Управление персоналом журнал

Интернет-порталы, сайты журналов по управлению персоналом

1. http://www.top-personal.ru – журналы «Управление персоналом» и «Трудовое право»

2. http://kdelo.ru/ – практический журнал по кадровой работе «Кадровое дело»

4. http://www.4hr.ru/ – журнал Human Resources. Новости. События. Документы.

6. http://www.kadrovik-praktik.ru – Справочная база (бесплатная), книги, журналы, семинары, форум, тесты по кадровой работе. Журнал «Кадровик-практик». Информационное кадровое сопровождение. Форум кадровиков. Кадровый самоаудит. Учебный центр для кадровиков он-лайн. Самоучитель по кадровому делопроизводству. Тесты. Электронная газета по кадровому делопроизводству. Новости трудового законодательства.

7. http://www.kapr.ru/ – журнал «Кадры предприятия»

8. http://www.hrm.ru – Ведущий портал о кадровом менеджменте. Форумы НRM. Справочники. НR библиотека. Вебинары.

9. http://www.hrm.ua – журнал HRMagazine и HR-блоги

10. http://www.hr-director.ru/ – Директор по персоналу – практический журнал по управлению человеческими ресурсами

11. http://www.pro-personal.ru – Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом: Кадровые документы. Нормативка. Кадровый университет. Вопросы и ответы по HR-тематике, кадровому делопроизводству и трудовому законодательству. Журналы «Справочник кадровика», «Справочник по управлению персоналом», «Все для кадровика», «Нормативные акты для кадровика»

13. http://obucheniepersonala.com/ – Обучение персонала: библиотека, документы, методы обучения персонала, мировой опыт, новости образования взрослых, оценка обучения персонала, система обучения персонала, управление талантами


14. http://hr-portal.ru/ – HR-сообщество и публикации: Публикации по разделам «Управление персоналом», «Кадровое делопроизводство», «Работа и карьера». Образцы документов и методики. Форум. Блоги. Работа соискателям и работодателям

15. http://www.maguru.ru/ – Модульная программа «Руководитель XXI века» семинары и тренинги, книги, статьи по управлению персоналом

18. http://career.passion.ru/entsiklopediya-karery/ – Энциклопедия карьеры

19. www.trainings.ru – портал корпоративного управления – каталог тренинговых компаний, дистанционное обучение, оценка персонала, компетенции, коучинг, аттестация персонала, методы обучения, командообразование, оценка эффективности обучения, e-learning, выставки, конференции по управлению персоналом

20. hrliga.com – Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом – Библиотека статей. Нормативная база. Образцы документов. Книжная полка. Форум.

22.1. http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/ – Издательский дом «Гребенников» журналы и книги:

ü «Управление корпоративной культурой»,

ü «Управление человеческим потенциалом»,

ü «Управление развитием персонала»,

ü «Мотивация и оплата труда»,

ü «Технологии командной игры»,

ü «Мотивация персонала: разработка системы, оценка эффективности»,

ü «Управление и мотивация сотрудников отдела продаж»,

ü «Поиск и оценка персонала: эффективные методики и приемы»

22.2. http://www.zarplata.ru/ – Журнал «Работа и зарплата»

22.3. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=kadrovik_ru&file=showdigest&num=95#kt – Журнал «Кадровик.Ру»

22.4. http://tddirector.ru/ – Журнал «T&D Director.Бизнес-обучение и развитие персонала»

22.5. http://panor.ru/journals/trudpravo/ – Журнал «Вопросы трудового права»

22.6. http://www.kadrovik-plus.ru/ – Журнал «Кадровик Плюс»

22.7. http://www.profiz.ru/kr/ – Журнал «Кадровые решения»

22.8. http://www.profiz.ru/se/ – Справочник экономиста

22.9. http://www.km-magazine.ru/ – Журнал «Кадровый менеджмент»

22.10. http://kapr.ru/ – Журнал «Кадры предприятия»

22.11. http://www.hrmedia.ru/ – Журнал «Штат»

22.12. http://www.e-personal.ru/ – Журнал «Элитный персонал»

Программные продукты

1. http://www.hrsoft.ru/ – Центр Кадровых технологий: Каталог программных продуктов по управлению персоналом

2. http://www.leadercommand.ru/ – программный продукт ЛидерТаск – система управления делами

3. http://www.intranetno.ru/tags/E-LEARNING_sistemy/ – E-Learning системы – интранет-система для обучения сотрудников

4. http://ihrs.su/ – IHRS – автоматизированная система по подбору кадров, ведению кадрового документооборота, хранению документов, сбору статистики и контролю

5. http://www.experium.ru/ru/ – Experium – профессиональная программа для рекрутмента

6. http://hrexpress.ru/ – HR Express – профессиональный программный продукт для специалистов по подбору персонала

7. http://prezi-narusskom.ru/ – программный продукт для выполнения презентаций Presi.com

8. http://altfind.ru/programmy/prezicom – программные продукты для разработки презентаций

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов:

  • Характер внутреннейорганизации предприятия. Например: формы собственности, стиля деятельности, срока существования, и др.
  • Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние на жизнедеятельность организации. Например: социально-экономические, культурные, политические.

В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность специалистов, работающих в сфере кадрового менеджмента.

Современный кадровый менеджмент

Современныйэтап развития данной отрасли,характеризуется внедрением новых определений и понятий о технологии управления персоналом. Свое определенное место стали занимать такие понятия как:

  • Формат деятельности
  • Видение перспектив

Объектом управления, в свете последних изменений, становится компетенция сотрудников, а предметом – качество деятельности. Основной задачей, в профессиональном отношении, является создание такой службы управления персоналом, которая отвечала бы всем современным требованиям.

Составляющие системы управления кадрами

Компонентамиконцепции управления персоналом являются:

  1. Цели.
  2. Субъекты.
  3. Задачи.
  4. Средства (методы и технологии).

Характер концепции, как правило, определяется рядом внутренних и внешних факторов. К внешним обстоятельствам можно отнести:

  1. Культуру региона, которая определяет уровень восприятия управления в качестве самостоятельного направления.
  2. Социально-экономическое положениеразличных групп населения. Данный фактор влияет на уровень требованийсотрудников в адрес работодателя и задает основной вектор деятельности общей системы управления.
  3. Ситуативные особенности. В данном случае речь идет о форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.).

Наиболее весомыми внутренними факторами выступают:

  1. Форма собственности.
  2. Направление деятельности.
  3. Масштаб и территориальная организация.

В совокупности внешние и внутренние факторыоказывают решающее влияние на определение целей, задач и методовдеятельности субъектов управления.

Структура субъектов управления

К наиболее распространенным субъектам управления можно отнести:

  1. Непосредственных руководителей.
  2. Руководителей направлений.
  3. Руководителей организаций.
  4. Службу управления.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления, инасколько высок уровень их профессиональной (управленческой) компетенции.

Служба управления

Являясь самостоятельным структурным подразделением, служба управление персоналом структурируется, как правило, в зависимости от возложенных на нее обязанностей. Среди основных функций данного подразделения можно выделить следующие:

  1. Регистрационная (документальное сопровождение трудовых отношений).
  2. Организационная (отбор квалифицированных сотрудников, аттестация, перемещения).
  3. Аналитическая (оценка результата взаимодействия).
  4. Стратегическая (планирование кадровой политики предприятия).

Технологии управления

Данное понятие охватывает всю систему средств, целей и способов оказания воздействия на персонал, конечной целью которого является управление им. Таким образом, технология —} это своеобразный инструмент,

Классификация

Условно, все разработанные технологии можно разделить в зависимости от конечной преследуемой цели:

  1. Формирование кадровой структуры.
  2. Поддержание работоспособности.
  3. Стимулирование внедрения инноваций.

В зависимости от причин возникновения, данный инструментарий делится на ту группу, которая используется для организации плановых мероприятий и,которая применяется для обеспечения эффективности различных ситуативных экстренных мер.

Достаточно много специалистов разделяют точку зрения, при которой технологии классифицируют в зависимости от масштабов применения. Например, управление может быть направлено на:

  • сотрудников предприятия в целом}
  • отдельные группы}
  • отдельныхработников.

Происхождение

На сегодняшний день все технологии, в зависимости от происхождения,подразделяют на несколько самых распространенных видов.

Традиционные

Широко используются в любой организационной структуре поскольку во многом являются результатом профессиональной деятельности и имеют законодательное закрепление. (Например, кадровый учет).

Отраслевые

Характеризуются тем, что используются в деятельности специализированных отраслевых органов и служб. При использовании данного вида, разрабатывается технологическоесопровождение деятельности отрасли(относительно кадровых вопросов).Как правило,демонстрация происходит на примерной модели.

Профессиональные

Относящиеся к данной группе новые технологии управления персоналом создаются по специальному заказу консалтинговыми агентствами. Преимуществом подобного подхода является то, что учитывается специфика конкретногопредприятия и особенность периода, для которого технология создается. Среди минусов подобного способа организации управления можно отметить высокую себестоимость и очень узкую сферу применения приобретенного продукта (отсутствие универсальности).

Инновационные

Создаются для разрешения актуальных проблем службой предприятия. Для реализации и внедрения подобного подхода к управлению необходима очень высокая квалификация специалистов и статус службы.

Зависимость от средств достижения управленческой цели

Средства, которые используются для достижения конечной цели, также определяют вид применяемой технологии. Можно выделить следующие основные четыре группы:

Административные

Опираются на нормы, правила и стандарты, которые закреплены юридически. Основу данной группы составляют отдельные своды законодательныхдокументов. Например: Конституция РФ, ТК РФ, инструкции и правила разработанные определенными ведомствами, локальные акты.

Главной задачей подобного подхода является унификация отношения ко всем сотрудникам организации и обеспечение объективности при проведении оценивания их деятельности.

Трудности

К сложностям, при использовании данного вида, можно отнести отсутствие таких нормативно-правовых систем, которые бы полностью и непротиворечиво трактовалиопределенные обстоятельства. В связи с этим административные методы требуют документального подкрепления различными системами фиксации, которые подтверждают наличие тех или иных обстоятельств. Например, к таким учетным системам можно отнести:

  • учетопозданий}
  • фиксированиеприсутствия на рабочем месте}
  • определение конкретных сроков выполнения заданий}
  • др.

Экономические

Данная технология управления персоналом связана с использованием в качестве рычага управления экономической выгоды. Нередко формируется в виде системы санкций и поощрений (вознаграждений).Применение подобного метода оправдано не только повышением производительности труда, но и укреплением отношений между подразделениями компании, повышением внимания к каждому сотруднику. Указанный подход очень стимулирует участие всего персонала в процессе обеспечения жизнедеятельности организации.

Среди сложностей можно отметить необходимость тщательного расчета экономической целесообразности внедрения подобного подхода.

Организационные

Группа технологий, которые связаны с использованием ресурсов предприятия, относятся к организационным. В процессе применения данной группы, могут быть использованытакие инновационные технологии в управлении персоналом, как гибкий график, системы семинаров, современные средства коммуникации и т.д.

Среди используемых ресурсов в данном случае можно отметить:

  • пространственные}
  • временные}
  • организацию деятельности}
  • организацию внутреннего взаимодействия.

Социально-психологические

Эти технологии наиболее выгодны в использовании, поскольку средство, лежащее в их основе, представляет из себя человеческие отношения. Регулирование социальной сферы в соответствии с целями организации, помогает формированию необходимого коллектива предприятия. Конечным результатом применения могут быть такие конкурентные качества сотрудников, как верность компании, лояльность, высокая самоотдача.

Выбор необходимой технологии

Выбранная конечная технология, которая будет использоваться в компании, как правило, содержит в себе признаки различных вышеперечисленных классов и групп. Однако самым главным нюансом, при ее выработке и построении является понимание того, какими ресурсами располагает организация.

В обязательном порядке должны быть определены такие базовые задачи, как отбор и оценка эффективности деятельности персонала, внутриорганизационное обучение и обеспечение мотивации.

Технологии обучения персонала

Современные реалии производства требуют того, что бы весь персонал был постоянно погружен в процессповышения квалификации и обучения. Такая необходимость вызвана в основном следующими обстоятельствами:

  1. Изменение технологий в виде внедрения новых средств связи, оборудования для офиса и бытовых приборов. В случае отставания в использовании новшеств, появляется высокая вероятность отставания от конкурентов.
  2. Обновление производственного оборудования и как следствие, необходимость дополнительного обучения сотрудников для работы на нем.Особенно такая необходимость возникает в случае подготовки к выпуску новой продукции.
  3. Обеспечение постоянности качественного состава кадров. Для работодателя выгоднее проводить обучениесобственных сотрудников, чем нанимать специалистов со стороны. Новым работникам всегда требуется предоставление определенного периода для адаптации, который является непродуктивным.

Цели обучения

Цели обучения, как правило, отличаются в зависимости от точки зрения участников образовательного процесса.Для руководителя важно овладение персоналом навыками, которые применимы при выполнении непосредственных должностных обязанностей. Для обучающегося, как правило, целью обучения является приобретение нового состояния, в виде повышения оплаты труда, перевода на более престижную должность, и др.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *