Трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы: структура и состав



Трудовые ресурсы являются самым важным составляющим абсолютно любой организации, функционирующей на рынке сейчас, или функционирующей много лет назад, не зависимо ни от специфики предприятия, ни от его местоположения, ни от чего. Трудовые ресурсы — это дееспособные люди, которые благодаря приобретённому образованию, способностью общаться с другими людьми, и другими присущим человеку навыкам осуществляют нахождение компании на рынке.

Основу трудовых ресурсов составляет экономически активное население страны, а это значит, что в трудовые ресурсы входят не только занятые люди, которые уже занимают какую-либо должность в организации, но и безработные люди, которые ввиду различных факторов, будь то низкая образованность человека или сложность адаптации человека к коллективу, не могут найти подходящую себе работу, а в периоды кризиса — не могут найти работу вообще (рис. 1). У активного населения страны выделяют два вида трудоспособности: общий вид трудоспособности и профессиональный. Под общим видом понимают выполнение базовых видов деятельности, не требующих никакой профессиональной подготовки, таких как: работа грузчика; уборка помещения; кассир, где уже все вычислительные процессы осуществляет компьютер; промоутер и тому подобное. Под профессиональным видом деятельности понимают выполнение квалифицированного труда, требующего специального обучения, таких как: бухгалтер; менеджер; инженер-технолог какой-либо конкретной сферы деятельности. В настоящее время занятых людей классифицируют по 6 факторам, такими как:

1) Люди, работающие по найму;

2) Работодатели: это как раз те люди, которые дали работу другим людям (1-му пункту);

3) Самостоятельные работники: люди, организация которых не востребована к штатным сотрудникам. Продвижение и функционирование организации данные работники осуществляют сами;

4) Лица, помогающие родственнику на его предприятия на безвозмездной основе из-за трудного материального положения в компании, и, как правило, с ними даже не заключается трудовой договор;

5) Члены производственных кооперативов;

6) Работники, которые не относятся ни к одному из вышеперечисленных факторов ввиду недостаточности информации.

Если как было написано ранее, основу трудовых ресурсов составляет экономически активное население страны, то есть и другая часть — экономически не активное население страны, которая занимает меньший удельный вес в отличие от первого. Затрудненность выполнения ими трудовой деятельности обусловлено наступившим пенсионным возрастом; инвалидностью; заботой о больных родственниках; ведением домашнего хозяйства или же просто отсутствием желания в её поиске ввиду отличного материального благосостояния без наличия места работы.

Рис. 1. Состав трудовых ресурсов

Структура трудовых ресурсов разнообразна (рис.2). Она включает в себя 9 аспектов, таких как: пол, возраст, образование, род занятости, квалификация и т. п. Наиболее важные аспекты — это:

1) Пол играет одну из самых важных ролей при найме на работу человека, так как для какой-либо конкретной деятельности желателен определенный пол человека, а значит при найме будут отдавать предпочтение какому-либо из них. Например — работа грузчика. При выборе кандидата, разумеется, предпочтенье будет отдавать мужчине, нежели женщине, поскольку мужчины в большинстве своем сильнее. Однако при найме консультанта в магазин модной одежды, предпочтенье будет отдаваться женщине, поскольку женщины «имеют вкус» и знают, что посоветовать клиенту, чтобы он купил товар и остался доволен.

2) Именно возраст многие работодатели принимают во внимание при выборе кандидата. Разумеется, выбор будет обусловлен исключительно от специфики деятельности предприятия и от возможно занимаемой должности кандидатом. Например, при найме менеджера предпочтенье будет отдаваться более взрослым людям, поскольку зачастую решения принимаются исходя из жизненного опыта, что не мало важно при принятии управленческого решения. Также у более взрослого человека опыт работы намного выше, чем у какого-нибудь 20-летнего парня. Однако при выборе кандидата на должность официанта, предпочтенье будет отдаваться молодым людям и девушкам ввиду их молодой внешности, и повышенной энергичности.

3) Образование кандидата помогает определиться работодателю с вопросом «Подходит ли данный человек на данную должность?». Поскольку гораздо целесообразнее принять на работу бухгалтера с бухгалтерским образованием, нежели чем с инженерным образованием. Однако если говорить об образовании с точки зрения образованности человека, то данный вопрос решается простой беседой работодателя с кандидатом, или, более приемлемый способ — это дать кандидату решить какой-либо кейс, связанный именно с таким предприятием, на которое он устраивается, и на основе предложенных кандидатом решений, работодатель сможет сделать выбор.

4) Место жительства играет наименее важную из всех вышеперечисленных, но он имеет место быть. Описать смысл данного фактора можно следующим примером: работодателю в агрофирму требуется механизатор. Деятельность предприятия базируется около деревни. Кому работодателю взять при равных прочих условиях: человека, живущего в деревне, около которой базируется деятельность предприятия, или человека, живущего за 20 километров от данной деревни? Разумеется, при равных прочих условиях работодатель сделает выбор в пользу человека, живущего в деревне. Однако, на практике таких примеров очень мало, но они все равно имеют место быть.

Остальные факторы играют менее важную роль, но, как говорилось выше, все зависит исключительно от специфики предприятия и от должности, на которую может выполняться отбор персонала.

Рис. 2. Структура трудовых ресурсов

Для большинства современных организаций, набирающих персонал предприятия, основную роль играют одновременно и возраст, и пол кандидата на какую–либо должность. Это обусловлено тем, что женщины молодого возраста в большинстве случаев отдают предпочтение семье, рождению ребенка, что ставит работодателя в невыгодное положение, ведь он будет обязан частично выплачивать заработную плату, хотя фактически девушка там работать не будет. Мужчинам любых возрастов намного легче в этом плане, поскольку они полностью отдают себя работе. Второстепенную важность из всех перечисленных факторов играет образование, поскольку в современно мире подобающее большинство организаций принимают на работу только при наличии высшего образования, для того, чтобы будущий работник имел основные базовые знания. Более того, некоторые работодатели в большей степени учитывают отсутствие опыта работы у сотрудника в начале его найма, что обучить его именно под свое предприятие.

Существует множество трактовок понятия «трудовые ресурсы», представленные авторами различных учебников (рис.3). Каждое последующие дополняет предыдущее, тем самым совокупность данных понятий позволяет понять полную и конкретную сущность понятия «трудовые ресурсы».

Рис. 3. Понятия термина «Трудовые ресурсы»

К трудовым ресурсам никогда не будет уделяться меньше внимания, чем в настоящее время, не смотря на машинную автоматизацию многих производственных процессов, поскольку никакой компьютер не сможет учитывать всю совокупность человеческих факторов при принятии решений, а значит трудовые ресурсы, в лице людей — всегда будут необходимы рынку и обществу.

Литература:

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ — вид деятельности, направленный на а) повышение уровня занятости трудоспособного населения в общественном производстве, коллективном и частном секторах экономики б) его распределение по отраслям и сферам народного хозяйства и по территории страны в) эффективность использования работников в сфере материального производства и в непроизводственной сфере. В условиях рыночной экономики, наличия рынка труда И.т.р. регулируется не в масштабе страны, а только в рамках отдельных отраслей и территорий. И.т.р. как фаза общего процесса управления трудовыми ресурсами решает задачи повышения технической вооруженности труда, применения передовых методов труда, сокращения ручного неквалифицированного и тяжелого труда, улучшения затрат живого труда на ед. выпускаемой продукции или услуг, материального и морального стимулирования результатов труда, улучшения условий труда и его охраны и т.п. Показа-  
Процедура учета затрат на рабочую силу последовательно отражает процессы управления трудовыми ресурсами и затратами на рабочую силу (см. рис. 4.7).  
В настоящее время в строительстве стал актуальным вопрос о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Важным фактором умелого использования рабочей силы в каждой конкретной строительной организации выступает процесс управления трудовыми ресурсами (рабочей силой) СУ, ПМК, треста. Практика использования трудовых ресурсов России последних десяти лет подтверждает необходимость поиска нового механизма управления, обеспечивающего наиболее близкие к оптимальным условия формирования, использования и воспроизводства рабочей силы.  
ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ —  
Процесс управления трудовыми ресурсами 161  
Министерство труда и соц. развития РФ, подведомственные ему организации, учреждения, предприятия и органы по труду республик в составе РФ, краев, областей, автономий, городов Москвы и Санкт-Петербурга образуют единую гос. систему управления соц.-трудовыми вопросами в РФ. Выработкой кадровой политики в сфере гос. службы занимается Совет по кадровой политике и Управление кадровой политики Администрации Президента РФ. Подготовку, обучение гос. служащих осуществляет Российская академия гос. службы при Президенте РФ. Аналогичными вопросами для органов исполнительной власти занимается Департамент гос. службы аппарата Правительства РФ и Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. Кроме вышеназванных есть и др. органы и организации, участвующие в управлении трудовыми ресурсами. К их числу относятся профессиональные союзы (независимые, отраслевые), Международная организация труда и Московское бюро труда, Международная организация по миграции и др. Г.с.у.т.р. РФ можно охарактеризовать, во-первых, с точки зрения тех задач, функций, процессов, выполнение которых она должна обеспечить и для решения которых создана, и во-вторых, с точки зрения организационно-структурного состава, т.е. наличия органов гос. власти и управления, исследовательских и учебных институтов и организаций, призванных выполнять эти задачи и функции. По составу и характеру задач Г.с.у.т.р. РФ в ее нынешнем виде охватывает широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в области соц.-трудовых отношений в РФ, мотивации и оплаты труда, организации и нормирования труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, соц. партнерства, профессионального обучения и повышения квалификации и т.д. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА — выполнение гос. служащими должностных полномочий в целях реализации функций государства. Г.с. включает федеральную Г.с. и Г.с. субъектов РФ. Г.с. осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации», федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также конституциями, уставами, закона-  
Итак, исчисление системы абсолютных и относительных показателей внутренней и внешней миграции населения и рабочей силы, их анализ дают возможность не только получить статистическую характеристику трудового потенциала отдельных стран, но и способствуют формированию эффективной государственной миграционной политики на основе регулирования и прогнозирования миграционных процессов, управления процессами размещения трудовых ресурсов по территории страны путем организованной миграции и воздействия государства на все виды неорганизованной миграции, а также разработки мер по улучшению сбалансированности спроса и предложения труда.  
Под управлением трудовыми ресурсами понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование персонала (трудового коллектива) и полное использование его возможностей и способностей в производственном процессе. Это управление представляет многоэтапный процесс, включающий следующие управленческие действия  
Планирование ресурсов, необходимых для реализации целей предприятия, осуществляется путем применения определенных процедур реализации этого процесса для укомплектования утвержденных штатов персонала. Планированию трудовых ресурсов предшествует определение и организационное проектирование конкретного бизнеса, в том числе разработка организационных планов, включая определение общей производственной структуры предприятия, его отделений и других подразделений, а также организационной структуры аппарата управления предприятием. Процесс планирования трудовых ресурсов, в свою очередь, включает три вида работ (технологических процессов) оценку наличных ресурсов, оценку (прогноз) будущих потребностей и разработку программы удовлетворения будущих потребностей.  
Государственную систему управления трудовыми ресурсами России можно охарактеризовать с двух сторон с точки зрения задач, функций, процессов, выполнение которых она должна обеспечить и для решения которых создана, и с точки зрения организационно-структурного состава, т.е. наличия органов государственной власти и управления, исследовательских и учебных институтов и организаций, призванных выполнять эти задачи и функции.  
Входящие в информационное обеспечение данной подсистемы результатная информация, полученная в процессе обработки используемых в подсистеме массивов и выдаваемая в виде выходных документов, а также алгоритмы, разработанные в соответствии с требованиями управления трудовыми ресурсами, рассматриваются в следующем параграфе.  
Стратегическое управление персоналом — это управление формированием трудового потенциала организации, отвечающего требованиям рыночной экономики и обеспечивающего соответствующий уровень конкурентоспособности работников предприятия и производственного процесса (комплектация трудовыми ресурсами) с учетом постоянных изменений в экономике и правом регулирования, управления и взаимодействия с организациями, поставляющими материальные ресурсы и способствующими реализации готовой продукции и услуг, а также изменений во внутренней среде предприятия.  
Особенности организации оперативного планирования заключаются в том, что оперативное управление производством рассматривается как система, которая включает объем управления (процесс производства и его структуру) субъект управления (трудовые ресурсы предприятия, схемы управления предприятием с  
Стратегическое управление персоналом — это управление формированием трудового потенциала организации, отвечающего требованиям рыночной экономики и обеспечивающего соответствующий уровень конкурентоспособности работников предприятия и производственного процесса (комплектация трудовыми ресурсами соответствующей квалификации) с учетом постоянных  
Все проблемы управления на сегодняшний день как раз и связаны с тем, что не выполняется необходимое условие рационального управления организацией в целом управление трудовыми ресурсами является крайне нерациональным. Отсюда — чрезвычайно усложняется и процесс управления материально-техническими средствами.  
Планирование трудовых ресурсов представляет собой несколько отдельную функцию в системе управления персоналом, но, как было отмечено выше, все функции взаимосвязаны, а многие авторы при рассмотрении вышеуказанных процессов объединяют планирование персонала, поиск и отбор в один блок задач, стоящих перед службой персонала. Планирование включает в себя оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей. Для найма новых работников руководство должно знать, какие функции они будут выполнять, в связи с чем должен проводиться анализ содержания работы. Он является краеугольным камнем в управлении трудовыми ресурсами. Оценка всех специальностей дает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении заработной платы, оценке деятельности и повышения в должности.  
Разрешение этих противоречий происходит в процессе совершенствования управления трудовыми ресурсами и создания механизма взаимозависимости условий реализации интересов участников трудовых отношений.  
Исследование отраслевой структуры производства, воздействия ее изменений на эффективность развития народного хозяйства является в настоящее время приоритетным по сравнению с анализом других структур общественного продукта, в том числе и региональной. В основном это можно объяснить двумя обстоятельствами во-первых, преимущественно отраслевой формой управления народным хозяйством и, во-вторых, сосредоточением внимания на годовом цикле воспроизводства общественного продукта без детального учета долговременных процессов воспроизводства трудовых ресурсов, основных фондов, возобновляемых природных ресурсов, а также цикла фундаментальные исследования — прикладные и опытно-конструкторские разработки, создание новой продукции, ее производство и снятие с производства .  
Ведущие компании рассматривают управление интеллектуальным потенциалом как постоянный стратегический приоритет. Помимо прочего, это еще и один из основных бизнес-процессов компании, а не только вид административной деятельности. В современном мире трудовые ресурсы стали основным источником конкурентного преимущества и орудием реализации стратегических целей. Поэтому процесс планирования трудовых ресурсов необходимо привязать к общему процес су текущего и стратегического планирования.  
Подсистема управления процессами распределения трудовых ресурсов  
Значение человека в процессе производства подчеркивалось на протяжении всей книги. В этой главе мы сконцентрируем наше внимание на вопросах эффективного управления людьми — трудовыми ресурсами организации. Мы начнем с вопросов планирования потребности в ресурсах, набора и отбора лучших для работы в организации. Затем мы изучим вопросы повышения качества людских ресурсов методами обучения работников, подготовки руководящих кадров. В конце главы рассмотрим, как руководство может поднять качество трудовой жизни работников для развития их чувства удовлетворенности и повышения производительности. Прочитав эту главу, вы должны понять термины и понятия, приведенные на этой странице.  
ЭФФЕКТИВНАЯ ЗАНЯТОСТЬ — способность общественного управления воспроизводить соц.-экон. условия развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества на основе отбора из множества вариантов организационных процессов воспроизводства рабочей силы наилучшего, выбранного по совокупности критериев оценки экон. и соц. эффективности. Эффективный, характер занятости, следовательно, предполагает занятие общественно-полезной деятельностью, приносящей доход экон. и соц. целесообразность создания рабочих мест. Занятость может быть описана системой показателей, отражающих полноту включения в общественное производство активной части населения (т.е. степень удовлетворения населения в рабочих местах) уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов соответствие занятости соц.-экон. запросам населения. При этом не всякая рациональная занятость будет эффективна. Напр., не всегда эффективно строительство новых объектов для увеличения занятости с учетом соц.-демографических особенностей территории. В этом случае можно говорить лишь о соц. эффекте.  
В свою очередь, отрасль промышленности состоит из подотраслей, как, например, транспорт и хранение нефти и газа, и экономика подотрасли, являясь составной частью экономики отрасли, конкретизирует те же вопросы с учетом состава и характера основных производственных фондов, технологических процессов, организации производства, размещения подотрасли и т. п. Экономика транспорта и хранения нефти, газа и нефтепродуктов как прикладная научная дисциплина изучает проблемы, связанные с развитием этой крупнейшей подотрасли нефтегазового комплекса, закономерности ее функционирования, пути и методы наиболее полного использования производственного потенциала, рационального использования материальных и трудовых ресурсов, современные методы хозяйствования, организационные структуры управления.  
Механизация и автоматизация производственных процессов позволяют увеличить объем производства за счет роста производительности труда, повысить качество продукции, улучшить условия труда, повысить оперативность управления, улучшить использование трудовых ресурсов, полнее использовать основные производственные фонды.  
Укрупнение объектов управления позволяет оптимизировать сам процесс управления за счет централизации функций планирования, анализа и контроля выполнения плана, сбалансировать трудовые и материальные ресурсы и создать условия для широкого внедрения автоматизированных систем управления.  
При планировании большое внимание уделяют оценке уровня напряженности разрабатываемых планов. Для этого используют ряд показателей, характеризующих специфику производственно-хозяйственной деятельности и особенности экономических связей объединений, предприятий, их подразделений и служб. Так, показатель напряженности плана по транспорту газа должен исходить из темпов роста или падения объемов добычи газа на газодобывающих объединениях, связываемых с потребителями газопроводными системами. Показатель напряженности плана по использованию трудовых ресурсов зависит от повышения технического уровня (внедрение новой техники и более прогрессивной организации управления производственными процессами, модернизация действующего и замена устаревшего оборудования и т. д.) и совершенствования организации производства (совмещение профессий, улучшение расстановки персонала и расширение зон обслуживания, разработка мероприятий НОТ и т. д.).  
При планировании комплекса операций критический путь позволяет найти срок наступления завершающего события. В процессе управления ходом разработки внимание руководства сосредоточивается на главном направлении — на работах критического пути. Это позволяет наиболее целесообразно и оперативно контролировать ограниченное число работ, влияющих на срок разработки, а также лучше использовать имеющиеся ресурсы (трудовые и материальные).  
Плен внедрения вычислительной техники и создания АСУ отражает мероприятия по развитию автоматизации управления организационно-экономической деятельностью предприятия, управления технологическими процессами, производствами и т. д. Реализация этих мероприятий должна привести к экономии материальных, финансовых и трудовых ресурсов и в конечном счете — к повышению эффективности производства.  
Для получения модели сложного объекта производства изделий электронной техники необходимо разработать модель выхода всей системы и отдельных подсистем (выходными параметрами могут быть производительность, коэффициент выхода годных и его распределение и т. д.), модель воздействия, определяющую чувствительность системы и подсистем к отклонениям параметров и возможность подачи регулирующих воздействий на ее входы характеристики материального обеспечения системы (трудовые ресурсы, оборудование, материалы и т. д.) характеристики структуры управления процессами.  
Рассмотрены структура предприятий и управление ими, организация и планирование производственных процессов и социального развития коллективов. Изложены требования и мероприятия по охране природы и рациональному использованию трудовых ресурсов. В третьем издании (2-е изд.—1978) учтены рекомендации новых отраслевых методических разработок в области планирования и экономического стимулирования производства, показаны особенности оперативного планирования и диспетчеризации.  
В практике оперативного управления приняты две формы контроля — активная и пассивная. Пассивный контроль осуществляется преимущественно дискретно по окончании выполнения всего процесса или его части, или же через некоторые промежутки времени (смену, сутки). Эта форма не оказывает существенного влияния на течение производственного процесса, поскольку исключаются возможности устранения отклонений. При активном контроле предполагаются непрерывный или периодический (почасовой) анализ производственной ситуации и внесение необходимых коррективов для обеспечения выполнения установленных заданий. Оперативный контроль— наиболее активная форма контроля. По числу контролируемых величин контроль может быть единичным, или одновременным, множественным, или многомерным. В зависимости от объема контрольных операций различают одно- и многофункциональный контроль. Роль контроля в оперативном управлении трудно переоценить. Он является исходной предпосылкой для предотвращения и устранения возникших отклонений от заданной программы. Это достигается регулированием производства. Регулирование в оперативном управлении — это процесс, целью которого является обеспечение движения производства в заранее установленном порядке. При осуществлении производственного процесса изменяются ситуации, нарушаются установленные связи, возникают перебои в обеспечении материальными и трудовыми ресурсами и т. д. Регулирование призвано учитывать возможность таких отклонений в производстве и своевременно принимать меры к их предупреждению. В связи с этим регулирование как процесс должен быть гибким, динамичным, творческим. Разделение контроля и регулирования на два процесс весьма условно. Несмотря на то, что по своему содержанию функции контроля и регулирования разнородны, они органически сливаются, а их действия представляют определенное единство. В самом деле, только в процессе выполнения контрольных функций определяется необходимость в регулировании. В свою очередь, регулирование, корректируя ход производства, предопределяет изменение результатов его функционирования и вызывает потребность в контроле.  
Учебное пособие написано в соответствии с государственным образовательным стандартом. Процесс управления трудовыми ресурсами включает такие основные направления деятельности на рынке труда, как кадровое планирование поиск и отбор кадров трудовая мотвация, адаптация новых работников анализ работы и нормирование труда система стимулирования труда обучение и развитие интеллектуального потенциала работника оценка исполнения, сравнение результатов труда со стандартами и целями организации внутриорганизационные перемещения работников, повышение или понижение в должности или переводы, отражающие ценность работника, овам, аспирантов экономических специальностей высших учебных заведений 061100 Менеджмент Управление персоналом и других экономических специальностей, а также руководящих работников организаций и кадровиков фирм.  
Разработка базы данных с разделенной структурой для подсистемк управления трудовыми ресурсами обеспечивает возможность наводленя , обновления и хранения данных в дистанцаонао удаленных местах логическое единство совокупности баз данных, образующих информационный фонд АСУП единство процессов обработки, обновления, обмена, накопления я поиска для всей системы реализацию коллективного доступа к базе данных для решения максимума задач абонентов обеспеченное г -, автоматизированного взаимодействия между отдельными базаш  
Одновременно с дифференциацией р.- ввертывается процесс интеграции чау к и их взаимопроникновения. Наиболее эффективны комплексные исследования, в которых методы одних наук используются при решении задач других наук. Так, становится очевидным дальнейшее взаимодейстние эргономики и научной организации труда при разработке требований НОТ на стадии проектирования новых и реконструкции действующих предприятий, разработки технологических процессов и оборудования. На стыке экономики труда, НОТ и науки управления социалистическим производством формируется новая научная дисциплина — управление социалистическим трудом. Она призвана обеспечить разработку обоснованных рекомендаций по повышению научного уровня управления трудовыми ресурсами, внедрением научной организации труда и его нормирования, процессами формирования и улучшения условий труда.  
В управлении трудовыми ресурсами важнейшую роль играет организация нормирования труда. В народном хозяйстве действует свыше 500 млн. норм, поэтому управление процессом нормирования является сложным делом. В составе норм увеличивается удельный вес технически обоснованных норм, расширяется круг работников, труд которых нормируется. Однако нормирование труда далеко от совершенства. В промышленности более 20% рабочих-повременщиков, специалистов и служащих не охвачено нормированием, что составляет около 3,5 млн. человек. Действующие нормы в ряде случаев устарели и являются ненапряженными1. На многих предприятиях удельный вес пересмотренных норм в течение года составляет 1—2%, на одной трети предприятий промышленности пересмотр норм не превышает 5%. Если учесть сменяемость техники и технологии (условно возьмем 10 лет), то уровень пересмотра норм должен составлять ориентировочно 10% в год. Из-за ненапряженности трудовых норм большинство рабочих легко перевыполняет  
Нормирование труда является неотъемлемой составной частью эффективного управления трудовыми ресурсами. Оно служит основой для установления экономически обоснованных соотношений между затратами и результатами труда, обеспечивает согласование интересов работников с целями производственного процесса. Трудно найти такую сферу человеческой деятельности, где применение норм труда не принесло бы положительного результата. За рубежом нормирование связано со всеми сферами деятельности фирмы, включая производственную, технико-организационную, финансово-экономическую и социальную. Между тем, анализ состояния нормирования в конце 90-х годов на 281 предприятии различных форм собственности в 68 регионах России свидетельствует о сокращении числености работников, охваченных нормированием. Службы нормирования сохранились лишь на 37% предприятий. Снизился уровень образования нормировщиков в 1986 году 60% имели высшее образование и 22% — среднее техническое в период обследования высшее образование имели только 47% нормировщиков при старении кадров, массовых увольнениях, отсутствии замены.  
Во втором определении четко указана главная цель менеджмента — повышение эффективности деятельности организаций. Достичь эту цель можно за счет определения наиболее привлекательных сфер существования и развития организации, а затем — организовывания работников для выполнения производственных задач и восприятия целей организации как своих собственных. Менеджмент, как сказано в его определении, имеет определенный инструментарий, или механизм, который позволяет решать конкретные проблемы взаимодействия всех участников при выполнении социально-экономических, технологических, организационных и иных задач, возникающих в процессе жизнедеятельности организации. Свойства и особенности механизма объективно обусловлены характером деятельности организации и ее рынками (местом, временем, существующими и потенциальными потребителями, характером конкуренции и др.). При этом считается, что основные блоки механизма — это внутрифирменное управление (администрирование), управление производством (производственный менеджмент) и управление трудовыми ресурсами персоналом). Вместе с тем, как уже говорилось, сегодня выделяют и другие сферы менеджмента (см. рис. 1.1).  
В соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 01.12.83 № 1125, решением Мингазпрома и ЦК профсоюза рабочих нефтяной и газовой промышленности от 30.12.83 № 259/25 утверждены Мероприятия по дальнейшему развитию и повышению эффективности бригадных форм организации и стимулирования труда в главных территориальных управлениях, объединениях, на предприятиях и организациях Министерства газовой промышленности. Мероприятиями предусматривается провести советы директоров по вопросу дальнейшего развития и повышения эффективности бригадной формы организации и стимулирования труда создать комиссии по улучшению использования трудовых ресурсов и внедрению бригадной формы организации труда довести охват рабочих бригадной формой организации и стимулирования труда в основных видах деятельности в транспорте газа до 60—65 % создать необходимые организационно-экономические условия для эффективной и ритмичной работы бригад улучшить работы по материально-техническому снабжению, инженерному обеспечению производства, совершенствованию технологических процессов, разработке прогрессивных норм и нормативов расходования топливно-энергетических и материально-технических ресурсов, внедрению новых видов инструмента, оснастки и средств механизации труда, подготовке производства, внедрению низового хозяйственного расчета в службах, участках и бригадах, разработке и внедрению единой системы  
Как уже отмечалось, контроль основывается на планировании. Чтобы контроль был эффективным, его следует тесно увязать с планированием. Такая увязка является существенной для обеспечения эффективности процесса управления в целом. Составление бюджета представляет эффективный количественный метод такой увязки и контроля. Но что сказать о трудовых ресурсах организации Популярным методом управления, обладающим потенциальными возможностями объединить планирование и Контроль в сложной области человеческих ресурсов, является управление по целям, обычно в сокращении МВО (management by obje tives — МВО). Кроме того, МВО — еще и способ мотивации, который помогает преодолеть некоторые отрицательные воздействия контроля на поведение работника. Следующее ниже описание Антони Райа иллюстрирует основную цель увязки планирования и контроля, а также повышения производительности Основное внимание (в МВО) уделяется попыткам предсказать будущее и повлиять на него, а не реагировать и действовать задним числом. МВО — это также ориентированная на результаты философия управления, где выделяется значение достижений и результатов. Усилия обычно сосредоточиваются на изменении и повышении эффективности как индивида, так и организации 4.  

vanyok.okis.ru

Производительность труда – это количественное отношение объема полученного продукта труда к затратам на его изготовление. Она выражается количеством продукции, выработанной за единицу времени (выработкой) или затратами времени на единицу продукции (трудоемкостью).

Различают производительность индивидуального и общественного труда. Первая отражает затраты живого труда, вторая – живого и прошлого (овеществленного) труда. На предприятиях определяется индивидуальная производительность. Повышение производительности труда – объективный экономический закон, присущий всем общественно-экономическим формациям – означает экономию общих затрат труда (живого и овеществленного труда). Вследствие технического прогресса часть первого уменьшается, а второго – относительно увеличивается, но в таких размерах, в которых общая сумма труда, заключенная в товаре, уменьшается. Рост производительности труда ведет к увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости, повышению средней заработной платы работников, сокращению рабочего дня и в итоге – повышению благосостояния народа.

Трудоемкость продукции – это затраты живого труда на производство натуральной единицы продукции (товара, изделия), завершенного комплекса работ или объекта строительства, технологического процесса. Она может быть плановой, фактической, нормативной, рассчитанной по нормативам времени, а также проектной, что составляет величину затрат труда на производство единицы продукции, установленную на основе наиболее прогрессивных и организационно-экономических решений, принятых в проекте.

Трудоемкость продукции может рассчитываться по затратам труда различных категорий персонала предприятия, которые принимали участие непосредственно в процессе производства, его обслуживании и управлении.

Тр = Тсм / N, (8.16)

где ТСМ – продолжительность смены, час;

N – количество изготовленной продукции, шт.

Показатели производительности труда – выработка и трудоемкость продукции – связанны между собой обратно пропорциональной зависимостью, то есть чем меньше трудоемкость, тем выше выработка.

В соответствии с этим различают полную трудоемкость продукции – включает затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия; технологическую – только основных рабочих; производственную – основных и вспомогательных рабочих; а также трудоемкость обслуживания производства, управления.

Состав затрат труда, которые включаются в показатель трудоемкости, зависит от целей и задач расчета, типа предприятия и отрасли. Конечной целью предприятия является формирование полной трудоемкости продукции и управление ее снижением на всех этапах, начиная от выдачи задания на разработку (проектирования) до поставки продукции потребителю.

Выработка – показатель производительности труда, обусловленный количеством продукции (объемом работ, услуг), изготовленной за определенный период времени, в среднем на одного работника или рабочего. Вычисляется в тех же единицах измерения, что и объем продукции.

Выработка отражает количество продукции, произведенной за единицу рабочего времени:

q = N / Тсм, (8.17)

где N – количество изготовленной продукции, шт.;

ТСМ – продолжительность смены, час.

Различают три вида выработки: среднегодовую, среднечасовую и среднедневную.

Среднегодовая выработка:

q = Q / Рсп, (8.18)

где Q – объем выпуска продукции в стоимостном выражении, грн.;

Р – среднесписочная численность рабочих, чел.

Среднедневная выработка:

qдп = Q / Чел — дн = Q = Рсп * Драб, (8.19)

где Чел –дн – общее число человеко-дней, отработанных всеми рабочими за рассматриваемый период (год);

ДРАБ – число рабочих дней, отработанных одним рабочим за рассматриваемый период(год), дн.

Среднечасовая выработка:

Сравнительная оценка трудовых ресурсов и занятости населения в основных сферах хозяйства стран и регионов мира

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА № 1

Сравнительная оценка трудовых ресурсов и занятости населения в основных сферах хозяйства стран и регионов мира.

1. Рассчитайте долю населения стран(ы) в возрасте 15—59 лет, которое составляет основу трудовых ресурсов государства. Запол­ните таблицу 1 для выбранных стран (по образцу).

Работа выполняется по вариантам. По усмотрению учителя могут сравниваться две и более стран, в том числе те, для которых данные расчетов уже представлены в таблице 1.

Пример расчета для Японии:

а) доля населения среднего возраста:

100 % — (15 + 21) % = 64 %;

б) разница между долей населения среднего возраста и долей ЭАН:

(64-53)% = 11%.

2. Используя расчетные данные о доле населения среднего возра­ста, постройте столбчатые диаграммы (если они отсутствуют) доли населения этой возрастной группы в сравниваемых странах. Запол­ните таблицу 2 (по образцу).

3. Отметьте причины, влияющие на долю населения среднего возраста (основу трудовых ресурсов) одной из сравниваемых стран:

4. Используя диаграмму задания 2 и нижеприведенную диаграм­му, сравните долю населения среднего возраста и долю ЭАН одной из сравниваемых стран. Отметьте причины, влияющие на долю ЭАН, характерные для этой страны:

а) высокий уровень развития экономики;

б) значительная доля населения, не вовлеченного в обществен­ное производство;

в) низкий уровень развития экономики;

г) высокая доля населения среднего возраста;

д) высокий уровень безработицы.

5. Дайте качественную оценку трудовых ресурсов и заполните таблицу 3 для сравниваемых стран (по образцу).

6. Впишите недостающие звенья в цепочку причинно-следствен­ных связей:

Вывод 1.

Какая из сравниваемых стран лучше обеспечена трудовыми ре­сурсами? Укажите причины, обусловившие в этой стране более вы­сокие: долю населения трудоспособного возраста, уровень общеоб­разовательной и профессиональной подготовки.

7. Назовите страны с наибольшей долей ЭАН, занятого:

а) в сельском хозяйстве;

б) в промышленности;

в) в непроизводственной сфере.

8. В зависимости от доли ЭАН, занятого в основных сферах
хозяйства (в первую очередь в сельском), различают аграрные,
индустриально-аграрные, индустриальные и постиндустриальные
страны. Заполните таблицу 4 (по образцу), используя дополни­тельные данные.

9. Отметьте правильное(ые) логическое(ие) выражение(я):

Вывод 2.

Охарактеризуйте связь, существующую между долей населения, занятого в основных сферах хозяйства, уровнем экономического развития страны и ее типом.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *