт работы
  • природные способности
  • здоровье

Прочие факторы:

  • спрос на товары и услуги
  • условия труда
  • особенности отрасли
  • специфика региона
  • экономическая ситуация.

Заработная плата НЕ может быть ниже прожиточного минимума.

Прожиточный минимум.

Прожиточный минимум – это уровень дохода, который необходим работнику для приобретения количества продуктов питания не ниже физиологических норм, а также для удовлетворения его потребностей (на самом необходимом уровне) в одежде, обуви, транспорте, оплате коммунальных услуг.

Формы заработной платы.

Повременная – вознаграждение за труд в зависимости от проработанного времени и квалификации работника (бюджетные работники, например, учителя, врачи, представители органов власти — в их деятельности нельзя точно определить норму времени и норму выработки).

  • Простая повременная – определяется только почасовой ставкой и фактически отработанным временем в соответствии с квалификацией.
  • Повременно-премиальная – предполагает помимо заработка ещё и премию за достижение каких-либо повышенных показателей (за лучшее использование оборудования, за экономию материальных ресурсов и др.)

Сдельная – вознаграждение за труд в зависимости от количества и качества изготовленных изделий (применяется, когда можно точно это определить).

  • Прямая сдельная – оплата труа производится по неизменным расценкам и независимо от степени выполнения нормы выработки.
  • Сдельно- прогрессивная – предусматривает два уровня поштучных расценок: обычные (по продукции в пределах норм выработки) и повышенные (за продукцию сверх нормы).
  • Сдельно-премиальная – предусматривает премирование за достижение определённых трудовых показателей (за улучшение качества, за экономию материалов и др.)
  • Аккордная (от лат. договор, соглашение) – зарплата по договору, которым устанавливается общая сумма заработка за определённый объём, роки и качество выполненных работ; предусмотрено премирование за определённые показатели работы.

Виды заработной платы.

Номинальная (от лат. именной, существующий только на бумаге) – вознаграждение за труд, которое назначается работнику в виде определённой суммы (то есть сколько денег человек получил).

Реальная – сумма жизненных благ, которую можно приобрести за номинальную зарплату при данном уровне цен за товары и услуги (то есть при неизменяемой номинальной зарплате реальная может снижаться, так как в результате инфляции за те же деньги можно купить меньше товаров).

Факторы, влияющие на уровень реальной зарплаты.

  • Величина номинальной заплаты.
  • Уровень цен.
  • Размер налогов.

Стимулирование труда.

Стимулирование труда – это внешнее влияние на поведение человека в сфере труда, способствующее росту его заинтересованности в труде.

Стимулы труда.

Материальные:

  • денежные (заработная плата, премии и др.)
  • неденежные (путёвки, лечение, транспортные расходы и др.)

Нематериальные:

  • социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста)
  • моральные (уважение со стороны окружающих, награды)
  • творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Самореализация – это процесс наиболее полного проявления и осуществления личностью своих возможностей, достижения намеченных целей в решении лично значимых проблем, позволяющий максимально полно раскрыть творческий потенциал личности.

Функции стимулирования труда.

  • Экономическая – происходит повышение эффективности производства, увеличение количества и качества продукции.
  • Социальная – стимулирует повысить социальный статус.
  • Нравственная – формирует активную жизненную позицию, стремление проявить свои способности.

Требования к стимулированию труда.

  • Комплексность – единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов.
  • Дифференцированность – осуществление индивидуального подхода к стимулированию.
  • Гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений в обществе и в коллективе.

Способы стимулирования труда.

  • Поощрение через заработную плату
  • «Участие в успехе» — участие работников в управлении предприятием, в распределении прибыли; превращение работников в совладельцев предприятий.
  • Пенсионное стимулирование – формирование трудовой пенсии – денежного пособия, получаемого гражданином поле достижения им установленного законом возраста и при условии, что он отработал определённое число лет; размер пенсии зависит от заработной платы.

Материал подготовила: Мельникова Вера Александровна.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *