Задания при приеме на работу

Примеры тестов при приеме на работу

Примеры тестов при приеме на работу нужны многим соискателям, претендующим на работу в современных компаниях. Не обязательно тестирование используют только недавно организованные фирмы, оно применяется всеми работодателями, проводящими объективный отбор кандидатов. Такой подход стал главенствующим в середине прошлого столетия в США, Канаде и Европе, другими словами, иностранные молодые специалисты со школы учатся решать математические, логические тесты примерно в том виде, что потом им дадут работодатели.

Скоро тесты при приеме на работу?

ПодготовитьсяПодготовиться

Массовое распространение тестирования

Западные корпорации повсеместно применяют примеры вербальных тестов, а также математические тесты, и это понятно: у них тестирование стало традицией; но отечественные компании также начали вводить тесты на собеседовании. Что это, дань моде или простое копирование опыта иностранных HR-специалистов? Конечно нет, вряд ли российские финансовые и промышленные зубры стали бы внедрять практики, которые им не нужны. Примеры числовых тестов на работу, как и другие задачи, хороши тем, что позволяют объективно оценить претендентов на должность.

Объективная оценка кандидатов

Эйчары могут оценить навыки и знания соискателей по:

  • анкетным данным;
  • решенным примерам тестов при приеме на работу;
  • проведенным интервью.

Даже неспециалисту понятно, что диплом или другие документы не гарантируют хороший уровень знаний и навыков, зато тесты объективны, они позволяют среди достойных кандидатов отобрать лучших. Именно это привлекает работодателей – возможность по вполне прозрачным критериям выбрать талантливых и способных работников. Бухгалтеры, экономисты, юристы, другие сотрудники офисов – всем придется пройти тесты, чтобы показать навыки счета и логики.

Для соискателей тестирование также полезно, ибо снимается вопрос нужных связей, проталкивания «своих людей». Решил примеры математического теста на работу лучше коллег – прошел дальше, не важно, какое социальное положение у соискателя. Есть следующие этапы отбора – профессиональные кейсы, интервью с менеджерами, но первая важная задача – пройти тестирование при приеме на работу. Примеры тестов одинаковы для всех, точнее, одинаков уровень, самих заданий сотни.

Онлайн-тесты или офисная сдача?

В последние годы тестирование многие компании проводят онлайн, их количество постоянно растет. Сдавать тесты удаленно соискателям удобнее, а эйчарам проще анализировать результаты, поэтому понятна тенденция постепенного отказа работодателей от офисного тестирования и перехода в виртуальность. Есть некоторые опасения насчет объективности, ведь иногда соискатели рассчитывают на то, что при сдаче онлайн можно списать, воспользоваться чьей-либо помощью, а сотрудники отделов кадров волнуются именно из-за возможных махинаций.

Проблема появления некорректных данных изучалась создателями тестов, и она была решена достаточно просто. Во-первых, задач много, в базе их сотни, во-вторых, тесты при приеме на работу, примеры онлайн надо решать быстро, и на поиск в «Гугле» банально нет времени. Есть и специальный метод проверки результатов – решение контрольных задач. Ведущие разработчики (SHL, Talent Q) создали возможность проверить кандидатов, для чего дается несколько примеров того же уровня, а верификация происходит в офисе.

Какие используются задачи?

Тестирование – не экзамен, тут применяются тесты с ответами, вот только формулировка сложна для новичков. Нет привычных для нас по учебникам условий, когда кто-то куда-то вышел-пришел, и надо найти скорость или расстояние. Тесты на работу, примеры которых надо решить, – это графики, таблицы, диаграммы, а ниже – вопросы с результатами ответов. Такие задания используются в числовых тестах, вербальные или логические – вообще другие.

Числовые примеры

Задачи на математику – работа с процентами, долями, вычисление по простым формулам. Уровень – средняя или старшая школа, производных, интегралов, функций нет. Возможная сложность – странная для новичка формулировка заданий, но она легко преодолевается практикой.

Допустим, есть таблица с результатами продаж по годам. Продажи указаны в процентах и абсолютных цифрах, и вопросы к заданию также предусматривают ответы в числах или процентах. Есть варианты ответов, обычно их немного, однако в последних разработках можно встретить ответы с шагом в «1» либо «0,1», что усложняет подбор решения.

Совет профессионала

«Перед числовым тестом надо обновить школьный курс знаний, особенно работу с процентами, пропорциями, долями»

Пример Числового теста: ПройтиПодготовитьсяПройти Подготовиться

Вербальные примеры

Вербальные задачи относятся к логическим тестам при собеседовании на работу, примеры которых легко отыскать в Сети. Задания необычные, так как логику надо использовать применительно к информационному тексту, точнее, при поиске ответов. Ответов – три типа: ложь, истина, нет варианта.

Например, описывается ситуация с животными, популяция которых сократилась из-за загрязнения ареала их обитания. Вопрос к тексту может быть таким: «Животные гибнут из-за выбросов ближайшего завода?», и ответ – ложь, так как неизвестно, что именно пагубно влияет на местную фауну.

Совет профессионала

«Опытные соискатели рекомендуют начинать рассмотрение вербальных задач с вопросов, а потом уже читать основной текст. Такой подход может сэкономить часть времени»

Пример Вербального теста: ПройтиПодготовитьсяПройти Подготовиться

Логические примеры

Логические задачи проще всего идентифицировать благодаря наличию графики. Абстрактно-логические примеры – серия фигур, детали которых меняются по определенным закономерностям. Ромбики, квадратики, окружности трансформируются по величине, площади, они поворачиваются, двигаются, меняют цвет. Увидеть зависимость в изменении одной фигуры легко, но в задачах используется комбинация фигурок, каждая из которых трансформируются произвольно.

Совет профессионала

«С абстрактно-логическими задачами поможет лишь практика и наработка навыка распознавания законов изменения фигур»

Пример Логического теста: ПройтиПодготовитьсяПройти Подготовиться

Советы для подготовки

Тесты проводятся онлайн, но это не делает задачу соискателя проще. На решение примера не больше минуты, поэтому нахождение ответа должно выполняться на автомате. Можно пользоваться поисковыми системами, однако стоит хоть раз отвлечься от страницы с заданиями, и время наверстать будет практически невозможно.

«Важно, что пересдать тест в банк или другую компанию можно через полгода-год, и то, если будет подходящая вакансия»

Начало подготовки – поиск примеров тестов при приеме на работу с ответами. Компании не выкладывают готовые решения, но можно найти «пробники», то есть задачи низкого уровня сложности. В свободном доступе есть бесплатные вербальные или логические примеры, на их основе можно понять принцип формирования задач, для основательной подготовки этого мало.

Для тренировки оптимально использовать сборники числовых или вербальных задач, и они есть на специализированных сайтах. Можно купить сборник, а можно и заказать тренировку онлайн, чтобы сразу привыкать к последующим реальным тестированиям.

К сдаче надо основательно готовиться, помня о полезных мелочах. Так, решить судьбу нескольких примеров способен банальный калькулятор. В уме считать многозначные числа доступно немногим, поэтому калькулятор, листик с ручкой должны быть рядом, если учитывать минимум времени (десятки секунд), которые выделяются системой на проведение расчетов.

Важно знать, что одними числовыми и логическими задачами тестирование не ограничивается, соискателей могут ждать психологические тесты или профессиональные тесты, только дают их обычно на следующих этапах, но возможно и совмещение. Узнать, какие примеры тестов при приеме на работу дают в конкретной компании, можно на специализированных форумах, где есть и другая полезная информация.

Смотрите видео:

Как получить доступ к тестам сейчас?

Тестовое задание или бесплатный труд?

Часто опытные специалисты считают, что тестовое задание — это не для них. А те, у кого мало опыта, наоборот, берутся за такую объемную работу, что признать такое задание «тестовым» сложно. Непонимание возникает по разным причинам, в том числе из-за ошибок работодателей: тестовое задание иногда не соответствует тем целям, которым должно служить.

Какие цели могут быть?

  1. Проверить ваши реальные знания и навыки. Тестовое задание — это то, что вы делаете не в команде и не под руководством начальника, поэтому ему иногда доверяют больше, чем портфолио.
  2. Познакомить вас с работой. Дать возможность понять и вам, и работодателю, справитесь ли вы, правильно ли вы себе представляли такую работу, интересно ли вам. Задание могут попросить выполнить прямо в офисе.
  3. Проверить ваш ход мыслей, как именно вы видите актуальную проблему или аналогичную задачу. Часто применяется для руководящих и творческих вакансий.

Любое тестовое задание — это еще и проверка мотивации. Но мотивация во время выполнения задания не должна исчезнуть. Если вы еще не видели работодателя и не знаете ничего о компании, а вас уже просят решить несколько объемных задач, это должно насторожить. Тестовые задания зачастую небольшие по объему и не слишком трудозатратные, если это не компания-«звезда», в которой очень высокий конкурс на каждую вакансию.

Если вас уговаривают выполнить сложную работу, которая отнимет немало времени, узнайте у работодателя как можно больше подробностей: в каком виде от вас требуют результат, нужно ли при выполнении задания учитывать особенности компании, можно ли задавать уточняющие вопросы и кто будет оценивать результат. Если задание объемное, вы можете потребовать от работодателя подробный разбор своей работы — и часто это большой плюс.

Тестовая работа помогает не только работодателю, но и соискателю решить, готов ли он каждый день выполнять подобные задания. Будьте осторожны, если:

  • на выполнение тестового задания у вас уходит больше одного дня;
  • вы мало знаете о компании-работодателе;
  • здравый смысл подсказывает, что задание не похоже на тестовое, и это часть работы, на которой компания хочет сэкономить.

А вы с какими тестовыми заданиями сталкивались? Как определяли, когда это — действительно тест, а когда — напрасный труд?

Какие проводятся тесты для юристов при приеме на работу

Время на чтение: 4 мин 63

Тестирование при приеме на работу – обязательное требование в большинстве компаний. Главным образом это касается работников умственного труда, или «информационных работников», к которым относятся и юристы. Поэтому соискателям нужно знать, каким образом применяются тесты для юриста при приеме на работу, какие их виды бывают и кем интерпретируются результаты.

Зачем нужно тестировать юристов?

В последнее время встретить компетентного и опытного юриста все сложнее. Рынок труда наполняют люди с юридическими дипломами, но порой не владеющие даже азами профессии. Поэтому и спрос на хороших юристов достаточно высок. Ведь нужно не только знать законодательство, но и уметь его применять на практике, а еще лучше (будем говорить честно) – уметь его обходить.

Временное отсутствие юриста тормозит судебные дела компании. Кроме того, в такой ситуации нельзя ручаться за правильное оформление важных документов. Лишь грамотный юрист способен правильно:

  • готовить к подписанию договоры,
  • выносить заключения по приказам,
  • представлять интересы фирмы в судебных органах.

При поиске юриста, как правило, есть немало кандидатов, прошедших положительно первый этап собеседования. Чтобы среди них выделить тех, кто действительно обладает нужным набором знаний, требуется проводить специальные тесты для юристов при отборе и приеме на работу.

Требования к юристам

Представляя интересы компании в различных государственных инстанциях, юрист, по сути, является ее лицом. Соответственно, его внешний вид должен быть статным и внушающим доверие. Он должен уметь себя подать, при этом владея навыками убеждения: эти качества важны при разрешении любых проблемных ситуаций.

Не менее важным условием является способность юриста мыслить и изъясняться так, чтобы его понимали и к его мнению прислушивались. Отличительные черты хорошего юриста – это внимательность к деталям и сдержанность в рассуждениях.

С формальной точки зрения требования к юристу при приеме на работу выглядят так:

  • владение знаниями об основных отраслях российского законодательства;
  • способность применять имеющиеся знания на практике, в том числе при разрешении проблемных ситуаций;
  • способность мыслить структурно и ясно, разбивая явление на составные части;
  • способность к выводам;
  • владение собой в стрессовых ситуациях;
  • умение слушать других;
  • умение при рассмотрении вопросов осуществлять системный подход;
  • наличие опыта проведения различных сделок.

Особенности собеседования с кандидатом на должность юриста

Первоначальное собеседование с кандидатом проводит специалист по персоналу. Подбирая юриста, специалист должен готовиться заранее и особо тщательно. Как правило, собеседование начинается с общих вопросов, касающихся его биографических данных. Выясняются его прежние места работы, а также причины увольнения с последнего места работы.

Далее следует переходить к более профессиональным и сложным вопросам. Эту часть собеседования менеджер по персоналу готовит при помощи специалистов в области юриспруденции: советуется, составляет вопросы, делая акцент на тех аспектах, которые для данной компании наиболее важны.

В качестве устного теста для юриста при собеседовании и приеме на работу можно предложить оценить договор, в котором намеренно сделаны юридические ошибки. После этого попросить его прокомментировать прочитанное.

Тестирование как важная часть процесса собеседования

Итак, первый этап пройден, часть кандидатов отсеяна. Что делать с остальными? Организовать их тестирование. Оно бывает нескольких видов:

  • устное – менеджер по персоналу должен знать ответы на вопросы, уметь анализировать ответы кандидата и принимать решения о том, пройдено ли тестирование сразу после его окончания;
  • письменное – в этом случае потребуется некоторое время на обработку результатов;
  • компьютерное – наиболее оптимальный вариант, поскольку каких-либо затрат на обработку результатов со стороны сотрудников компании не требуется. По окончании тестирования результат выводится на экран автоматически.

Чаще всего используются тесты, в которых от 30 до 50 вопросов по самым разным аспектам юриспруденции. Для их проведения можно использовать типовые тесты для юристов при приеме на работу с ответами. Есть вопросы, где из нескольких вариантов требуется выбрать правильный. Другая часть вопросов предполагает свободный комментарий кандидата. Еще один вариант – моделирование ситуаций, которые типичны для юридической сферы деятельности.

Тематика вопросов тестов

Наиболее объективным будет тест, включающий в себя все перечисленные варианты. Что касается тематики вопросов, она обычно следующая:

  • коммерческая тайна и авторское право;
  • особенности получения патента;
  • особенности договоров аренды и лизинга;
  • убытки и все что сними связано;
  • особенности заключения разных типов договоров;
  • выплата неустоек и выполнение обязательств;
  • участие в судебных процессах;
  • тонкости корпоративного права;
  • работа с кредитами, с наличными и безналичными расчетами;
  • налоговое право, предпринимательство;
  • все, что связано с перевозкой груза, его хранением, возмещением ущерба и работой с договорами;
  • основные положения законодательства, связанные со строительством и недвижимостью;
  • законодательство о рекламе;
  • владение законодательством о страховании;
  • владение вопросами лицензирования;
  • знание основ трудового законодательства, особенности регулирования взаимоотношений между работником и работодателем;
  • знание основ уголовного законодательства и понимание того, как эти положения применяются на практике.

Еще один способ изучения кандидата – свободная беседа на темы, связанные с юриспруденцией и ее практическим применением в организации. Это своеобразный способ психологического тестирования, при котором следует обратить внимание на следующие особенности кандидата:

  • темп речи, определяющий скорость мышления и темперамент кандидата;
  • интонации голоса – властные, заискивающие, деловые, детские;
  • жестикуляция и мимика – активные, спокойные, свободные, скованные.

Подчеркнем: эти наблюдения не могут и не должны быть решающими при определении общего впечатления о кандидате. Но, тем не менее, они могут дать некоторую поверхностную информацию о чертах его личности. В случае наличия двух равных кандидатов результаты помогут определить, какой из них обладает более презентабельными и привлекательными качествами.

Как правильно отвечать юристу на вопросы во время собеседования

Увольняясь с предшествующего места работы, каждый юрист обязан соблюдать коммерческую тайну, в том числе при собеседовании. Поэтому, отвечая на вопросы специалиста по персоналу, следует говорить в общих чертах, опуская конкретные детали ранее проведенных сделок. Работодатель отнесется к этому с уважением, а кандидат заработает дополнительный плюс.

Если на собеседовании специалист задал вопрос, на который соискатель не знает ответ, то юлить, скорее всего, не получится: это будет заметно и сыграет не в пользу кандидата. О своем незнании лучше сразу сказать, но при этом подчеркнуть свою готовность детально изучить вопрос. Поэтому прежде чем отправиться на собеседование, следует как можно тщательнее изучить ту сферу деятельности, в которой работает компания.

Законно ли проведение тестирования при приеме на работу

В трудовом законодательстве этот вопрос не урегулирован, поэтому зачастую возникают споры о правомерности действий работодателя при отборе кандидатов. Существует две точки зрения:

  • Если в Трудовом кодексе прямо не разрешено устраивать тесты, то их устраивать нельзя. Ведь в этом случае работодатель может сознательно ущемить права кандидата. Например, дать кандидату заранее непроходимый тест и тем самым избавиться от неугодной ему персоны.

Если говорить о проверке знаний, то есть диплом, для получения которого юрист уже прошел все установленные государством тесты и экзамены. Подтверждением предшествующего опыта работы будет также запись в трудовой книжке. А для понимания того, насколько кандидат будет успешен на работе, трудовым законодательством предусмотрен испытательный срок.

  • Другие специалисты говорят о правомерности проведения тестирования, но только в том случае, если осуществляется проверка именно профессиональных знаний. При этом они выступают против дискриминации кандидатов по различным признакам: полу, национальности, цвету кожи, языку, то есть по тем признакам, которые не связаны с деловыми качествами кандидата.

Поэтому если кандидат пройдет тест неудовлетворительно или откажется его пройти, то отказ в приеме на работу будет все же правомерным. В первом случае – в связи с нехваткой профессиональных знаний сотрудника, во втором случае – с тем, что работодатель не может проверить уровень этих знаний. Приверженцы этой точки зрения ссылаются на постановление Пленума Верховного Суда, в котором говорится: отказ в приеме на работу, основанный на недостаточности деловых качеств, является вполне обоснованным.

Чтобы процесс тестирования в компании проходил правомерно, следует выполнить ряд условий:

  1. Принять внутренний документ, в котором будет закреплены все особенности тестирования: кто проводит тестирование, порядок проведения, порядок утверждения вопросов к тестам, процедура назначения ответственного лица и т.д. Такой документ будет юридической основой для проведения тестирования.
  2. Обратить внимание на содержание теста. В нем должны быть только вопросы, направленные на определение уровня профессиональных знаний кандидата.

Процесс прохождения тестов для юриста при приеме на работу – вполне законная и часто применяемая процедура. Но для того, чтобы она была юридически правильно оформлена, следует об этом позаботиться заранее.

Представьте, что вы откликнулись на вакансию. Ваше резюме понравилось работодателю, и вас пригласили на собеседование. А потом на следующее и, возможно, даже на несколько. Кажется, что вы уже на финишной прямой и вам вот-вот предложат работу. Но тут появляется еще одно препятствие на пути к новой должности: нужно выполнить тестовое задание.

В последнее время стало нормой привлекать кандидатов к работе над реальными проектами или просить их иным образом продемонстрировать, что они умеют и как выполняют работу. Это помогает компании определить, впишется ли новый сотрудник в культуру компании и сработается ли с другими членами команды, а также позволяет объективно оценить его навыки. К тому же это более честный подход по отношению к кандидатам с не особо впечатляющим резюме и тем, кто не слишком хорошо показал себя на собеседовании.

Конечная цель — снизить риски при подборе персонала. Текучесть кадров отнимает у компании много времени и денег и снижает производительность команд. Никто не хочет нанять человека, который хорош только в собеседованиях, а не в работе.

В чем тут подвох для кандидата? Часто его работа над пробным проектом не оплачивается или оплачивается минимально, но при этом может отнять много времени. Кроме того, кандидатов просят безвозмездно и без гарантии получения должности передать право интеллектуальной собственности на результат их работы во время тестового задания.

Многие соискатели с подозрением, тревогой и даже недовольством относятся к просьбе выполнить тестовое задание. Им такой подход кажется однобоким и несправедливым. Некоторые считают пробные проекты формой эксплуатации и беспокоятся, не продолжится ли она, если их примут на работу в эту компанию. Неоплачиваемая работа — это плохой знак. Кто-то жалуется, что предложенное тестовое задание не соответствовало будущей должности. Другие опасаются, что потенциальный работодатель попросту присвоит лучшие идеи. Бывали случаи, когда человек проходил длительные испытания и не получал никакой обратной связи от работодателя (порой коммуникация вообще прекращалась).

Однако во многих отраслях тестовое задание — норма, и, если вам действительно нравится должность, отказать трудно. Следует лишь помнить, в каких случаях это приемлемо. Вот что нужно учесть:

  • Сколько времени отнимет тестовое задание? Если на выполнение задания нужно не более двух часов, это вполне уместно. Если больше — это уже можно рассматривать как неоплачиваемые услуги. Другие кандидаты, возможно, потратят на задание больше времени, поэтому обязательно скажите потенциальному работодателю, сколько времени потребовалось вам. Если вы справились за один час, а другие кандидаты — за десять, работодатель будет впечатлен скоростью вашей работы. «Мне нравятся такие испытания. Прежде всего я стремлюсь показать свои методы работы, а не достичь идеального исполнения. Именно в таких случаях мои результаты оценивали выше», — рассказывает стратег по пользовательскому опыту в Dell Алексис Краус.
  • Будут ли результаты работы использоваться? Тестовое задание должно быть «холостым»: предложить новый проект, отредактировать документ, который не будет опубликован, и т. д. Если это работа над реальным проектом компании и ее результаты будут использоваться, она должна оплачиваться.
    Правильным подходом со стороны работодателя было бы попросить кандидатов продемонстрировать один из своих прошлых проектов. Если вам предлагают выполнить для компании реальную работу без оплаты, в ответ вы можете предоставить свой прошлый аналогичный проект.
  • Будет ли работа оплачиваться? Один из доводов против тестовых заданий — только «избранные», уже решившие все свои финансовые вопросы люди могут позволить себе работать бесплатно. В условиях гигономики многие специалисты зарабатывают на краткосрочных проектах, и никого нельзя лишать такого заработка. Я крайне редко нанимаю людей, которые никогда не работали вне штата, и всегда оплачиваю тестовые задания. Попросите оплатить тестовое задание как работу внештатного сотрудника, договорившись о стоимости часа работы и временных затратах. Проявите свой интерес к проекту, чтобы в компании с доверием отнеслись к вашему предложению.
  • Научитесь ли вы чему-нибудь новому? Для большинства соискателей тестовые задания — это стресс, так как они видят в них лишь необходимость хорошо показать себя. Но не забывайте: это еще и возможность узнать больше о работодателе. Если вам не нравится то, что вас просят сделать, или то, как вас просят, подумайте еще раз. Предъявленные на тестовом задании требования — показатель того, с чем вам предстоит столкнуться, если вы получите работу, и глупо оставлять это без внимания. Но если предложенный проект увлечет вас, возможно, в нем действительно стоит принять участие, и он позволит вам многому научиться.

Идеальное тестовое задание — это как быстрое свидание, ведь любое свидание, даже самое короткое, должно учитывать интересы обеих сторон. Вопрос не только в том, захотят ли вас пригласить, но и в том, захотите ли вы того же. С помощью пробного задания компания может многое о вас узнать. Но и вам нужно постараться узнать как можно больше. По окончании такой обоюдной проверки вы будете ясно понимать, хотите ли вы работать в этой компании. Мэгс Фалтон занимается разработкой продуктов в компании Automattic, где тестовые задания — обычная практика. Она говорит, что ее приятно удивило, насколько свободно коллеги делились с ней информацией и давали обратную связь в процессе прохождения тестового задания. Она также рассказала кое-что о принятой в компании культуре взаимодействия: «У меня был доступ к проектам других команд, и я могла ознакомиться с ними и понять, как взаимодействуют команды друг с другом. Обычно такие вещи можно узнать, только поработав в компании».

Подведем итог: вы должны знать свои границы, но при этом проявлять гибкость. Легко отказаться от пробного задания, если вам не очень-то интересна работа. Но если она интересна вам, попробовать стоит. По полной используйте возможности, которые дает тестовое задание. Это шанс проявить себя с лучшей стороны, особенно если ваше резюме в чем-то не соответствует требованиям. Если же вы чувствуете, что вам не хватает энтузиазма на то, чтобы выложиться на все сто, откажитесь: скорее всего, эта должность или эта компания не для вас.

Уитни Джонсон

Лучшие тесты на собеседовании при приеме на работу

Если при проведении собеседования оценка профессиональных качеств у большинства менеджеров по персоналу не возникает особых проблем, то чтобы оценить личные деловые качества приходится приложить не мало усилий и зачастую результаты не всегда будут достаточно объективными. Поэтому, чтобы максимально точно оценить личные качества человека многие hr- менеджеры используют психологические тесты. Нужно придерживаться двух условий, чтобы получить максимальный эффект: тест должен быть подобран для оценки тех качеств, которые необходимы для работы именно в вашей компании и он должен максимально исключать возможность социально желаемых ответов.

1. Тест КОТ.

Используется для оценки интеллектуальных способностей (анализ, гибкость и скорость мышления) и адаптационной способности кандидата. Испытуемому предлагаются 50 закрытых вопросов для ответа них кандидату отводится 15 минут. Посоветуйте ему не тратить много времени на долгое обдумывание одного вопроса, если останется время, он сможет к нему вернуться. Кандидату выдается лист с заданиями, после окончания времени проводится оценка результатов. Чем больше правильных ответов, тем выше уровень умственных способностей, тем быстрее кандидат сможет адаптироваться к условиям данной должности. Плюсы: тест КОТ проверен временем, не требует больших временных и материальных затрат. Минусы: низкий результат по данному тесту нужно перепроверять другими методами, поскольку он может быть связан с неправильным пониманием инструкции или же с несоблюдением условий тестирования.

2. Тест на определение мотивации к успеху.

Его можно использовать и при подборе менеджеров по продажам, маркетологов, торговых агентов и других специалистов, вид деятельности которых, направлен на конкретный результат. Кандидату предлагаются 41 закрытый вопрос, ему нужно выбрать один из ответов да или нет. Вопросы можно найти по ссылке: http://www.all-tests.ru/test/test-na-opredelenie-stepeni-motivacii-k-uspehu. Плюсы: данная методика может быть автоматизирована и проводится в режиме онлайн, что позволит сэкономить время при собеседовании. Минусы: есть вопросы, которые предполагают социально желаемые ответы и это может повлиять на результат. Предупредите кандидата, что ему следует быть честным, если он хочет получить объективную оценку.

3. Тест Потемкиной.

Данный опросник позволяет оценить кандидата по 4 основным параметрам его деятельности: процесс — результат, свобода — власть. Тест будет полезен при подборе практически всех специалистов, поскольку каждая должность подразумевает деятельность или на результат (менеджер по продажам, подборе персонала, разработчик и т.д.) или же на процесс (секретарь, оператор компьютерного набора, бухгалтер). Оцениваемому предлагаются бланки с 2 блоками по 40 вопросов. Можно использовать по отдельности каждый блок, если вас не интересует какая-то пара компетенций. При интерпретации результатов очень целесообразно построить графическую шкалу, которая покажет, в сторону результата или процесса больше ориентирован кандидат. Плюсы: при данном способе тестирования очень низкая степень вероятности угадать правильные ответы, поэтому вы получите максимально объективный результат при минимальных материальных затратах. Минусы: тест не предполагает ограничения во времени, поэтому заполнение результатов может затянуться. При построении графической шкалы придется вспомнить школьный курс алгебры, но такая интерпретация результатов будет более наглядна.

4. Тест Мюстенберга на внимательность.

Этот тест на собеседовании можно предлагать при подборе бухгалтеров, программистов, секретарей и многих других специалистов, работа которых связана с концентрацией внимания и наличием отвлекающих факторов. Перед началом тестирования дается следующая инструкция: перед вами есть набор букв, в котором есть слова, вы должны как можно быстрее просмотреть буквы, найти и подчеркнуть слова. Для выполнение этого задания вам дается 2 минуты. Например, какое слово вы видите в наборе этих букв? «рюклбюсрадостьуфркнп» (правильный ответ — слово «радость»)Затем оцениваемому выдается тестовый материал:
При оценке результатов нужно учитывать количество найденных слов и количество допущенных ошибок. Ошибкой считается пропущенное слово и неправильно выделенное.
Плюсы: тест не нуждается в большом количестве времени, подготовки и материалов.
Недостатки: иногда при собеседовании человек может испытывать настолько высокий уровень стресса, что полностью растеряться и быть невнимательным именно по этой причине. Во избежание этого – создайте позитивную атмосферу на собеседовании, чтобы кандидат почувствовал себя максимально комфортно.

5. Психогеометрический тест.

Данный тест на собеседовании используется для того, чтобы определить индивидуальные особенности поведения и личностные отличительные черты кандидата. Может использоваться для подбора кандидатов на любую должность в зависимости от того, какую компетенцию нужно оценить. Проводится на протяжении 2-3 минут. Интервьюер предлагает расположить геометрические фигуры (треугольник, квадрат, круг, зигзаг, прямоугольник) в порядке их значимости для кандидата.
Интерпретация результатов. Квадрат – пунктуальность, организованность, более развита письменная речь, соблюдение правил (секретарь, бухгалтер, инженер)
Треугольник – стремление к власти, трудоспособность, решительность, уверенность в себе (руководители любого звена)
Круг – уравновешенность, внешняя референция, коммуникабельность, эмпатия (менеджер по персоналу, психолог, менеджер по обучению персонала, менеджер по работе с клиентами)
Прямоугольник в начале свидетельствует о том, что перед вами человек в некоторой степени неопределенный, но смелый и позитивно относящийся ко всему новому. Он избегает конфликтов, быстро заводит новых друзей, склонен зеркально отражать поведение других людей (менеджер по продажам)
Зигзаг. Креативность, жажда знаний, жажда изменений, великолепная интуиция (дизайнер, художник-оформитель).
Плюсы: данный тест не отнимет у вам много времени и он не сложный в интерпретации. Даже если человек уже выполнял его, то он не может знать наверняка, какой именно психотип интересует вашу компанию и если он попытается обмануть, то только подставит себя.
Недостатки: на результат теста может влиять жизненная ситуация, в которой оказался человек и из-за этого его поведение может деформироваться в ту или иную сторону. Поэтому, если вы сомневаетесь, то можете перепроверить этот тест еще одним или же вопросами во время собеседования.

6. Тест на честность.

После окончания собеседования в одной крупнейшей мировой корпорации менеджеры по подбору персонала просят оценить их как интервьюера по десятибалльной шкале. Цель данного теста заключается в проверке кандидата на смелость и честность. Как оценить ответ: то, что ответит соискатель покажет насколько он честен и смел. Если будет ставить десятку – однозначно перед вами льстец, объективно выскажет свое мнение – перед вами человек честный и смелый.

7. Методика Рокича для оценки ценностных ориентаций.

Оцениваемому даются 18 карточек с различными понятиями, он размещает их в соответствии с собственными приоритетами. Интерпретация результатов. При анализе иерархии ценностей нужно обратить внимание на их группировку в определенные блоки по разным тематикам. Например: какие ценности отнесены к конкретным, а какие к абстрактным, какие из ценностей важны для человека в профессиональной сфере, а какие — в личной и т.д. При этом важно уловить индивидуальную особенность и закономерность. Если таковая не обнаружилась – это свидетельствует о том, что у человека не сформировалась система ценностей или же он отвечал неискренно.
Плюсы: данная методика универсальна, удобна и экономична, как с точки зрения проведения, так и обработки результатов.
Недостатки: ответы, которые дает человек могут быть социально желаемыми, неискренними. Поэтому при подведении результатов следует сопоставить результаты этого теста с ответами на вопросы во время собеседования в целом. Если не найдете подтверждений первым, можно смело говорить о нежелании кандидата быть искренним.

8. Любимый цвет.

Будет полезен для оценки менеджеров по продажам. Кандидат будет эффективным продавцом, если выберет красный и желтый цвета на первом месте. Для проведения этого теста необходимо 8 карточек с разными цветами. Предложите кандидату разложить их в порядке от самого приятного до вызывающего отвращение.
Кроме этого нужно знать, что первые 2 карточки демонстрируют то, к чему стремится человек сейчас, 3 и 4 – то, как у него идут дела сейчас, 5 и 6 – эти факторы сейчас не имеют для него значения, 7 и 8 –вызывают в нем антипатию и подавленность.
Плюсы: данный тест работает на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ крайне трудно. Недостатки: если человек знает, ка трактуется данный тест он сможет подтасовать результаты. Целесообразно проводить психогеометрический и тест «Любимый цвет» как дополняющие друг друга.
Как видим все описанные тесты на собеседовании имеют свои преимущества и минусы, для того, чтобы получить максимально достоверный результат, нужно обязательно перепроверять полученные результаты другими, если они совпадают по большей своей части, то это говорит о правдивости кандидата.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *