Трудовая ответственность

Содержание

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства: как защититься

Нарушение трудового законодательства

За нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если это нарушение не связано:

  • с фактическим допущением к работе лица, не уполномоченным на это работодателем (т.е. работодатель не заключил с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ);
  • уклонением от оформления или ненадлежащим оформлением трудового договора либо заключением гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ);
  • невыплатой или неполной выплатой в установленный срок зарплаты, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ);
  • нарушениями государственных нормативных требований охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ),

ответственность устанавливается по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и включает:

1) предупреждение;

2) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;

3) штраф на ИП в размере от 1000 до 5000 рублей;

4) штраф на юридических лиц в сумме от 30 000 до 50 000 рублей.

За повторное аналогичное административное правонарушение ответственность наступает уже по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ и влечет:

1) штраф на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;

2) в отношении ИП штраф на сумму от 10 000 до 20 000 рублей;

3) для юридических лиц штраф в диапазоне от 50 000 до 70 000 рублей.

Какие же конкретно нарушения подпадают под указанный состав административного правонарушения, какие государственные органы могут возбудить дело об административном правонарушении и от чего зависит ответственность? Об этом мы и поговорим более подробно.

Итак, работодатель может быть привлечен к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за любое нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3, 4, 5 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ.

И, как показывает анализ судебной практики, чаще всего происходит привлечение работодателя к административной ответственности именно по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

По оценкам ГИТ, к наиболее частым нарушениям трудового законодательства, за которые работодатели и их должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по этой норме, относятся:

  • отсутствие приказа о приеме на работу или о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 68 и ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);
  • нарушение правил ведения и хранения трудовых книжек (ст. 66 ТК РФ и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, далее – Правила);
  • отсутствие табеля учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ);
  • неизвещение в письменной форме каждого работника о выплате заработной платы (ч. 1 ст. 136 ТК РФ);
  • выплата заработной платы один раз в месяц или с нарушением срока ее выплаты (ч. 6 ст. 136 ТК РФ);
  • отсутствие графика отпусков (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
  • нарушение продолжительности работы при работе по совместительству (ч. 1 ст. 284 ТК РФ);
  • допущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ и др.).

См. статью «Выдаем расчетные листки по правилам» в № 5’ 2019 Судебная практика Свернуть Показать

В ходе проведения внеплановой выездной проверки соблюдения трудового законодательства ООО были выявлены следующие нарушения:

  • не издавался приказ о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ);
  • не была заведена трудовая книжка, не сделаны записи в нее о выполняемой работе, об увольнении, а также нарушены правила ведения и хранения трудовых книжек (ч. 3 и 4 ст. 66 ТК РФ и Правила);
  • не велся учет фактически отработанного времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ);
  • не выдавались расчетные листки (ч. 1 ст. 136 ТК РФ);
  • не издавался приказ о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Директор организации была оштрафована на 1000 руб. по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Она обратилась в суд, попросив заменить штраф на предупреждение. Суд поддержал трудовую инспекцию, не усмотрев оснований для замены штрафа на предупреждение, и оставил жалобу директора без удовлетворения (решение Ворошиловского районного суда г. Ростова-на-Дону от 30.10.2018 по делу № 12-388/2018).

Образец ходатайства в ГИТ о замене штрафа предупреждением см. в статье «Льготы для работодателей – ​субъектов малого (среднего) предпринимательства» в № 4’ 2019 Судебная практика Свернуть Показать

ГУП было привлечено к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и оштрафовано на 30 000 рублей по итогам плановой проверки, которая показала, что:

  • работодатель не ознакомил с приказом о предоставлении отпуска нескольких работников (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
  • отсутствовали письменные согласия на привлечение к работе в выходные дни некоторых сотрудников (ст. 113, 153 ТК РФ);
  • отсутствовали письменные согласия работников на расширение зон обслуживания (ст. 60.2 ТК РФ).

Работодатель обратился в суд, пытаясь оспорить постановление ГИТ, но оно было оставлено без изменения, а жалоба ГУП – без удовлетворения (решение Якутского городского суда от 19.07.2018 по делу № 12-1334/2018).

Далее рассмотрим подробнее самые распространенные основания привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Фактическое допущение к работе

По ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ работодателям грозит ответственность за фактическое допущение к работе человека неуполномоченным на это работодателем лицом, если работодатель (или его уполномоченный представитель) не заключает с допущенным к работе лицом трудовой договор.

Само по себе фактическое допущение лица к работе не является административным правонарушением, если работодатель выполнил следующие условия:

1. Надлежащим образом оформил допуск сотрудника к работе. Поскольку фактическое допущение к работе – это начало трудовой деятельности, то оно должно быть соответствующим образом оформлено. Порядок такого оформления законодательством не регламентирован. В идеальном варианте следует прописать его в ЛНА. Если же это «разовая акция», то можно поступить следующим образом. Сотрудник (неуполномоченный на допуск работника, но который просит допустить к работе нового человека) пишет руководству или уполномоченному на это работодателем лицу служебную записку. Желательно сделать это заранее, чтобы получить одобрение от руководства (или иного уполномоченного лица). В записке во избежание спорных ситуаций рекомендуется прописать обговоренный характер работы и заработную плату (Пример 1). При согласии уполномоченного принимать решение о трудоустройстве должностного лица целесообразно также оформить такое согласие соответствующей резолюцией на служебной записке. Она послужит основанием для подготовки кадровиком приказа (или распоряжения) о допуске к работе.

О том, как прописать в ЛНА процесс фактического допуска к работе, см. в статье «Фактический допуск к работе: регламентируем процедуру» в № 6’ 2015 Пример 1

Образец служебной записки с просьбой допустить нового сотрудника к работе

Свернуть Показать

2. Издан приказ (распоряжение) о фактическом допущении к работе (Пример 2).

Пример 2

Образец приказа о фактическом допущении к работе нового сотрудника

Свернуть Показать

3. Фактический доступ работника без оформления трудового договора не превысил трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если перечисленные условия выполнены, работодатель не будет привлечен к ответственности. Добавим, что нередко недобросовестные работодатели идут неохотно на оформление фактического допуска сотрудника к работе. Это может быть связано с сомнительным желанием сэкономить на налогах, пенсионных и медицинских отчислениях, а также нежеланием выплачивать работнику в полном объеме заработную плату. Иногда они ошибочно полагают, что принимают работника на испытательный срок без оформления, и в связи с этим заключать с ним трудовой договор пока не обязательно.

См. статью «Устанавливаем работнику испытание грамотно» в № 11’ 2017

Обратите внимание: ответственность на организацию-работодателя по рассматриваемой норме ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ не накладывается, она светит только должностным лицам. В частности, предусмотрен штраф:

  • для граждан в размере от 3000 до 5000 рублей;
  • для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей.

Имейте в виду, что за повторное нарушение по данной статье должностное лицо может быть уже дисквалифицировано сроком от 1 года до 3 лет (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ). Поэтому так важно после первого подобного несогласованного допущения к работе установить виновных лиц и привлечь их к дисциплинарной ответственности во избежание подобных происшествий в дальнейшем. А чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно заранее позаботиться и о том, чтобы положения о недопустимости осуществления несанкционированного допуска к работе были закреплены в ЛНА (например, в ПВТР или Положении о персонале), с которым все были бы ознакомлены под личную подпись. Также следует понимать, что работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, несет материальную ответственность перед работодателем в порядке, установленном законодательством. И об этом тоже будет не лишним упомянуть в обозначенном ЛНА.

См. статьи «Материальная ответственность: определяем виновного работника и взыскиваем ущерб» в № 6’ 2019 и «Взыскиваем материальный ущерб с работника: какие документы составить» в № 7’ 2019

Добавим также, что если допуск к работе сотрудника был оформлен уполномоченным лицом, то это ведет к заключению трудового договора и оформлению сотрудника на работу по всем правилам ТК РФ. Если допущение к работе произведено неуполномоченным на это работодателем лицом и работодатель против подписания договора, то трудовой договор заключен не будет. Однако придется произвести оплату такому гражданину за фактически отработанное время.

Незаключение трудового договора или его ненадлежащее оформление

По ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ работодателю грозит ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Читайте интервью со Снежаной Орловой: «Заключая ГПД, необходимо избегать формулировок и документов, связанных с трудовыми отношениями» в № 6’ 2018

Данный состав административного правонарушения довольно часто встречается на практике (см., например, решение Верховного суда республики Саха от 06.09.2018 по делу № 7/2-669/2018).

О ненадлежащем оформлении трудового договора мы писали подробнее в статье «Малозначительные нарушения трудового законодательства: когда получится избежать ответственности» в № 8’ 2019

Особые споры вызывает вопрос заключения работодателем (вместо трудового договора) договора гражданско-правового характера, который фактически регулирует трудовые отношения. Точнее, когда исполнитель (подрядчик, автор) фактически выполняет работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдает режим рабочего времени, выполняет распоряжения работодателя в отношении работы, находится на оборудованном для работника рабочем месте и др. (ст. 15 ТК РФ). Несмотря на то что стороны договора имеют право:

  • свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы;
  • по соглашению решать, какой именно договор будет заключен – трудовой либо гражданско-правовой;

подмена одного вида договора другим запрещена (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Здесь необходимо учитывать, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

С 01.01.2015 вступила в силу новая редакция ст. 5.27 КоАП РФ, которая устанавливает административную ответственность за подобное нарушение в виде штрафа:

  • на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
  • ИП – от 5000 до 10 000 рублей;
  • юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.

За повторное нарушение должностное лицо может быть дисквалифицировано сроком от 1 года до 3 лет, а штрафы вырастут в два раза: предприниматель может быть оштрафован на сумму от 30 000 до 40 000 рублей, а организация – от 100 000 до 200 000 рублей (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми может (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ):

1) сам работодатель на основании предписания ГИТ;

2) суд (по заявлению гражданина, ГИТ, прокуратура и пр.).

Чтобы не допустить переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые, работодателю необходимо четко знать все основные признаки данных отношений. Представим их ниже (Таблица).

См. статью «Как работники доказывают наличие трудовых отношений при отсутствии трудового договора» в № 1’ 2018 Таблица

Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых

Свернуть Показать

Невыплата или неполная выплата зарплаты

По ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ работодатель может быть привлечен к ответственности:

  • за невыплату или неполную выплату в установленный срок зарплаты и других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если они не содержат уголовно наказуемого деяния (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ), либо
  • вследствие установления зарплаты в размере менее, чем предусмотрен трудовым законодательством.

Отметим, что это нарушение является одним из наиболее распространенных. Не стоит забывать о том, что законом предусмотрена помимо административной (и уголовной) еще и материальная ответственность. Она подразумевает обязанность работодателя выплатить в пользу работника определенную компенсацию за каждый день просрочки выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Приведем основные признаки отличий ситуаций, когда возникает административная ответственность, а когда – уголовная:

1) в наличии мотива – корыстной или иной личной заинтересованности:

  • руководителя организации,
  • работодателя – физического лица,
  • руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации;

2) в тяжести и обстоятельствах совершенного правонарушения.

Для привлечения к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ необходимо, чтобы:

1. Были нарушены сроки выплаты или неполной выплаты зарплаты или других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений.

2. Либо зарплата была бы установлена в размере менее МРОТ. Напомним, с 01.01.2020 МРОТ составляет 12 130 рублей (ст. 1 Федерального закона от 27.12.2019 № 463-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”»).

Значения МРОТ фиксируются на федеральном и на региональном уровне. Причем в каждом регионе своя величина МРОТ, которая не может быть ниже федеральной (ст. 133.1 ТК РФ). Ее устанавливают субъекты РФ региональными соглашениями о минимальной зарплате (например, в Калининградской области она составляет 13 000 рублей, Ульяновской области – 14 500, Московской – 15 000 рублей и пр.). Таким образом, если в субъекте РФ, в котором ведет деятельность работодатель, специальным соглашением установлен размер регионального МРОТ, то зарплата работников не должна быть меньше именно этого размера (ст. 133.1 ТК РФ). Если же работодатель не хочет присоединяться к этому соглашению, то он вправе оформить письменный отказ от присоединения. Те же, кто такой отказ не написал, считаются автоматически присоединившимися и обязаны выполнять его нормы. Следовательно, при выплате зарплаты ниже регионального МРОТ этим работодателям грозят те же санкции, что и при выплате зарплаты меньше федерального МРОТ.

См. статьи «Что нужно знать об отраслевых соглашениях?» в № 5’ 2012 и «Федеральный и региональный МРОТ: что должен знать кадровик» в № 12’ 2017

Что касается сроков невыплаты или неполной выплаты зарплаты (и других выплат), то они подробно обговорены в ст. 136 ТК РФ. Так, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты устанавливается ПВТР, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты зарплаты. Причем если день выплаты совпадет с выходным или нерабочим праздничным днем, то зарплату нужно выплатить накануне.

Читайте ответ на вопрос о правилах подсчета 15 дней между выплатами зарплаты в № 11’ 2018

Если задержка зарплаты превышает 15 дней, то работник имеет право приостановить работу, уведомив об этом работодателя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ). До полной ее выплаты работник имеет право не находиться на рабочем месте. На указанный период за работником сохраняется средний заработок. Однако он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Для отдельных категорий работников, определенных в ст. 142 ТК РФ, приостановка работы не допускается.

Кроме того, при нарушении сроков выплат работник имеет право обратиться с соответствующим заявлением в ГИТ, прокуратуру, которые, в свою очередь, должны отреагировать и провести внеплановую проверку в отношении работодателя.

При выявлении фактов нарушений работодатель может быть привлечен к ответственности.

Ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ составит:

  • для должностных лиц: предупреждение или штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
  • ИП – штраф в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • юридических лиц – штраф в диапазоне от 30 000 до 50 000 рублей.

За повторное нарушение ответственность будет наступать по ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ:

  • должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет;
  • в отношении ИП применяется штраф в размере от 10 000 до 30 000 рублей;
  • юридического лица – от 50 000 до 100 000 рублей.

Судебная практика Свернуть Показать

Прокуратура провела проверку соблюдения трудового законодательства в части своевременной и полной оплаты труда и выявила, что конкурсный управляющий не выплачивал зарплату четверым работникам в течение трех месяцев. Его оштрафовали по ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ на 30 000 рублей. Суд поддержал прокуратуру (постановление Верховного суда Республики Башкортостан от 26.11.2018 по делу № 44А-2326/2018).

Судебная практика Свернуть Показать

Общество было привлечено к ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ за оплату отпуска работникам с нарушением установленного срока. Постановлением ГИТ ему было назначено наказание в виде штрафа в размере 46 000 рублей. Решением Азовского городского суда Ростовской области от 21.09.2018 размер штрафа был снижен до 30 000 рублей. Но работодатель просил заменить назначенное наказание на предупреждение. И Ростовский областной суд решением от 22.11.2018 по делу № 11-1366/2018 удовлетворил требования работодателя, заменив наказание на предупреждение. Суд принял во внимание, что:

  • правонарушение было совершено ООО впервые;
  • нарушение сроков оплаты отпуска составляет один день;
  • отсутствуют доказательства причинения вреда или возникновения угрозы причинения вреда жизни и здоровью людей, а также отягчающие ответственность обстоятельства (в материалах дела были заявления работников, согласно которым они не понесли никакого имущественного ущерба и отпускные им были выплачены до начала отпуска).

В следующем номере остановимся на ответственности работодателей по ст. 5.27.1 КоАП РФ (нарушение требований охраны труда). Полистать демо-версию печатного журнала

1. Государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) реализуют предоставленные им права в пределах компетенции соответствующего органа федеральной инспекции труда.

Комментируемая статья закрепляет основные права государственных инспекторов труда, позволяющие выявлять факты нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодателями и их представителями и фиксировать обстоятельства, способствующие правонарушениям.

Государственные инспекторы труда могут в любое время суток беспрепятственно посещать инспектируемые организации всех организационно-правовых форм и форм собственности. При этом на них распространяется право пропускного режима там, где оно установлено. Чтобы пройти на территорию проверяемой организации, государственный инспектор труда предъявляет служебное удостоверение установленного образца.

Для получения необходимой информации государственный инспектор труда может на месте знакомиться с документами и материалами.

Работодатели и их представители не вправе уклониться от предоставления документов, в т.ч. под каким-либо предлогом, включая мотивы содержания в таких документах коммерческой или государственной тайны.

Работа с документами, содержащими коммерческую или государственную тайну, осуществляется в особом порядке.

Право относить те или иные сведения к информации, составляющей коммерческую тайну, и определять перечень и состав такой информации принадлежит ее обладателю с учетом положений Закона о коммерческой тайне.

Коммерческой тайной не считаются сведения:

— о численности и составе работников, системе оплаты труда, условиях труда, в т.ч. об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и наличии свободных рабочих мест;

— задолженности работодателей по выплате заработной платы и иным социальным выплатам;

— нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

— численности и об оплате труда работников некоммерческих организаций и использовании в деятельности таких организаций безвозмездного труда граждан.

Закон о коммерческой тайне предоставляет обладателю информации, составляющей такую тайну, право:

— устанавливать, изменять и отменять в письменной форме режим коммерческой тайны;

— разрешать или запрещать доступ к информации, составляющей коммерческую тайну;

— определять порядок и условия доступа к этой информации;

— требовать от государственных органов, которым предоставлена информация, составляющая коммерческую тайну, соблюдения обязанностей по охране ее конфиденциальности.

Государственные инспекторы труда не имеют право без согласия обладателя информации разглашать или передавать другим лицам, органам государственной власти, иным государственным органам, органам местного самоуправления коммерческую тайну, ставшую известной им в силу выполнения должностных (служебных) обязанностей, за исключением специально предусмотренных случаев, а также не вправе использовать такую информацию в корыстных или иных личных целях. За нарушение конфиденциальности информации они несут ответственность по законодательству РФ.

Указом Президента РФ от 30.11.1995 N 1203 утвержден Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне. Законом о государственной тайне определяется порядок доступа к этим сведениям. В соответствии со ст. 25 Закона на руководителя соответствующего органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации, а также их структурные подразделения по защите государственной тайны возлагается организация доступа государственного инспектора труда к сведениям, составляющим государственную тайну. Порядок доступа государственного инспектора труда к этим сведениям устанавливается нормативными документами, утверждаемыми Правительством РФ.

Руководители органов государственной власти, предприятий, учреждений, организаций должны создавать для государственного инспектора труда условия, при которых он знакомится только со сведениями, составляющими государственную тайну, и только в тех объемах, которые необходимы ему для выполнения должностных (функциональных) обязанностей.

Инспектор вправе знакомиться со всеми документами, которые могут содержать информацию о нарушении трудовых прав работников. В их число входят: приказы и распоряжения, статистическая отчетность, акты проверок работы подведомственных организаций, материалы о вскрытых контролирующими органами нарушениях законов и их причинах, письма, жалобы и предложения граждан по вопросам, относящимся к компетенции проверяемого органа, и др.

При необходимости государственный инспектор труда может обратиться с просьбой об изготовлении для него копий отдельных документов.

2. Для обеспечения наиболее полной проверки государственные инспекторы труда направляют соответствующие письма (запросы) с конкретным указанием необходимых для представления материалов. Отказ работодателей (их представителей) предоставить необходимую информацию на том основании, что она не может быть безвозмездной, не допускается. Государственный инспектор труда должен использовать все имеющиеся в его распоряжении средства воздействия на лиц, которые нарушают правила комментируемой статьи о безвозмездности предоставления ему необходимой информации.

3. Статья 12 Конвенции МОТ N 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» предусматривает: государственные инспекторы труда имеют право изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлением соответствующего акта.

4. Реагируя на выявленные в ходе проверки нарушения, государственный инспектор труда предписывает устранить вскрытые правонарушения, их причины и способствующие им условия.

+Читать далее…

Это предписание прилагается к акту проверки, который составляется в двух экземплярах. Один экземпляр акта проверки с копией предписания вручается работодателю (или его представителю) под расписку либо направляется по почте с уведомлением о вручении, которое приобщается к экземпляру акта проверки, хранящемуся в деле проверяющего органа федеральной инспекции труда.

Изложенные в предписании рекомендации должны иметь правовую направленность и не могут касаться оперативно-хозяйственной деятельности проверяемой организации.

Все предложения об устранении факторов экономического, организационно-управленческого, технического, санитарно-гигиенического, медицинского характера, способствовавших правонарушениям в сфере труда, должны быть основаны на заключениях специалистов, материалах проверок и ревизий.

В предписании допустима постановка вопроса о необходимости привлечения руководителей и иных должностных лиц организации к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от работы в установленном порядке (см. ст. 76 ТК). Статьей 212 ТК на работодателя возлагается обязанность выполнять предписания государственных инспекторов труда.

5. При проведении проверки может быть установлено, что деятельность юридического лица, его филиала, представительства, структурного подразделения, индивидуального предпринимателя, эксплуатация ими зданий, строений, сооружений, помещений, оборудования, подобных объектов, транспортных средств, производимые и реализуемые ими товары (выполняемые работы, предоставляемые услуги) представляют непосредственную угрозу причинения вреда жизни, здоровью граждан, вреда животным, растениям, окружающей среде, безопасности государства, возникновения чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера или такой вред причинен.

В подобных случаях государственный инспектор труда обязан незамедлительно принять меры, с тем чтобы не допустить причинения вреда или прекратить его причинение вплоть до временного запрета деятельности юридического лица, его филиала, представительства, структурного подразделения, индивидуального предпринимателя в порядке, установленном КоАП РФ, отзыва продукции, представляющей опасность для жизни, здоровья граждан и для окружающей среды, из оборота и довести до сведения граждан, а также других юридических лиц, индивидуальных предпринимателей любым доступным способом информацию о наличии угрозы причинения вреда и способах его предотвращения (ч. 2 ст. 17 Закона о защите прав юридических лиц и предпринимателей).

6. Работодатель обязан отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда (ст. 76 ТК). На всех работников организаций, включая руководителей, возложена обязанность проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труд в порядке, определяемом Правительством РФ (ст. 225 ТК).

7. В силу ст. 212 ТК обязанностью работодателя является применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты. Государственным инспекторам труда предоставлено право запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в т.ч. требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

8. Помимо прочего, государственные инспекторы труда вправе:

— составлять протоколы и рассматривать дела о нарушении руководителями и другими должностными лицами трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Административная ответственность указанных лиц выражается в наложении денежного штрафа в размерах, установленных КоАП РФ;

— направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении работодателя и его представителей к уголовной ответственности, если их действия содержат признаки деяния, наказуемого в уголовном порядке;

— предъявлять в суд иски о защите трудовых прав работников;

— выступать в суде в качестве экспертов по искам о возмещении вреда, причиненного здоровью работников, и др.

Если в государственную инспекцию труда обратится профсоюзный орган или сам работник либо иной гражданин, защищающий интересы и права работника, по вопросу, который передан соответствующему органу по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (кроме исков, принятых судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда (если он выявит очевидное нарушение трудового законодательства) вправе выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Работодатель или его представитель могут обжаловать это предписание в суд в течение 10 дней с момента его получения.

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

Нарушение трудового законодательства — это действие или бездействие руководства предприятия, повлекшее за собой ущемление прав работника. Меры воздействия на нарушителей содержатся в статьях ТК, ГК, КоАП и УК РФ.

Директор, его заместители или другие уполномоченные лица, пренебрегающие своими обязанностями или превышающие свои полномочия в отношении прав сотрудников, отвечают за это в соответствии с Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

Давайте разбираться, что грозит работодателю за нарушение трудового законодательства, и в каких кодексах прописаны меры ответственности.

Самые распространенные нарушения в области трудового права

По сведениям Государственной инспекции по труду (ГИТ), наиболее часто работодателей привлекают к ответственности за следующие правонарушения:

  • нет штатного расписания;
  • разные оклады по одним и тем же должностям с одинаковыми обязанностями;
  • не заключен письменный договор или в договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ;
  • должностной оклад меньше МРОТ;
  • несвоевременное перечисление зарплаты;
  • не выдают расчетные листки;
  • работник не использовал отпуск больше двух лет;
  • нет табеля рабочего времени;
  • не оплачивается сверхурочная работа;
  • не соблюдаются требования охраны труда.

Кто может применить взыскание

Директора могут оштрафовать органы государственного надзора:

  • Государственная инспекция труда;
  • Фонд социального страхования;
  • Пенсионный фонд;
  • Прокуратура;
  • Федеральная миграционная служба;
  • Противопожарная служба.

Виды ответственности

По нормам Трудового кодекса (ст. 419 ТК РФ), нарушение трудового законодательства работодателем влечет за собой привлечение его к ответственности. Выбор применяемого к нарушителям вида ответственности зависит от тяжести нарушения.

Дисциплинарная

Руководителя предприятия можно привлечь к дисциплинарной ответственности: например, в случае нарушения им коллективного договора. Для этого профсоюз должен направить письмо в организацию, подробно описав нарушение прав работника работодателем. Руководство предприятия должно провести проверку и доложить об итогах представителю профсоюза. Если подтверждается нарушение трудового законодательства, это влечет за собой применение наказания вплоть до расторжения договора с ним.

Материальная

Применяется при нанесении прямого или косвенного ущерба имуществу сотрудника.

Она не предусматривает каких-либо штрафов или мер воздействия, а состоит лишь в обеспечении компенсационных выплат понесенного ущерба сотруднику.

Гражданско-правовая

В отличие от материальной, обязывает возместить сотруднику имущественный и моральный вред и упущенную выгоду (ст. 1064 ГК).

Административная

Наказания по Кодексу об административных правонарушениях (КоАП) чаще всего применяются Государственной инспекцией труда во время плановой или внеплановой проверки, в случае получения письменной жалобы работника. Административная ответственность за нарушение законодательства о труде прописана в главах 28 и 29 КоАП РФ.

Принятые в КоАП меры воздействия:

  • предупреждение;
  • приостановка деятельности организации;
  • штраф за нарушение трудового законодательства 2020.

Уголовная

Наказание за самые тяжелые преступления регламентируется Уголовным кодексом. Для привлечения к уголовной ответственности суд должен доказать наличие следующих составляющих:

  • факт злоупотребления;
  • пострадавшее лицо от этого проступка;
  • прямая связь между действиями руководителя и случившейся ситуацией;
  • умысел в действиях директора.

Чаще всего уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства применяется:

  • при увольнении беременной сотрудницы;
  • за задержку денежных выплат дольше чем на 2 месяца;
  • в случае нарушения норм охраны труда.

Таблица штрафов и других взысканий

Опубликованная таблица штрафов за нарушение трудового законодательства 2020 по КоАП дана в сокращении. В приложении к статье можно скачать полную версию таблицы — со ссылками на нарушенные статьи Трудового кодекса и статьи КоАП, которыми установлены штрафы.

Нарушение

Штраф, тыс. руб.

ИП

Должностное лицо

Юридическое лицо

Не подписан трудовой договор

Неправомерное заключение договора гражданско-правового характера

Неправильное оформление трудового договора (кроме условий оплаты труда)

Неверное ведение трудовых книжек

Неправильное оформление увольнения при ликвидации или сокращении штата

Увольнение с нарушениями

Нарушение привлечения водителей к сверхурочной работе

Ошибочно оформлена сверхурочная работа членов экипажей воздушных судов

Нарушение времени отдыха водителя

Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе лиц в возрасте до восемнадцати лет

Превышение нормы рабочего времени

Нет междусменного отдыха у работника, кроме водителей

Привлечение к работе женщин с детьми в выходные и праздничные дни

Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе

Неправомерное привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время

Утверждена превышающая норма ежедневной работы

Ошибка в ведении учета рабочего времени

Не ведется табель

Не оформляется дополнительный отпуск

Водителю не дают выходные дни

Работнику не дают выходные дни

Нет времени для отдыха и обогрева

Нарушение предоставления отпуска

Нет времени для отдыха и питания

Ошибка в утверждении графика отпусков

Невыплата заработной платы

Оклад ниже МРОТ

Неправильная оплата за работу в выходные и праздничные дни

Не полностью выплачивают заработную плату

Не оплачивают сверхурочную работу

Несвоевременный расчет при увольнении

Перечисление отпускных с задержкой

Не полностью оплачивают работу в ночные часы

Нет точной даты выплаты зарплаты

Зарплату выплачивают позже установленной даты

Не выдают расчетные листки

Нет оплаты выходного пособия по ст. 178 ТК РФ

Не производят оплату за время прохождения обязательного медосмотра

Неправильное оформление дисциплинарных взысканий

Работник приступил к работе без проверки знаний по охране труда

Работник трудится без обязательных медосмотров

Нет СИЗ

Нет СИЗ, не отнесенных ко 2 классу

Не соблюдаются требований охраны труда

2-5 или предупреждение

2-5 или предупреждение

Сотрудник работает при наличии медицинских противопоказаний

Не соблюдаются требования к организации труда инвалидов

Нет предварительных и(или) периодических медицинских осмотров

Неправильно оформлены документы по охране труда

Запрет заемного труда

Несоблюдение коллективного договора

Нежелание заключать коллективный договор

Неправомерный отказ от подписания коллективного соглашения

Таблица: ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства по Гражданскому кодексу

Правонарушение

Наказание

Статья ГК РФ

Причинение вреда сотруднику или его имуществу во время выполнения должностных обязанностей

Полное возмещение вреда и выплата компенсации. Размер компенсации может быть согласован обеими сторонами или вынесен решением суда

П. 1 ст. 1064

Причинение морального вреда

Размер компенсации устанавливает суд

Ст. 151

Нарушение прав работника

Возмещение убытков в полном объеме

Ст. 15

Таблица: меры ответственности за нарушение трудового законодательства по Уголовному кодексу

Правонарушение

Наказание

Статья УК РФ

Пренебрежение нормами охраны труда, что привело к травме работника

Штраф до 200 000 руб. или сумма зарплат до 18 месяцев или работы до 480 часов.

Исправительные работы до 2 л.

Принудительные работы до 1 г.

Лишение свободы до года.

П. 1 ст. 143

Смерть человека в связи с нарушениями требований охраны труда на предприятии

Работы до четырех лет с невозможностью работать в конкретной сфере до трех лет или без такового.

Или лишение свободы до пяти лет. Нельзя занимать должности или работать в той же сфере до трех лет.

П. 2 ст. 143

Необоснованный отказ в приеме на работу

Штраф до 200 000 руб. или совокупный доход за 18 месяцев.

Работы до 360 часов.

Ст. 145

Незаконное увольнением беременной женщины и женщины, имеющей маленького ребенка

Невыплата части зарплаты или других денежных выплат более 3 месяцев в связи с личной заинтересованностью руководителя

Штраф до 120 000 руб. или сумма дохода за один год и менее.

Нельзя работать в той же сфере на той же позиции до одного года.

Работы до двух лет или лишение свободы до года.

Ст. 145.1

Полная невыплата зарплаты сотрудникам свыше 2 месяцев

Штраф от 100 000 до 500 000 руб. или совокупность дохода за три года.

Работы до трех лет с возможным запретом трудиться в той же области до трех лет.

Лишение свободы до трех лет с возможным запретом работать сроком до трех лет.

П. 2 ст. 145.1

В случае обнаружения тяжких последствий вследствие задержки или невыплаты зарплаты

Штраф от 200 000 до 500 000 руб. или в сумме общего дохода от одного года до трех лет.

Лишение свободы от двух до пяти лет с невозможностью работать в той же сфере деятельности до пяти лет.

П. 3 ст. 145.1

Нарушение конфиденциальности переписки, звонков, сообщений

Работы до 1 года или лишение свободы до 4 лет.

Ст. 138

Скачать полную таблицу штрафов в соответствии с КоАП

Ответственность работодателя: во что обойдется нарушение трудового законодательства

Ответственность за нарушение ТК РФ: законодательная база

Закон обязывает работодателей соблюдать Трудовой Кодекс и другие нормативные акты, касающиеся норм трудового права. Это закреплено статьей 22 ТК РФ. За нарушения предусмотрена ответственность, причем только штрафами дело не обходится. Виды ответственности описаны в статье 419 Трудового Кодекса. Далее мы рассмотрим их подробно.

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства постепенно усиливается. До 2014 года в Кодексе о правонарушениях кадровым вопросам была посвящена только статья 5.27. Потом появилась еще одна — 5.27.1, в которую вынесли все моменты, связанные с охраной труда. С 2016-го появились новые пункты в статье 5.27.

Постановлением Верховного суда №60-АД14-16 от 15.08.2014 утверждено, что админответственность назначается за каждое выявленное нарушение. То есть, в каждом конкретном случае — отдельный состав правонарушения, отдельный пункт статьи и отдельный штраф. Это означает, что за невнимательное отношение к кадровому учету и охране труда суммарно может «набежать» внушительная сумма. Даже семизначная.

Какие виды ответственности предусмотрены для работодателя за нарушение трудового законодательства?

За нарушение норм трудового законодательства предусмотрена ответственность для рядовых граждан или организаций. Формы наказания, которые действуют за несоблюдение трудовых норм, и условия их наложения отличаются в зависимости от тяжести проступка.

Виды ответственности за нарушение законодательства о труде и правовое регулирование

Граждане – должностные и юридические лица, – которые нарушили законодательные требования в области труда или иных нормативно-правовых актов, могут быть привлечены к одной из следующих разновидностей ответственности:

  1. Дисциплинарной.
  2. Материальной.
  3. Административной.
  4. Гражданско-правовой.
  5. Уголовной.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий и привлечения к материальной ответственности за нарушение трудового законодательства регламентировано Трудовым кодексом и иными федеральными и локальными нормативно-правовыми актами. Привлечение к прочим видам ответственности регламентируется Гражданским кодексом, Уголовным кодексом и Кодексом об административных правонарушениях.

Привлечение работодателя к одной из указанных видов ответственности не исключает возможности установления для него иной формы ответственности.

Дисциплинарная ответственность

Обычно когда речь идет о привлечении к дисциплинарной ответственности, говорится о взыскании в отношении работника, связанного с неисполнением или исполнением несоответствующим образом возложенных на него служебных обязанностей.

Согласно ст. 195 Трудового кодекса, руководитель организации, руководитель структурного подразделения и заместители также могут привлекаться к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа.

Работодатель обязан рассмотреть поступившее от профсоюза заявление о нарушении трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, которые содержат нормы трудового права, условий коллективного договора или соглашения, а затем передать свое решение по нему в представительный орган.

В случае подтверждения факта нарушения работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание. В качестве дисциплинарного наказания может выступать одна из следующих мер: замечание, выговор и увольнение. Последняя мера применяется в исключительных ситуациях при совершении грубых проступков.

Некоторые группы сотрудников могут привлекаться к иным формам дисциплинарных взысканий с учетом специальных федеральных законов (например, Положением о дисциплине работников ж/д транспорта РФ и пр.).

Согласно положениям Трудового кодекса, за один проступок лицо может быть привлечено только к одной форме наказания. Она определяется с учетом тяжести проступка и обстоятельств происшествия.

Административная ответственность

Чаще всего за нарушение трудового законодательства работодателя привлекают именно к административной ответственности. Такие нарушения выявляются в ходе контрольных и надзорных мероприятий государственными инстанциями (трудовой инспекцией). Также работодателя можно привлечь к административной ответственности в случае обращения соискателя в суд с исковым заявлением о признании незаконным отказа в заключении трудового договора на основании ч. 6 ст. 64 и ч. 3 ст. 391 ТК. К ответственности в данном случае привлекается как виновное должностное лицо, так и организация в целом.

Работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде по нормам КоАП. Согласно положениям ст. 5.27 КоАП, данная статья предполагает штрафные санкции, размер которых отличается в зависимости от категории нарушителя.

На основании п. 1 ст. 5.27 КоАП штрафы для работодателя установлены в следующих размерах:

  • для должностных лиц – 1000-5000 руб.;
  • для индивидуальных предпринимателей – 1000-5000 руб.;
  • для организаций в статусе юрлица – 30000-50000 руб.

В качестве должностного лица оштрафовать можно руководителя компании, начальника отдела кадров, главного бухгалтера. Например, бухгалтера можно оштрафовать за некорректное начисление зарплаты, начальника отдела кадров – за несоответствующее ведение кадровой документации.

Стоит отметить, что при негрубых первичных нарушениях трудового законодательства инспекторы могут вынести работодателю предупреждение, а затем, если тот не исправит недочеты, наложить штраф.

За повторное нарушение трудового законодательства для работодателя предусмотрена ответственность по ч. 2 ст. 5.27 КоАП в повышенном размере:

  • для должностных лиц – 10000-20000 руб. (либо дисквалификация на 1-3 года);
  • для предпринимателей – 10000-20000 руб.;
  • для организаций – 50000-70000 руб.

Наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Оно подразумевает, что должностное лицо на установленные сроки отстраняется от права занятия руководящих должностей, входить в совет директоров, заниматься предпринимательской деятельностью по управлению юрлицом по ст. 3.11 КоАП РФ.

Стоит учитывать, что при привлечении работодателя к наказанию по ч. 2 ст. 5.27 КоАП под правонарушением следует понимать совершение точно такого же нарушения трудового законодательства, а не простое несоблюдение трудовых норм. Такие пояснения были приведены в п. 17 Постановлении Пленума ВС №5 от 2005 года. Например, работодатель вначале не выплатил полный расчет при увольнении одного сотрудника, затем – другого.

Примерами нарушения трудового законодательства, которое влечет за собой привлечение к административной ответственности, могут стать:

  1. Заключение срочного трудового договора с сотрудником без должных оснований.
  2. Задержка при выплате зарплаты, окончательного расчета, иных платежей, предусмотренных локальными актами предприятия.
  3. Наложение дисциплинарного взыскания на работника, который отказался выполнять работу, не предусмотренную его должностными обязанностями. Согласно ст. 60 Трудового кодекса, работодатель может требовать от сотрудника исполнения только тех обязанностей, которые предусмотрены трудовым договором или должностной инструкцией.

На основании ст. 5.27 КоАП к штрафным санкциям можно привлечь работодателя при несоблюдении требований о заключении трудового договора; допущении сотрудника к исполнению трудовых обязанностей лицом, которое не было уполномочено на это; невыплату зарплаты.

Также по нормам КоАП предусмотрена ответственность работодателя за отказ от приема инвалида в рамках установленной квоты по ст. 5.42 КоАП. Должностным лицам в данном случае грозит штраф в размере 5000-10000 руб.

В качестве нарушения трудового законодательства выступает невыполнение (ненадлежащее исполнение) требований контролирующих инстанций.

На основании ст. 353 ТК государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляет федеральная инспекция по труду. Она осуществляет свои полномочия, согласно Положению №875 от 2012 года. Согласно п. 15 данного положения, инспекторы по труду принимают меры по выявлению, предупреждению и пресечению правонарушений в области трудового законодательства, а также по привлечению работодателя к ответственности.

При выявлении правонарушений трудовая инспекция может:

  • направить работодателю предписание о незамедлительном устранении выявленных нарушений с указанием конкретных сроков для их устранения;
  • принимать меры по контролю за тем, устранил ли работодатель нарушения.

Если работодатель не выполняет законные требования трудовых инспекторов, то ему грозит ответственность по ч. 23 ст. 19.5 КоАП. Она влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере 30000-50000 р. или дисквалификацию на 1-3 года, а на юрлиц – в размере 100000-200000 руб.

Целый ряд статей КоАП посвящен ответственности работодателя за нарушение норм трудового законодательства в отношении коллективных договоров, действующих на предприятии:

  1. За уклонение от участия в переговорах по вопросам заключения коллективного договора, его изменения или дополнения по ст. 5.28 КоАП предусмотрен штраф в размере 1000-35000 руб.
  2. За непредоставление работодателем необходимой информации для заключения коллективного договора или для осуществления контроля за его исполнением по ст. 5.29 КоАП грозит ему штрафом в размере 1000-3000 р.
  3. За необоснованный отказ от заключения коллективного договора по ст. 5.30 КоАП также предусмотрен штраф 3000-5000 р.
  4. За нарушение работодателем обязательств по коллективному договору по ст. 5.31 КоАП налагается штраф 3000-5000 р.
  5. За уклонение от участия в примирительных процедурах по ст. 5.32 КоАП санкции составляют 1000-3000 р.
  6. За невыполнение работодателем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирения по ст. 5.33 КоА, штрафные санкции предусмотрены в размере 2000-40000 р.
  7. За увольнение работников из-за возникших коллективных споров и объявления забастовки по ст. 5.34 КоАП штраф составляет 4000-5000 р.

Должностные лица параллельно к административной ответственности несут дисциплинарную.

Материальная ответственность

На основании ст. 232 Трудового кодекса любая из сторон по трудовому договору, которая причинила ущерб другой стороне, обязана компенсировать его по регламенту Трудового кодекса или иных федеральных законов, а также по локальным нормативно-правовым актам.

Материальная ответственность руководителя может наступать перед организацией либо перед сотрудником.Согласно ч. 1 ст. 277 Трудового кодекса, ответственность руководителя перед организацией заключается в необходимости возместить прямой действительный ущерб, который возник в результате принятых решений, в полном размере. Также руководитель компании возмещает юрлицу причиненные по его вине убытки по ч. 2 ст. 277 ТК.

Материальная ответственность работодателя перед работником может возникнуть в следующих ситуациях:

  • за лишение возможности работника исполнять трудовые функции по ст. 234 ТК (например, при несвоевременной выдаче трудовой книжки или незаконном увольнении, неисполнении предписания от трудовой инспекции о восстановлении работника на его прежней должности, при незаконном отстранении от работы, переводе на низкооплачиваемую должность, некорректном внесении сведений в трудовую книжку об увольнении);
  • за ущерб, который причинен имуществу работника по ст. 235 ТК;
  • за задержку при выплате зарплаты и иных положенных выплат по ст. 236 ТК;
  • за нанесенный работнику моральный вред по ст. 237 ТК.

Гражданско-правовая ответственность

Гражданско-правовая ответственность устанавливается в виде определенной денежной компенсации, которая выплачивается работодателем за причиненный моральный или имущественный ущерб, а также за распространение порочащих честь и достоинство гражданина сведений (по ст. 150-152 ГК).

Согласно Гражданскому кодексу, руководитель организации в случаях, которые предусмотрены федеральными законами, обязан возместить организации убытки.

Размер убытков определяется на основании положений гражданского законодательства:

  • убытки возмещаются в полном объеме, если иное не установлено действующим законодательством;
  • под убытками понимаются как действительные фактические расходы лица, чьи права были нарушены, а также упущенная выгода (неполученные доходы) и реальный ущерб.

Организация и предприниматель обязаны компенсировать вред, который был причинен ее сотрудниками при исполнении трудовых или должностных обязанностей по п. 1 ст. 1068 Гражданского кодекса. Но в дальнейшем работодатель может истребовать от этого сотрудника компенсировать расходы в порядке регресса по п. 1 ст. 1081 ГК.

Уголовная ответственность

Уголовная ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства наступает за наиболее серьезные проступки, имеющие большую общественную опасность.

К уголовному наказанию работодателя можно привлечь за следующие нарушения:

  1. За дискриминацию. В Трудовом кодексе не допускается дискриминация в трудовой сфере по ст. 3 ТК. Нарушение данного принципа при выполнении трудовых обязанностей карается по положениям ст. 136 УК РФ. Отдельной формой дискриминации выступает отказ работодателя в трудоустройстве сотрудницы или увольнение женщины, мотивом которых стало только наличие у нее детей до 3 лет или беременность по ст. 145 УК РФ.
  2. За невыплату работнику зарплаты или иных положенных по закону сумм работодателю грозит уголовная ответственность по ст. 145.1. Ответственность наступает при полной или частичной невыплате зарплаты в течение 3 и более месяцев, которая обусловлена личным или корыстным интересом работодателя.
  3. За несоблюдение положений о безопасности труда ответственность наступает по ст. 143 УК. Она может быть возложена на должностное лицо, которые по наложенным на него обязанностям должно обеспечивать соблюдение действующих нормативов труда и правил по охране труда. Преступление по указанной статье может быть совершено исключительно по неосторожности и должно повлечь тяжкие последствия или смерть человека (нескольких лиц). Если такие последствия отсутствуют, то ответственность наступает по нормам административного кодекса.
  4. За нарушение правил безопасности при работе на опасных объектах или работах по ст. 215-219 Уголовного кодекса.
  5. За незаконный сбор и распространение информации о частной жизни лица без его согласия ответственность наступает по ст. 137 УК.Отказ должностного лица предоставить работнику информацию, которая касается его личных прав и свобод, либо предоставление заведомо ложной информации является основанием для привлечения должностного лица к ответственности по ст. 140 УК.

Спектр возможных мер наказания по нормам Уголовного кодекса достаточно обширен начиная от штрафа и заканчивая реальным лишением свободы.

Уголовное преследование всегда наступает в отношении определенных физических лиц, а не компании в целом. Юридические лица не подлежат уголовным наказаниям. Ответственность по статьям Уголовного кодекса несут руководители и выгодоприобретатели.

Таким образом, за несоблюдение положений трудового законодательства для лица может быть предусмотрена дисциплинарная, гражданско-правовая, материальная, административная, уголовная ответственность. В определенных случаях допускается привлечение работодателя к нескольким видам ответственности одновременно: например, к дисциплинарной и административной.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *